Закон и закономерности управления.

Законы являются высшей степенью познания, имеют объективный характер, то есть они существуют независимо от сознания человека.

В объективном мире существуют всеобщие законы развития природы, общества и мышления. Это законы диалектики:

1. Закон единства и борьбы противоположностей.

2. Закон отрицания отрицания.

3. Закон перехода количественных изменений в качественные.

Законы управления как специфические законы выражают наиболее существенные связи и отношения различных сторон управления между собой и элементами внешней среды.

В первую очередь эти законы затрагивают те стороны управления, для которых характерно взаимовлияние: когда изменение формы и содержания одной стороны управления вызывает устойчивые и вполне определенные изменения другой. Например, такая взаимозависимость наблюдается между организационными формами и методами управления и материально-технической основой управления (средствами управления).

Согласно сложившейся практике законы управления принято делить на три основные группы.

К первой группе относятся общие (объективные) законы управления. Объективными законами управления принято считать законы, свойственные управлению в целом и выражающие зависимости, формирующиеся независимо от воли отдельных субъектов.

Во вторую группу входят частные, или субъективные законы управления, посредством применения которых можно в значительной степени повысить эффективность функционирования системы в целом, а также ее отдельных элементов и звеньев. К числу субъективных законов управления относятся закон изменения функций управления, закон сокращения числа ступеней управления, закон распространенности контроля.

К третьей группе относятся законы, не связанные непосредственно с управлением, но способные оказать значительное влияние на результаты деятельности организации. К законам третьей группы относятся экономические, юридические, социальные и иные законы. Такие законы можно обозначить термином «специальные».

К общим законам управления относятся:

1. Закон соответствия социального содержания управления форме осуществления деятельности, являющейся объектом управления.

2. Закон преимущественной эффективности сознательного и планомерного управления.

3. Закон единства системы управления.

4. Закон соотносительности управляющей и управляемой систем.

5. Закон соответствия содержания и форм прямой и обратной связи в системе управления экономической природе отношений между ее подсистемами.

6. Закон единства действий законов управления.

Смысл закона соответствия социального содержания управления форме осуществления деятельности, являющейся объектом управления,заключается в следующем. Управление имеет две стороны. С одной стороны, оно представляет собой объективный процесс руководства трудом работников, с другой – отношения сторон в процессе осуществления конкретной деятельности. Первая особенность означает, что управление является исторически обусловленной необходимостью, так как работники в условиях совместного труда вынужденно вступают в управленческие отношения, подчиняясь указаниям руководителя производственного процесса. Другая особенность свидетельствует о том, что стороны, участвующие в трудовом процессе, вступают друг с другом в отношения собственности. Если возникновение отношений управления обусловлено природой общественного труда и уровнем его кооперации, то характер производственных отношений определяется отношениями собственности, свойственными данной общественной формации.

Закон преимущественной эффективности сознательного и планомерного управления гласит, что экономические системы с сознательным планомерным управлением потенциально и фактически эффективнее систем со стихийной регуляцией протекающих в них экономических процессах.

Планомерность развития, основанная на использовании объективных экономических законов, создает возможность оптимального развития экономики в интересах всего общества.

Непосредственная связь производства с потреблением (социальный маркетинг), задач управления с интересами работников (социальный менеджмент) создают у трудящихся искреннюю заинтересованность в повышении эффективности работы организации. Целью управления становится достижение в интересах общества наивысшего экономического эффекта при оптимальном использовании ресурсов для более полного удовлетворения растущих материальных и духовных потребностей населения.

Согласно закону единства системы управления, деятельность любой организации представляет собой единую централизованно управляемую систему. В свою очередь, указанная система разделена на иерархические уровни управления, каждый из которых представляет собой подсистему (или совокупность подсистем) вышестоящей иерархической системы. Иерархическая структура организации составляет основу ее планомерного развития и функционирования.

Сущность закона соотносительности управляющей и управляемой систем (субъекта и объекта управления) заключается в соответствии сферы управления конкретному виду деятельности.

Любая система управления состоит из объекта и субъекта управления. В качестве объекта управления выступает хозяйственная деятельность организации. Субъект организации – это соответствующие органы или структурные подразделения, осуществляющие целенаправленное руководство объектом управления.

Объект и субъект управления оформлены в определенные системы – управляемую и управляющую. Эти системы представляют собой неотъемлемые составные элементы системы управления. Они находятся в непрерывном взаимодействии. При этом главная и определяющая роль принадлежит объекту управления (управляемой системе). Происходящие здесь изменения определяют содержание и динамику развития субъекта управления. Ведь именно субъект управления приводит в действие производительные силы отдельной организации и общества в целом. Поэтому чем выше эффективность управления, тем выше при прочих равных условиях эффективность совместной деятельности.

Смысл закона соответствия содержания и форм прямой и обратной связи в системе управления экономической природы отношений между ее подсистемами заключается в следующем. Управление состоит в подаче субъектом управления сигналов на выполнение соответствующих действий управляемой системой. Эти сигналы представляют собой команды-решения, принятые на основании информации, поступающей к управляющему органу из внешней и внутренней среды организации по каналам связи.

Связь между управляющей и управляемой системами может быть прямой и обратной. Прямая связь выражается в форме сигналов-команд, идущих от субъекта к объекту управления. Обратная связь представляет собой сигналы-сообщения, поступающие от управляемой системы к управляющему органу и выражающие ее реакцию на управляющее воздействие.

Управляющее воздействие со стороны органа управления осуществляется в форме прямых команд субъективного и объективного типа. Для бесперебойного управления объектом этого еще не достаточно. Необходима обратная связь от управляемого объекта к управляющим органам в целях контроля системы и учета воздействия на нее внешней среды.

Если обратная связь в системе отсутствует или по какой-либо причине не улавливается органом управления, то такая система в конечном итоге может выйти из-под контроля и превратиться в неуправляемую.

Суть закона единства действий законов управления состоит в том, что протекание явлений и процессов управления есть результирующая равноприложенных сил, каждая из которых подчиняется тому или иному закону управления. Законы управления непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами. Эффективность управления зависит от степени активного использования всей системы законов управления в совокупности.

Для того, чтобы наиболее полно использовать действие законов управления, необходимо, с одной стороны, уметь выделить действие каждого закона в отдельности, а с другой – выяснить механизм взаимодействия всех познанных законов, участвующих в данном конкретном управленческом процессе или явлении.

Среди частных законов управления можно выделить законы, относящиеся к управленческой подсистеме, законы организации (т.е. управляемой подсистемы) и др.

К частным законам, касающимся управляющей подсистемы, относятся:

1. Закон изменения функций управления.

2. Закон сокращения числа ступеней управления.

3. Закон концентрации функций управления.

4. Закон распространения контроля.

Закон изменения функций управления гласит, что повышение или понижение уровня управления неизбежно влечет за собой возрастание значения одних функций и убывание значения других.

Сущность закона сокращения числа ступеней управления заключается в том, что чем меньше уровней управления в структуре организации, тем при прочих равных условиях управление эффективнее и оперативнее.

Закон концентрации функций управления устанавливает, что управление объективно стремится к большей концентрации функций на каждой ступени управления, а следовательно, к росту численности управленческого персонала.

Согласно закону распространенности контроля существует определенная зависимость между числом подчиненных и возможностями контроля их действий со стороны руководителя.

Специальные законы являются служебными законами управления. Они неразрывно связаны со спецификой деятельности организации. Например, для предприятий пищевой и фармацевтической промышленности особенно важны законы химии, без применения которых невозможна разработка и осуществление технологических процессов в этой области.

Однако среди специальных законов управления есть и такие, которые могут или должны применяться на любых предприятиях независимо от специфики их деятельности или организационно-правовой формы. Это экономические законы, регламентирующие порядок осуществления любой коммерческой деятельности, и юридические законы, регулирующие взаимоотношения хозяйствующих субъектов друг с другом и с органами государственной власти.

7. Принципы управления.В теории управления важное место занимают принципы управления.

Принцип управления – это правила, основные положения, которыми руководствуются органы управления и отдельные менеджеры в своей деятельности.

Один из основателей науки управления Г. Эмерсон метко подчеркнул значение принципов управления: «Правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения».

Принципы управления зависят от характера ПО, отношений в процессе управления и формируются людьми в каждой общественно-экономической формации и изменяются по мере развития ПС и ПО.

Напр. Те принципы, которые не так давно в нашей стране были основополагающими и были закономерными для тех условий, в наст. Время не действуют: принцип единого политического и хозяйственного руководства или партийности; принцип демократического централизма и др.

Новая управленческая парадигма (современная система взглядов на управление), ориентированная на новые условия и факторы развития, нашла свое отражение и в принципах управления.

К наиболее важнейшим из них относятся:

1.Научность в сочетании с элементами искусства (менеджер использует данные наук, но в то же время ищет индивидуальные подходы к ситуации и к людям, выход из казалось бы безвыходных ситуаций).

2.Целенаправленность, т.е. ориентация на решение конкретных задач, ради чего-то определенного).

3.Последовательность – нельзя сначала отдать распоряжение, а затем уже обдумывать его правомерность.

4.Учет личных особенностей работников и общественной психологии.

5.Обеспечение совокупности прав, обязанностей и ответственности каждого звена системы управления.

6.Благожелательное отношение менеджеров ко всем работающим в организации.

8. Основные функции управления. Функции управления — это специфический вид работ, обеспечивающий рациональную форму разделения труда работников аппарата управления.

Функции менеджмента определяют сущность и содержание организаци­онно-управленческой деятельности на всех уровнях управления. Выделение в управлении отдельных функций — объективный процесс, вызванный сложно­стью производства и управления им. Это результат разделения и специализа­ции труда в сфере управления.

В своей последовательности функции менеджмента представляют собой технологию управления. Последовательное выполнение функций менеджмента и составляет процесс управления. Сущность управления всегда остается постоянной, а содержание меняется и зависит от специфики объекта управления. Экономические преобразования в республике вносят свои коррективы в развитие функций менеджмента. Идет не только дифференциация целенаправленных воздействий, но и интеграция, и новая специализация труда в сфере управления.

Все функции управления разделяют на общие (основные) и конкретные (специальные). Основные функции менеджмента являются общими для процесса управления любым предприятием. Специальные функции менеджмента определяются спецификой и особенностями производства.

Функции управления определяют:

- целенаправленность воздействия;

- сущность и содержание управления;

- стратегию и тактику управления;

- методы и процессы управления;

- структуру кадров управления;

- потоки и объемы информации;

- возможность механизации и автоматизации управления;

- содержание управленческих решений;

- сложность и трудоемкость управленческой деятельности.

Функции управления учитываются:

- при разработке положений, уставов организационных формирований всех форм собственности;

- при разработке должностных инструкций;

- при оценке, подборе, расстановке кадров управления;

- при формировании рациональных структур аппарата управления;

- при определении структуры рабочего времени руководителей и специалистов.

Обычно выделяют пять общих функций управления:

- планирование (прогнозирование);

- организация;

- координация (регулирование);

- стимулирование (активизация, мотивация);

- контроль (анализ, учет).

Рассмотрим общие функции управления подробно:

1. Планирование — это выработка и постановка целей и задач по управлению производством, а также определение путей и средств для достижения поставленных целей.

Различают три типа планирования: стратегическое, тактическое и оперативное. Применительно к сельскохозяйственной организации вопросами стратегического планирования занимается председатель СПК. Оперативное планирование осуществляют руководители на местах (бригадиры, начальники цехов, руководители служб).

При составлении планов руководствуются следующими принципами:

- полнота (должны учитываться все факторы);

- точность (необходимо использовать современные средства прогнозирования);

- ясность (поставленные цели должны быть простыми и понятными);

- непрерывность (планирование идет постоянно);

- экономичность (расходы на планирование должны быть соизмеримы с получаемым выигрышем);

2. Организация — это создание новой или усовершенствование существующей структуры управления для реализации целей и задач предприятия.

Вне зависимости от вида и масштабов своей деятельности каждое предприятие должно быть определенным образом организовано. Существуют обязательные действия, которые необходимо выполнить при реализации функции организации:

- определение и детализация целей, выявленных в ходе планирования;

- определение видов деятельности для достижения этих целей;

- поручение различных задач исполнителям (т. е. разделение труда) и объединение их в управляемые рабочие подразделения;

- координация различных видов деятельности посредством установления взаимоотношений, заданий и сроков;

- обеспечение единства цели;

- установление размаха менеджмента (или нормы управляемости), т. е. оптимального числа подчиненных у одного руководителя.

Функция организации рассматривается как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура предприятия;

3. Координация — это обеспечение согласованности действий коллективов людей для достижения цели предприятия.

Координация в управлении предприятием осуществляется путем налаживания взаимодействия различных подразделений. Она включает в себя также регулирование и маневрирование материальными и финансовыми ресурсами. Но, говоря о регулировании, не следует считать его синонимом координации. Регулирование — это часть текущего координирования.

Функцию координации обычно выполняет руководитель организации. Для этого он должен иметь весь объем информации как о стратегических задачах, так и по текущим вопросам;

4. Стимулирование — это побуждение коллектива людей к повышению эффективности их деятельности.

Поведение людей всегда мотивировано. Они могут трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а могут уклоняться от работы. Поведение человека может иметь и другие проявления. Во всех случаях следует искать мотивы поведения. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия;

5. Контроль — это систематическое наблюдение за деятельностью коллективов людей для выявления отклонений от установленных планов, норм, правил и требований.

Функцию контроля следует понимать как вид управленческой деятельности, благодаря которой можно удерживать предприятие на верном пути, сравнивая показатели его деятельности с установленными стандартами и планами. В практике менеджмента существует определенная технология контроля, которая включает следующие элементы:

- концепция контроля, (т. е. систематический контроль или частные проверки, предмет контроля, контролирующий орган);

- цели контроля (целесообразность, правильность, эффективность действий);

- нормы контроля (этические, правовые, производственные);

- виды контроля (предварительный, текущий, заключительный);

- объем контроля (полный, эпизодический, выборочный);

- область контроля (финансовый, контроль качества, производительности).

В основу создания системы контроля должны быть положены следующие принципы:

- эффективность (насколько контроль полезен);

- эффект влияния на людей (не вызывает ли контроль негативную реакцию);

- выполнение задач (контроль должен способствовать выявлению отклонений, устранению недостатков);

- определение границ (контроль не может проводиться без ограничений. Необходимо соблюдать нормы, определяемые действующим законодательством).

Сама процедура контроля имеет четко различимые этапы:

- установление стандартов. Стандарты — это конкретные цели. Они выявляются в процессе планирования. При этом необходимо выработать показатели результативности деятельности предприятия;

- сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами. Необходимо выяснить, насколько достигнутые результаты соответствуют ожидаемым, а если отличаются, то не опасно ли это;

- принятие необходимых корректирующих действий. Можно скорректировать деятельность предприятия, изменить планы или пересмотреть стандарты, если контроль оказался слишком жестким.

Следует подчеркнуть, что функция контроля не является конечным пунктом всего процесса управления предприятием. Каждая функция менеджмента движима другой, в результате чего возникает своего рода круговое движение, точнее, движение по спирали.

9. Специфические функции управления.    Управление всегда воздействует на конкретный объект, который имеет определенную отраслевую направленность, поэтому оно вызывает необходимость существования специфических функций управления. ГОСТ рекомендует их типовой состав:

– перспективное и текущее экономическое и социальное планирование;

– организация работ по стандартизации;

– учет и отчетность;

– экономический анализ;

– техническая подготовка производства;

– организация производства;

– управление технологическими процессами;

– оперативное управление производством;

– метрологическое обеспечение;

– технологический контроль и испытания;

– сбыт продукции;

– организация работы с кадрами;

– организация труда и заработной платы;

– материально-техническое снабжение;

– капитальное строительство;

– финансовая деятельность.

10. Понятие и виды методов управления. Методы управления в наиболее общем виде представляют собой приемы и способы осуществления последовательных и непрерывных функций менеджмента. Иными словами, методы менеджмента можно определить как совокупность приемов и способов, применение которых позволяет обеспечить нормальное и эффективное функционирование управляющей и управляемой подсистем системы управления.

В современной теории менеджмента методы управления классифицируются по самым различным признакам.

В зависимости от масштабов применения можно выделить общие, системные и локальные методы управления. Общие методы применимы практически в любых управленческих процессах независимо от их сущности и специфики. Системные относятся к конкретным системам управления, а локальные обращены к отдельным элементам управленческих систем.

По отраслям и сферам применения можно выделить методы управления, применяемые в государственном управлении, бизнесе, торговле, промышленности и т.п.

Наибольшее распространение получила классификация методов управления, обусловленная их содержанием. С указанной точки зрения выделяют организационные, административные, экономические и социально-психологические методы управления. Разумеется, подобный способ деления методов управления на группы является достаточно условным, так как все они имеют множество общих черт и подвержены взаимному влиянию. Только характерные различия в способах воздействия на объект управления позволяют рассматривать каждый из вышеперечисленных методов в отдельности.

1. Организационно-распорядительные методы управления

Сущность организационно-распорядительных методов состоит в том, что любая совместная деятельность людей должна быть надлежащим образом организована, т.е. спроектирована, нацелена, регламентирована, а также снабжена необходимыми инструкциями, фиксирующими правила поведения персонала в различных ситуациях. Иными словами, необходимо сначала создать организацию, набрать работников, распределить между ними полномочия и ответственность и уже после этого руководить их действиями.

Исходя из вышеизложенного, можно утверждать, что организационно-распорядительные методы управления предшествуют самой деятельности, создают для нее необходимые условия, а, следовательно, являются пассивными.

К организационно-распорядительным методам управления относятся:

· подбор, расстановка и работа с кадрами;

· организационное регламентирование (нормирование);

· организационное планирование;

· организационное распорядительство;

· организационный инструктаж;

· организационный контроль;

· организационный анализ;

· организационное проектирование;

· обобщение организационного опыта.

Подбор, расстановка и работа с кадрами включает в себя:

· составление методик и профессиограмм для оценки деловых и личных качеств граждан, поступающих на работу, в том числе квалификационных таблиц и справочников;

· разработку типовых документов для оформления приема на работу и учета кадров;

· создание систем и документации по аттестации и тарификации кадров; учет кадров;

· периодическую аттестацию руководителей и специалистов;

· разработку методик по обследованию кадров, регулированию личного состава, созданию кадрового резерва;

· принятие всех необходимых организационных мер для стабилизации кадров, всемерного сокращения их текучести.

Организационное нормирование (регламентирование) направлено на создание системы норм, правил, инструкций и регламентов, служащей базой для проектирования процессов на предприятии и управления ими. Организационный регламент включает в себя:

· номенклатурно-классификационные нормативы (материалов, покупных деталей, инструментов и т.п.);

· организационно-технические нормативы (технические, чертежные, организационные, документационные стандарты, условия, маршруты движения предметов труда, режимы обработки, оснастка и т.п.);

· организационно-структурные нормативы (схемы подчинения, производственные и организационные структуры, типовые схемы управления, типовые штаты, нормативы численности рабочих, инженерно-технических работников, служащих, нормы времени, типовые положения об отделах (службах), типовые функционально-должностные инструкции и т.п.);

· оперативно- календарные нормативы, регламентирующие протекание процессов на предприятие;

· административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила оформления найма, увольнения, перевода, командировок и т.д.).

Для эффективной организации управления предприятием при строгом соблюдении указанных норм и правил необходимо обеспечить выполнение ряда требований к организационному нормированию (регламентированию):

· нормирование (регламентирование) должно сочетаться со стимулированием (материальным и моральным) и эффективными санкциями за нарушение норм (правил);

· нормы (правила) должны отражать последние данные прогрессивного опыта;

· нормы (правила) должны быть оптимальными;

· нормы (правила) не должны быть слишком подробны, т.е. не должны стеснять, сковывать инициативу исполнителей;

· нормы (правила) должны способствовать укреплению личной ответственности.

Организационные нормативы разрабатываются и утверждаются на следующих уровнях управляющей системы:

· на уровне предприятия;

· на уровне местных органов управления;

· на федеральном уровне.

Задачи организационного планирования заключаются в том, чтобы расчетным путем определить:

· какой объем работы необходимо затратить, чтобы достичь цели, поставленной перед соответствующим подразделением управленческого аппарата или отдельным исполнителем;

· какова длительность в календарном отношении отдельных управленческих операций и процедур;

· каковы потребности работников управленческого аппарата в средствах и предметах труда.

Ответ на указанные вопросы дает возможность составить организационный план, отражающий информацию о том, что необходимо выполнить, на каком участке, в какие сроки, с какими затратами труда и средств.

Важнейшим элементом организаторской работы является обеспечение четкой целенаправленности и слаженности работы коллективов в рамках определенных требований к качеству продукции и некоторых ограничивающих условий в части предоставленных ресурсов. Основным орудием для создания такой целенаправленности и слаженности в управлении предприятием является оперативно-производственное планирование, включающее четыре основных элемента: задание, определяющее результаты работы; качественные показатели; лимиты ресурсов; план организационно-технических мероприятий.

Организационное распорядительство включает в себя: своевременную выдачу распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям экономической системы; постановку конкретных задач всем исполнителям в управляющей системе, нижестоящим уровням управления; текущее административное распорядительство в управляющей и в управляемой системах в целях обеспечения технического, организационного и экономического регулирования; помощь исполнителям в устранении возникающих трудностей в процессе исполнения управленческих решений.

Организационный инструктаж предполагает инструктаж исполнителей в управляемой системе; а также специалистов и служащих в управляющей системе.

Организационный контроль предполагает контроль исполнения: решений, распоряжений вышестоящей организации и различных уровней управляющей системы данного звена предприятия, в том числе собственных решений (руководителя); соблюдения технических, экономических и организационных нормативов (правил), технологических режимов, трудовой дисциплины, правовых норм и выполнения плановых заданий.

Организационный анализ осуществляется в процессе исследования системы управления и служит информационной базой для организационного проектирования. Проанализировав структуру и процесс управления, вскрыв все плюсы и минусы, можно выявить организационные резервы и на этой основе запроектировать такую комбинацию всех факторов работы (организация, методы, техника управления), которая обеспечит наилучший результат. Это один из главных методов, которыми пользуются для решения организационных задач. Применяя анализ, необходимо так спланировать работу, так подготовить ее выполнение, так научиться ее выполнять и, наконец, так поставить контроль за ее выполнением, чтобы вывод из наблюдений и анализа организационной практики гарантировал бы наибольшую эффективность деятельности управленческого персонала при наименьших затратах сил и средств.

Организационное проектирование, служащее одним из главных методов рационализации систем управления, осуществляется на базе системы организационных нормативов и организационного анализа, имеет целью разработку модели структуры или процесса.

Процесс обобщения организационного опыта включает в себя: командировки для изучения опыта родственных предприятий своей отрасли, предприятий смежных отраслей, зарубежного опыта, изучение и обработка документальных информационных источников (книги, журналы, экспресс-информация, ведомственные материалы и т.д.)

Таким образом, организационно–распорядительные методы воздействия включают в себя комплекс разнообразных способов и приемов, с помощью которых осуществляется конкретная организаторская работа, как в сфере объекта, так и в сфере субъекта управления любого уровня.

2. Административно-распорядительные методы управления

Административно–распорядительные методы занимают особое место в системе управления, что вытекает из большого значения организационных факторов в обеспечении эффективной деятельности экономической системы любого уровня. Административно–распорядительная, организаторская деятельность, направленная на обеспечение выполнения всех необходимых функций управления, предполагает наличие специфических способов, приемов ее выполнения.

Административно–распорядительные методы воздействия призваны:

1. Обеспечить организационную четкость, дисциплинированность и эффективность работы управленческого аппарата.

2. Поддерживать необходимый распорядок в работе предприятия, приводить в действие постановления, приказы и решения руководящих лиц.

3. Проводить работу с кадрами, реализовывать принятые решения.

Административно-распорядительное воздействие в отличие от экономических методов, действующих на объект управления косвенно, носит директивный характер (приказы, распоряжения), дает однозначное решение проблемы и прямо воздействует на поведение объекта управления.

Административно–распорядительные методы представляют собой систему способов и приемов, обеспечивающих целенаправленное, планомерное, слаженное и эффективное функционирование управляющей и управляемой систем, т.е. аппарата управления и всех элементов организации.

Административно-распорядительные методы управления опираются:

· на систему законодательных актов федерального и местного значения;

· нормативно-директивные и методические документы организации (приказы, распоряжения и указания руководителя);

· планы, программы и задания;

· оперативное руководство.

В систему законодательных актов входят конституционные и федеральные законы, указы президента, постановления правительства, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы (нормативные акты), утвержденные органами федеральной и местной власти для обязательного применения на территории всей страны и ее отдельных субъектов. При определении их состава, структуры, содержания и взаимосвязей должны учитываться научные подходы к менеджменту, охватывающие все теоретические и практические аспекты управления.

Законодательные акты федерального значения должны быть объединены в систему, основными целями которой являются: повышение качества жизни населения; создание конкурентной среды; эффективное использование природных ресурсов, труда и капитала; развитие макроэкономики страны и инфраструктуры всех регионов; применение современных методов экономического регулирования и менеджмента.

В систему законодательных актов регионов входят аналогичные федеральным акты, дополняющие и подробнее раскрывающие их сущность. Основное требование, предъявляемое к региональным нормативным актам - это отсутствие противоречий федеральному законодательству.

Систему нормативно-директивных и методических документов организации входят стандарты, методики, положения, инструкции и Подобные документы долговременного использования, а также приказы, распоряжения, указания, утвержденные руководством фирмы и действующие только в данной фирме.

По сравнению с вышерассмотренными законодательными актами документы фирмы должны регламентировать состав, содержание и взаимосвязи элементов всех подсистем системы управления конкретной организации, а также порядок составления и использования технических и экономических документов.

Обязательные атрибуты нормативно-директивных документов фирмы — это цель составления документа, основание для его разработки, место данной цели (задачи, функции) в системе менеджмента, возможный круг исполнителей, требования к качеству работ, экономии ресурсов, срокам, контролирующее лицо, санкции за неисполнение, источники информации. В методических документах, кроме этих данных, должны быть приведены конкретные методы осуществления рабочих операций.

Система взаимосвязанных планов, программ и заданий тоже относится к административным методам менеджмента, так как они регламентируют порядок работы управляющей и управляемой подсистем системы управления организации.

Наряду с рассмотренными выше тремя административными методами менеджмента, в настоящее время широко применяется оперативное управление, основанное на личной власти руководителя и заключающееся в отдании им устных распоряжений в рамках координирования текущей деятельности работников.

3. Экономические методы управления

Действие экономических методов управления основано на материальной заинтересованности исполнителей и руководителей в результатах своего труда.

Наиболее важным элементом системы экономических методов управления является материальное стимулирование.

Вся совокупность материальных стимулов может быть условно разделена на две основные группы. Первую группу образуют материальные стимулы прямого воздействия, вторую – материальные стимулы косвенного воздействия. Самые распространенные материальные стимулы прямого воздействия – это заработная плата и премии. Заработная плата представляет собой цену живого труда, которую работодатель выплачивает своим работникам за выполненные трудовые операции.

Действующее Российское законодательство определяет, что заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным пределом не ограничивается. Кроме того, предусмотрены равные для всех граждан условия оплаты труда, т.е. запрещено снижение размеров оплаты труда работников в зависимости от пола, возраста, расы, религиозной принадлежности и так далее.

Деловым партнерам на рынке труда представлена полная свобода самостоятельно устанавливать размер заработной платы. Однако в силу действия законов рынка цена товаров одинакового достоинства неизбежно выравнивается, это правило распространяется и на такой товар, как рабочая сила. Следовательно, основным гарантом принципа одинаковой оплаты за труд равной ценности выступает рынок труда.

На функционирование рынка труда в процессе формирования цены рабочей силы оказывает непосредственное воздействие такой фактор, как соотношение спроса и предложения. Чем выше спрос и ниже предложение, тем выше оплата труда работника конкретной специальности и квалификации и наоборот, чем ниже спрос и выше предложение, тем ниже уровень оплаты труда такого работника.

Однако следует помнить, что свобода партнеров на рынке труда по установлению условий найма ограничивается государством. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) выполняет функцию социального стандарта, обязанность которого обеспечивается административными методами государственного управления, то есть силой принуждения.

Право на получение месячной оплаты труда не ниже минимального размера имеют только те работники, которые выполняют нормы труда, рассчитанные на месячный период.

Законодательство о труде предусматривает возможность установления по соглашению сторон не полного рабочего дня. В этом случае оплата труда производится пропорционально рабочему времени и закон не гарантирует, что конечная оплата труда будет не ниже минимального уровня.

Премии – это вид материального поощрения, который непосредственно зависит от результатов труда конкретного работника или организации в целом.

Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечного высокого результата труда.

Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Условия и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают их право на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и т.д.

При определении заработка, на который начисляются премии, в него включаются также надбавки к окладу: за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка и др.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, организации.

К материальным стимулам косвенного воздействия можно отнести все виды материальных поощрений, которые не связаны с непосредственной передачей денежных средств от работодателя к работнику. Например, бесплатные обеды, компенсации затрат на санаторно-курортные мероприятия, выделение целевых кредитов на приобретение жилья и т.п.

4. Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления направлены на вторичные потребности человека.

К их числу относятся потребности в коммуникации (т.е. социальные потребности), потребности в уважении и потребности в самовыражении.

Методы управления, основанные на социальных потребностях и потребностях в уважении условно можно отнести к социальной группе методов управления. Так как и общение и уважение со стороны коллег и знакомых человек может получить только находясь в социальной среде (формальной или неформальной группе).

Группа оказывает существенное влияние на деятельность работников организации и их удовлетворенность. Причем указанное влияние может быть усилено за счет следующих мероприятий:

· обеспечение единства трудового коллектива за счет организации работы группы как единого целого;

· участие членов группы в формировании и изменении ее состава, т.е. в отборе, обучении и ротации работников;

· формирование формальных и неформальных норм группового поведения;

· распределение ресурсов (заработной платы, премий и т.п.) между членами группы по коллегиальному, а не по единоличному принципу;

· использование межгруппового соперничества для усиления внутригрупповой солидарности.

Психологические методы предполагают воздействие на потребности человека высшего уровня. Основу таких потребностей составляют потребности в самовыражении. Для их удовлетворения работнику должна быть предоставлена наиболее полная свобода в принятии решений и выборе наиболее оптимальных вариантов его трудовой деятельности. Только в этом случае работник будет чувствовать себя более раскованно, и результаты его деятельности будут более эффективными.

Наряду с возможностью самовыражения важную роль в системе психологической мотивации работника занимают потребности в уважении. Такие потребности делятся на две основные группы.

Первую группу составляют потребности в уважении со стороны других людей (коллег по работе, друзей, знакомых и родственников). Для удовлетворения этих потребностей человеку необходимо периодически слышать положительные отзывы о результатах своей деятельности или чувствовать благосклонное к себе отношение.

В состав второй группы входят потребности в самоуважении. Удовлетворение таких потребностей достигается за счет наиболее четкого и полного осознания работником своего места и роли в организации и обществе, а также за счет объективной и положительной оценки собственных способностей и возможностей.

11. Административные методы управления.   Административные методы определяют:

1. место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления;

2. их права, обязанности и меры ответственности;

3. способы координации их действий и взаимосвязи в процессе производства и управления;

Административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти , опирающийся на представленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием. Административные методы управления имеют следующие особенности:

1. оказывает прямое воздействие на волю подчинённых, что проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязанности выполнения любого административного акта;

2. носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимулирование;

3. требует наличия и использования действенной системы контроля за их исполнением;

требуют не наилучшего разрешения проблем, а выполнение строго определённых действий.

Основные преимущества административных методов:

1. единственно эффективно в примитивных ситуациях;

2. позволяют установить строгую дисциплину производственного и управленческого персонала;

В качестве объекта регламентирования может рассматриваться:

· организация в целом (основной регламентирующий документ – устав организации);

· структурное подразделение (основной регламентирующий документ – положение о подраз­делении или паспорт подразделения);

· должность в аппарате управления (основной регламентирующий документ – должностная инструкция или положение о должности);

· отношения между организацией и персоналом (основной регламентирующие документы – правила внутреннего распорядка, правила приёма на работу и увольнений);

· технология выполнения управленческих работ (основной регламентирующий документ – технологический паспорт и схемы документа оборота в организации и подразделениях);

Нормирование как метод управления использует нормы, имеющие конкретное числовое выраже­ние, нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основной для разработки норм.

Выделяют следующие основные виды нормирования:

· численности, т.е. определения количества людей, необходимых для выполнения определен­ной работы;

· выработки и обслуживания, т.е. определения количества выполняемых производственных операций в единицу времени, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг за определённое время;

· управления, т.е. определения количества подчинённых у одного руководителя;

· расхода ресурсов, т.е. определения количества ресурсов, расходуемых при выполнении какой-либо работы.

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими передними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания, соответственно выделяют следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережения, разъяснение. По форме осуществления инструктирования подразделяют на уст­ное и письменное, индивидуальное и коллективное.

Распределительные методыприменяются при необходимости вмешаться в процесс производ­ства управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они выражаются в следующих формах:

приказа– документа, в котором сформулированы цели, содержания, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, а также определено должност­ное лицо, осуществляющие контроль за исполнением заданий (изучает приказ руководитель организа­ции или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия);

постановления, которое принимается на уровне всего предприятия совместно администрацией и общественными организациями;

распоряжения– устного или письменного требования к подчинённым выполнить определённые виды работ с целью решения каких-либо вопросов (издаются, как правило, функциональными руко­водителями или линейными руководителями среднего уровня);

указания, которое осуществляется в устной форме и используется на низшем уровне управления.

Анализ содержания управления организацией показал, что в сущности вся система пропитана ор­ганизационно-распорядительной деятельностью, включающая в себя следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановка задания и определения критерия эго выполнения, установления ответственности, инструктаж подчинённых и т. д.

В организации эти методы служат средства прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решения об­щей задачи. Это создаёт благоприятные условия для существования и развития управляемой сис­темы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенно­стям прямого воздействия относятся непосредственная связь руководителя и подчинённого. Однако в целом прямые воздействия в конечном счёте ведут к усилению пассивности подчинённых, а иногда к скрытому неповиновению.

Так же понятно, что в процессе административной деятельности происходит подчинение одной воли другой. Поэтому формы такого подчинения должны носить самый благонадёжный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать на желательных эмоций типа унижений неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.

В качестве недостатков административных методов можно отметить следующие:

1. не способствуют развитию творческого начала личности;

2. приводят к конкуренции власти;

3. требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации;

4. часто негативно оцениваются персоналом.

Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

12. Экономические методы управления.   Экономическим методам управления отводится важное место в системе управления персоналом и производством. Реализация конечной поставленной цели достигается воздействием на экономи­ческие интересы управляемого объекта , который выступает в роли трудового коллектива либо лич­ности. Чтобы экономические методы были действительны, необходимо как минимум обеспе­чить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Только в условиях обоснованной са­мо­стоя­тельности и самофинансирования возможен переход к экономическим методам руководства: кол­лектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реа­лизует свои экономические интересы. Однако, при этом возникают проблемы в обеспечении ком­плексной субординации хозяйственных связей и экономических зависимостей трудового кол­лек­тива в отношениях с организациями, учреждениями, иными структурами народного хозяйственного комплекса и членами своего коллектива. Ослабления какого-либо звена в этой системе снижает эф­фективность экономического руководства.

В основу экономических методов управления положена материальная мотивация, коллектива, так и личности, используемая в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недос­таточ­ное количество. Экономические методы, независимо от формы собственности, с одной стороны, должны стимулировать деятельность предприятий, направленную на удовлетворение по­треб­но­стей общества; с другой стороны, они должны служить стимулом для персонала этих предприятий. При этом коренным образом должны применяться методология и технология планирования, в основе которых лежит нормативный метод. С учётом нормативов формируются взаимоотношения организации как с вышестоящими органами управления, так и с бюджетом. Применение стабильных нормативов позволит улучшить систему образования средств, т.е. после осуществления обязательных отчислений и платежей образуются фонды производственного и социального развития и оплаты труда.

Основной смысл всей работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить органы руководства и трудовые коллективы в такие условия, при которых бы они могли максимально полно учитывать экономические последствия их управленческой и производственной деятельности.

В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основе экономических методов должны развиваться и укрепляться административные и социально-психологические методы, повышать профессионализм и культура их применения. В экономической практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ хозрасчёт, ценообразование, финансирование.

С учётом всех вовлечённых в экономическую деятельность субъектов, можно выделить три уровня применения экономических методов управления (рисунок 3):

первый уровень – управление предприятием со стороны государства; основными экономическими методами этого уровня являютсяналогообложение, госзаказ и финансирование;

второй уровень- управление структурными подразделениями предприятия; основными экономическими методами, применяемыми на этом уровне, являетсявнутрипроизводственный хозяйственный расчётиналогообложение;

третий уровень– управление персоналом предприятия, где основную роль играютматериальное вознаграждение, штрафы и налогообложение.

13. Социально-психологические методы управления. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.); Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы и психологические методы.

Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.

К социологическим методам управления относятся:

1)методы управления социально-массовыми процессами;

2)методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами;

3)методы управления индивидуально-личностным поведением.

1.Методом управления социально-массовыми процессами являются, например,

- регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров,

- закрепление кадров, повышение престижа профессий и др.

2.К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся

- социальное планирование развития коллектива,

- методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др.

- Благоприятный социально-психологический климат, творческая

активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др.

3.К социологическим методам управления индивидуально-личностным поведением относятся:

- создание благоприятных условий труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов творчества в труде и др.); формирование оптимальной системы управления (организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих должностных инструкций и др.);

- надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся традиции и др.

Применение социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

Изучение коллектива производится с помощью сбора и анализа социальной информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе, потребностях и интересах работников, характере взаимоотношений, восприимчивости форм и методов стимулирования активности в коллективе органа (подразделения). Сбор информации производится с помощью социологических исследований.

При проведении социологических исследований используется определенный набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе — объекте управления. Такими приемами являются:

интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных дел, писем и предложений граждан, периодической печати и др.), наблюдения; самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие.

Методы социального регулирования используются для упорядочения отношений в коллективе. К ним относятся:

методы повышения социально-служебной активности (обмен опытом, почин, критика, самокритика, агитация, пропаганда, соревнование);

методы социальной преемственности (торжественные собрания, вечера, чествование ветеранов, совещания передовых работников по профессии и др.).

К методам социального регулирования и нормирования относятся методы, которые призваны закреплять и развивать отношения, соответствующие системе управления. Это — установление моральных и иных норм. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов органов, групп, отдельных работников, добившихся высоких показателей в работе.

Психологические методы управления.

Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

Эти методы воздействуют на взаимоотношения между людьми путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом. Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психических свойств.

Совершенно очевидно, что психическое состояние человека в тот или иной временной период прямо и непосредственно оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает.

К психологическим методам управления относятся:

методы комплектования малых групп и коллективов;

методы гуманизации труда;

методы психологического побуждения (мотивации);

методы профессионального отбора и обучения.

Методы комплектования малых групп и коллективов предоставляют возможность определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах. Посредством социологических исследований выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в коллективе (группе). От психологической совместимости работников, основанной на оптимальном сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит психологический климат в коллективе.

Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-психологическая. Первая совместимость подразумевает соответствие психологических свойств работника процессам управления. Вторая совместимость формируется в результате оптимального сочетания типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях.

Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.

Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления — работника (работников).

Методы психологического побуждения многообразны. К их числу относятся:

убеждение — воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;

внушение — целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;

подражание — воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;

вовлечение — побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;

оказание доверия — психологическое воздействие, выражающееся в

подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания;

принуждение — психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.

Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.