Психологическое консультирование и помощь безработным

В России по данным Госкомстата в 1998 г. при общей численности занятых профессиональным трудом 63,3 млн человек число безработных составляло 13 млн человек (в среднем 20,53 % от трудоспособного населения) (Исмагилова Ф.С., 1999, с. 3). Эта цифра в два раза превышает средний процент безработных в США во времена Великой депрессии конца 20-х гг. XX в. Однако средний процент безработных не отражает реальной картины, которая значительно отличается по регионам, городам. Кроме того, существует противоречие между потребностями рынка труда и трудовым потенциалом людей, оказавшихся без работы. Так, в России

1998 г. в условиях тяжелой безработицы оставались незанятыми
3,5 млн вакансий по причине профессионально-квалификацион
ного несоответствия спроса и предложения рабочей силы. По дан-
ным Департамента занятости населения Свердловской области в

1999 г. 24 тыс. человек могли трудоустроиться только при условии
переквалификации.

Индивидуальная профконсультация безработных направлена на активизацию их рефлексии в отношении преимуществ и недостатков своих возможностей с точки зрения требований рынка

226

 труда. В работе Ф. С. Исмагиловой, посвященной проблеме управ-нсния профессиональным опытом людей, используется теория конкурентных преимуществ Майкла Портера, получившая широкое признание в экономике. Человек на рынке труда рассматривается с точки зрения его конкурентоспособности, основу которой составляют профессиональная компетентность и квалификация (Исмагилова Ф.С., 2000). Данная позиция оказалась полезной и применимой при консультировании безработных. Очень важно обеспечить возможность для человека посмотреть на себя, на свой опыт с точки зрения востребованности его качеств рынком труда. Безработным нужно набраться мужества и переоценить важность части своих умений, знаний, необходимо сформировать психологическую готовность обучаться новой профессии, нужной обществу.

Перечень задач психологов в роли карьерных консультантов при работе с безработными в центрах занятости населения включает: информирование об имеющихся вакансиях и возможностях трудоустройства; о возможностях профессионального обучения и переобучения (за счет государства); профессиональную психодиагностику; психологическую поддержку населения, направленную на формирование у клиента адекватной самооценки; активный поиск работы; готовность к преодолению трудностей, связанных с потерей работы; формирование способов эффективного поведения в данной ситуации (Исмагилова Ф.С., 1999, с. 191).

В профконсультации безработных могут быть выделены и специальные проблемы, технологии, подходы, ориентированные на типичные трудности, свойственные бывшим военнослужащим, людям, вернувшимся из мест лишения свободы, женщинам, не имеющим профессиональной квалификации и обремененным семейными заботами, инвалидам, лицам, страдающим от наркозависимости или алкоголизма и т.д.

Методы карьерного консультирования

Выбор методов определяется задачами, которые решает психолог-консультант. На первой встрече психолога-консультанта и оптанта обычно выясняется суть его проблемы, затем обсуждаются причины возникновения проблемы, и намечаются пути решения проблемы. Индивидуальная профконсультация оптантов на отдельных этапах может быть связана с частными задачами: коммуникативными, просветительскими, диагностическими, воспи-тательно-коррекционными. Соответственно арсенал методов и технологий работы профконсультанта должен включать: методы установления, поддержания контакта с клиентом, прекращения контакта; методы просвещения, информирования клиента о необходимых ему сведениях (работа с литературой, видеоматериалами,

227

компьютерными базами данных, типологиями профессий, инфор-1мацией о состоянии рынка труда и пр.). Профконсультанту необ- ходимо владеть: методами диагностики склонностей, интересов эмоциональных предпочтений, мотивационных ожиданий, цен- ностных ориентации клиента; методами диагностики его позна- вательных способностей и психомоторики, особенностей темпе- рамента, характера, личностных качеств, эмоциональной само- регуляции. В практике карьерного консультирования применяют- ся специализированные опросники интересов, такие, как бланк профессиональных интересов Стронга, опросник Кьюдера (Анас-тази А., Урбина С., 2001; Глэддинг С., 2002, с. 624—625), опросники для самооценки профессиональных склонностей, предпочтений Е.А.Климова, В.Е.Гаврилова, Дж.Голланда (Климов Е.А., 1984; Гаврилов В.Е., 1988; Воробьев А.Н. и др., 1994); тесты оценки способностей (Баррет Дж., 2003); методика Э. Шейна оценки карьерных ориентации клиента «Якоря карьеры», адапти- рованная В.А.Почебут и В.Э.Винокуровой (Почебут Л.Г., Чи- кер В.А., 2000, с. 268 — 271) и др.

Полезны психобиографические методы, каузометрия, беседа, анкетирование.

Консультанту следует придерживаться требований профессиональной этики в осуществлении диагностических процедур и вы-,боре форм предоставления диагностической информации клиенту. Консультант должен владеть коммуникативными умениями, использовать корректные и убедительные формы воспитательных воздействий.

Вопросы и задания

1. Перечислите основные теоретические подходы, используемые в
психологии профориентации и профконсультации.

2. Каковы основные направления современной профориентации в
нашей стране?

3. Назовите основные направления психологической помощи насе-
лению, связанной с профориентацией и трудоустройством.

4. Каковы задачи и методы профориентационной работы в средней
школе?

5. Как оценить эффективность профконсультационных мероприятий?

6. Каковы важнейшие факторы индивидуальной проблемной проф-
консультационной ситуации?

7. Какие задачи могут решаться в процессе индивидуальной проф-
консультации?

8. Каковы методы карьерного консультирования?

9. Что должен знать и уметь психолог в роли карьерного профкон-
сультанта?

ГЛАВА 9

ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

РАБОТОСПОСОБНОСТИ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ

СОСТОЯНИЙ

Основные понятия

Проблема изменчивости, динамичности внутренних ресурсов работающего человека в течение рабочей смены, недели, месяца, года издавна волновала ученых. В начале XX в. эта проблема исследовалась в большей мере в рамках физиологии и психофизиологии труда.

Результативность и качество работы субъекта труда, проявляющиеся в профессиональном поведении, обозначают терминами «продуктивность» или «эффективность», «производительность» труда. Продуктивность работы определяется многими внешними факторами, связанными с качеством обрабатываемого материала, налаженностью, исправностью оборудования, организацией производственного процесса (могут быть, например, остановки в работе, вызванные отсутствием полуфабрикатов, которые не успели доставить из соседнего цеха).

Для обозначения внутренних, субъектных факторов, влияющих на продуктивность труда (как возможность человека выполнять данную работу на заданном уровне временных и качественных показателей в течение определенного времени), был введен термин «работоспособность».

Понятно, что такое широкое понимание термина «работоспособность» предполагает, что последняя формируется в обучении (общем и профессиональном), зависит не только от владения знаниями и умениями, но и от определенного уровня воспитанности личности, умения подчинить свое поведение социальным целям, нормам. Роль относительно устойчивых составляющих работоспособности, связанных с подготовкой, мотивацией, а также с индивидуально-личностными качествами субъекта труда, была предметом нашего обсуждения в предыдущих главах данного пособия.

В настоящей главе обсуждаются внутрисубъектные составляющие изменчивости, динамики работоспособности (влияющие на эффективность труда) в их обусловленности трудом. Речь идет о типичных формах изменчивости профессионального поведения, зависящих от того, как организован труд, в чем состоит трудовая нагрузка, какими способами выполняются трудовые задачи. Продуктивность (эффективность) труда как поведенческая характеристика и работоспособность как теоретическая модель внутрен-

229

них функциональных возможностей субъекта труда не являются, таким образом, тождественными понятиями.

Различают общую и профессиональную, оптимальную, экстремальную, пониженную, потенциальную и актуальную работос- пособность (Медведев В. И., Парачев А.М., 1971).

Общая работоспособность отражает возможности человека вы- полнять любую общественно полезную деятельность. Это характеристика устойчивых качеств здоровья человека. Синонимом общей работоспособности является понятие «трудоспособность», используемое в практике врачебно-трудовой экспертизы. Устойчивые признаки нарушения состояния здоровья, приводящие к ограничению трудоспособности, оцениваются как временные (обратимые) или необратимые степени инвалидности.

Профессиональная работоспособность отражает характеристики тех систем и функций человека, которые необходимы для выполнения профессиональных задач. Например, в результате заболевания или травмы человек потерял слух, но это может не отразиться существенным образом на выполнении им профессиональных обязанностей, связанных с корректировкой текстов в типографии.

Потенциальная работоспособность (выносливость) характеризует максимальную продолжительность непрерывной деятельности субъекта труда на требуемом уровне эффективности (такое понимание отражает выносливость человека к определенной нагрузке). Второе значение термина «потенциальная работоспособность» характеризует максимально возможный объем работы, который способен выполнить данный человек. Это второе значение близко понятию «экстремальная работоспособность», если имеется в виду объем работы, доступный человеку в экстремальной ситуации при полной мобилизации всех его сил.

Актуальная работоспособность характеризует состояние субъекта деятельности, определяющее уровень его эффективности в данный промежуток времени (например, в начале третьего часа работы). Предполагается, что актуальная работоспособность человека меняется во времени, и эти изменения закономерны, типичны для большинства людей, выполняющих данную работу.

Понятие «актуальная работоспособность» соответствует, с нашей точки зрения, термину «функциональное состояние» субъекта труда, которое также задается через характеристики «наличного уровня активности функциональных систем организма», характеризующегося «степенью ее адекватности предстоящей деятельности человека» (Медведев В. И. и др., 1971). Следует различать состояние работоспособности (или функционального состояния) отдельных клеток, органов, систем организма и человека как субъекта труда в целом.

Зачем исследовать работоспособность и функциональные состояния персонала? Какие задачи практики требуютразра-

230

ботки специальных научных теорий, методов оценки? Таких задач можно выделить, как минимум, пять.

1. Обществу, руководителям производственных организаций
важно на научной основе определять объем работы для субъекта
труда. Это должен быть достаточно большой и вместе с тем реали-
зуемый объем заданий / норма выработки (при имеющихся ору-
диях труда, технологиях, условиях труда). При выполнении нор-
мы выработки в течение многих лет люди не должны перенапря-
гаться и терять здоровье из-за развития профессионального исто-
щения и связанных с ним заболеваний. Это задачи психофизиоло-
гического нормирования и охраны труда.

2. Выполнение некоторых видов труда сопряжено с высокой
ответственностью; цена ошибки велика, и поэтому важно конт-
ролировать состояние не только оборудования, технологических
процессов, но и субъекта труда. Это задача обеспечения надежно-
сти, безошибочности трудовых действий, требующая контроля
состояний работоспособности человека до начала работы и в про-
цессе ее выполнения. Примером может служить предполетный
психофизиологический контроль летчиков. Для машинистов поез-
дов дальнего следования разработана Телеметрическая система
контроля бодрствования водителя (ТСКБВ), представляющая со-
бой специальный браслет с датчиками, обеспечивающий обрат
ную связь работнику в случае недопустимого понижения его бди-
тельности. ТСКБВ выявляет и оценивает «переход водителя из ра-
ботоспособного состояния в дремотное; степень отвлечения вни-
мания водителя от оценки дорожной ситуации; потерю сознания
водителем» (разработка Л. С. Нерсесяна, ЗАО «НЕЙРОКОМ»).

3. Индивидуальные свойства работоспособности персонала учи-
тываются в профессиональном отборе кадров.

4. Исследование работоспособности субъекта труда позволяет
выявить негативные факторы и наметить пути оптимизации тру-
да, повышения работоспособности.

5. Измерение сдвигов работоспособности субъекта труда исполь-
зуется в эргономической и инженерно-психологической экспер
тизе видов труда, орудий, временньгх режимов работы в целях
выбора предпочтительных вариантов. Критерием выбора является
высокая эффективность труда при обеспечении состояния функ-
ционального комфорта у работника (Чайнова Л. Д. и др., 1977).