Нематериальные мотивирующие факторы

Очень важным мотивирующим фактором выступает социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами. При этом важно, чтобы отсутствовали неформальные разговоры в течение слишком большого рабочего времени. Например, считается, что для удовлетворения потребности в общении, кроме обеденного перерыва, достаточно дополнительного 10-15-минутного перерыва, организованного два раза в день: до обеда и после него. Мотивирующим фактором для работника выступает возможность получить и увидеть результат своего труда. И, наоборот, если в случае длительного периода интенсивной работы и усилий человек не видит результатов своего труда, он испытывает острую неудовлетворенность.

Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей выступает возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником.

Чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично. В некоторых российских компаниях, например, оплачивают до 40% стоимости обучения ведущих сотрудников. Делегирование со стороны руководителя профессиональных задач, ответственности и полномочий нередко выступает мотивирующим фактором для амбициозных работников.

Мотивировать могут также приглашения руководства на неформальные встречи, спортивные праздники, охоту или поездки, на которые приглашается узкий круг приближенных (удовлетворение потребности в причастности).

Большое значение имеет субъективное ожидание работника: если он будет работать хорошо и с самоотдачей, то он получит желаемое для него вознаграждение. Руководителю важно знать, какое именно вознаграждение ждет работник - повышение в должности, увеличение размера заработной платы, направление на учебный семинар или второе высшее образование, получение дополнительного свободного времени, расширение бонуса и т.п. Если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается.

О нематериальной мотивации много говорят как HR-менеджеры. Считается, что в каждой компании должен быть стандартный набор корпоративных мероприятий и льгот: бесплатные обеды, чай-кофе, экскурсии, новый год, день компании и, конечно, веревочные курсы, направленные на совместное преодоление препятствий на природе. К нематериальной мотивации относят и другие факторы: зачисление в кадровый резерв, возможность карьерного роста, участие в интересных проектах компании, поздравления с днем рождения и т.д.

Рассмотрим наиболее эффективные меры нематериальной мотивации персонала без затраты существенных материальных средств.

 Нематериальная мотивация персонала – это как раз именно то, что удерживает людей на их рабочих местах. В случае слабой нематериальной мотивации, именно это станет последней каплей в пользу увольнения.

Теперь пару слов об индивидуальной мотивации, которая очень перекликается с упомянутым ранее «мотивационным профилем». В любой работе работодателю следует применять хорошо известный всем метод «кнута и пряника». Каждый сотрудник должен осознавать, каково его место в механизме и зачем именно он его занимает. Когда работник в состоянии четко ответить на эти два вопроса – то кнут не понадобиться. Мыслящего человека можно мотивировать лишь «пряниками». Самое главное, что  от этого будет только выгода.

Особого внимания при улучшении климата внутри трудового коллектива заслуживает вопрос признания ценности труда каждого сотрудника.

И пряником в случае с нематериальной мотивацией является признание талантов любого сотрудника. Уметь хвалить работника за хорошо выполненное задание - полезный навык, однако также не стоит впадать в крайности и помнить о необходимости баланса. В творческих профессиях часто встречаются сотрудники, склонные к постоянному занижению собственных талантов, стеснению и т.д. Раскрыть такого сотрудника с целью максимальной пользы для всего коллектива возможно только при грамотном подходе руководителя и создании благоприятной творческой обстановки в коллективе. И вот, например, как это можно сделать.

Существует «золотое правило нравственности»? Поступай с человеком так, как ты хотел бы, чтобы он поступил с тобой. Во многом, это работает и в вопросе мотивации труда сотрудников. Итак, вместо того, чтобы наказать за невыполненную задачу – помогите ее выполнить. Работник должен знать, что его не убьют за честность. Вместо того, чтобы отчитать за опоздание – постарайтесь отыскать компромисс в этом вопросе раз и навсегда.

 Не забывайте о Днях Рождения ваших подчиненных. Почаще делайте им комплименты. Больше интересуйтесь их жизнью. Их целями. Чем бы они занимались, если бы у них было достаточно денег, чтобы позволить себе это. Где бы они хотели работать. Делитесь с ними знаниями. Сама по себе, личность руководителя магически влияет на сотрудников. Поэтому работа с вами - это и есть одна из весомых составляющих системы мотивации.

Заключение

Мотивация персонала - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Для мотивации персонала мало только денежных вложений, и повышения заработных плат персоналу. Для того, чтобы добиться большего результаты от работы сотрудников, перекрыть текучку кадров и создать благоприятный имидж компании следует обратить внимание на непрямую мотивацию сотрудников, она почти не стоит денег, но приносит гораздо больше материальной компенсации:

- Условия труда. Начиная от соц. пакета, официального оформления, и заканчивая чистотой и удобством офиса.

- Искреннее признание важности работы сотрудников, их вклада в жизнеспособность организации.

- Поддержка сотрудников в любых вопросах, как рабочих, так и персональных, например, связанных со здоровьем.

- Поощрение персонала за достижения, и поддержка в случае неудачи.

- Корпоративная культура.

- Мотивация руководителя, для дальнейшей мотивации персонала.

Улучшение климата внутри трудового коллектива.

По сути, у руководителей и сотрудников единая цель - высокая производительность компании, поэтому достигать ее гораздо проще и комфортнее в слаженном диалоге. Диалог предполагает в первую очередь возможность любого работника обратиться к своему руководителю с той или иной проблемой, будь то производство или внутриколлективные отношения. Высший пилотаж для руководителя - знать буквально все о своих сотрудниках, ведь именно при таком раскладе он будет использовать все рычаги воздействия на работника и верно их чередовать.

Список использованной литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации - Управление персоналом. – 2002

2. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.

3. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

4. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала Банковские технологии.- 2002.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. – СПб.: 2004.

6. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008.

7. Потапов С.В. Как управлять персоналом. - СПб.:, 2006.