Методы социального управления и регулирования управленческих отношений.

Методы социального управления – это способы или совокупность приемов, операций и процедур подготовки и принятия управленческих решений, организации и контроля за их исполнением с целью изменения управляемой системы или придания ей нового состояния, повышения эффективности деятельности в осуществлении определенных задач.

Система социального управления включает следующие основные элементы: субъект управления (управляющую подсистему), объект управления (управляемую подсистему), концепцию управления, а также подсистемы методов анализа управленческой информации и методов управленческого воздействия. Концепция управления – это система взглядов и мнений принципов и правил (гласных и негласных), которыми руководствуется субъект управления при осуществлении управляющего воздействия. На основе избранной концепции управления определяются методы социального управления.

Существует ряд методов описания системы управления в зависимости от поставленных задач и заданных критериев. Так, различают описание системы управления посредством структуры, т.е. назначения, состава элементов (подсистем), способов их взаимосвязи, функционального состояния системы с использованием математического моделирования. Естественно, что такому описанию предшествует сбор данных о системе. Полученная информация формулируется в виде заключения о состоянии и эффективности функционирования системы управления, а затем по ступает в банк данных Банк данных (информации) – это специально организованное собрание (архив) сведений о состоянии субъекта и объекта управления, свод про грамм, инструментов, результатов социологических исследований и другой информации.

Методы социального управления – это способы или совокупность приемов, операций и процедур подготовки и принятия управленческих решений, организации и контроля за их исполнением с целью изменения управляемой системы или придания ей нового состояния, повышения эффективности деятельности в осуществлении определенных задач.

Классификация методов социального управления может быть следующей: методы анализа и диагностики управленческой ситуации, в том числе методы измерения исполнения и диапазона руководства, прикладные методы, психологические и социально-психологические методы управленческого воздействия. Особую группу составляют методы управления и регулирования отношений в организации.

Можно выделить следующие методы управления:

— социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

— экономические, обусловленные экономическими стимулами;

— организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

— самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.

В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.

По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических и т. д.

Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев, в первую очередь.

Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т. п.

Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов.

Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.

Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов.

Прикладные методы социального управления. К прикладным методам следует отнести те методы, которые направлены на реализацию основных стадий алгоритма социального управления: социального прогнозирования, проектирования, программирования и планирования. Это метод экстраполяций, экспертные методы, методы прогнозных сценариев и граф, метод моделирования, методы социального проектирования и управленческое консультирование.

Метод экстраполяции в основном используется в социальном прогнозировании. Это метод научного исследования, заключающийся в распространении выводов, полученных из наблюдения над одной частью явления, на другую.

Метод экспертных оценок призван дать объективную характеристику качественных и количественных сторон объекта прогнозирования на основе индивидуальных мнений экспертов.

Методы прогнозных сценариев и граф - это совокупность методов, с помощью которых устанавливается логическая последовательность, имеющая целью показать, как, исходя из реальной ситуации, может шаг за шагом развертываться будущее со стояние объекта исследования, социального процесса или явления.

В социальном прогнозировании используются прогнозные графы, которые мо гут быть ориентированными или неориентированными, содержать или не содержать циклы, быть связанными или несвязанными и т.д.

Все математические модели имеют вероятностный характер и видоизменяются в зависимости от длительности прогнозирования. Использование моделей повышает эффективность прогнозирования, позволяет рассмотреть большое количество возможных вариантов и выбрать наиболее приемлемый.

К методам социального проектирования, прежде всего, относится использование матрицы идей, кода на основе нескольких независимых переменных составляются различные варианты решений. Обычно разработка социального проекта зависит от сложности и первоочередности стоящих задач, от сроков, в пределах которых требуется осуществить замысел, а также имеющихся ресурсов.

Управленческое консультирование – это разновидность экспертной помощи в области социального управления. Здесь предполагается наличие специалиста – но сителя особой квалификации (знаний, умений, навыков) в совершенствовании управленческой деятельности. Такая помощь предполагается, как правило, по заказу заинтересованного руководителя и не имеет для него обязательной силы.

Под методами регулирования управленческих отношений понимаются методы психологического воздействия. Прием воздействия — совокупность средств и алгоритм по их использованию. Методы психологического воздействия — совокупность приемов, реализующих воздействие на:

1) потребности, интересы, склонности, т. е. источники мотивации активности, поведения человека;

2) на установки, групповые нормы, самооценки людей, т. е. на те факторы, которые регулируют активность;

3) на эмоциональное состояние, в котором человек находится (тревога, возбужденность или депрессивность и т. п.) и которое изменяет его поведение.

Понятие методов социального управления

1.1 Система методов управления

1.2 Административный метод управления

1.3 Экономический метод управления

1.4 Социально-психологический метод управления

Понятие методов управления

1.1 Система методов управления персоналом

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Само слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности [6, с.52] .

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Методы управления направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и достижения целей. Рассматриваемые ниже методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, объединения и коллективы трудящихся [5, с. 34] .

Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

В системе методов управления персоналом выделяют: административные методы, экономические и социально-психологические методы. Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

1.2 Административные методы управления

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению [7, с.99] .

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов [5, с. 75] .

Таким образом, административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

1.3 Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма [9,с.75].

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, то есть имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов [11, с.83].

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников [12, с.65] .

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня [10, с. 58].

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

1.4 Социально-психологические методы

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека) [12, с.88].

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [9, с.82].

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода [10, с.51].

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения и, включают в себя: личностные качества, мораль, партнерство, соревнование [5, с.82].

Знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [7, с.33].

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования некоторые авторы относят [11, с.36]: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе; формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. К способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. В связи с ограничением «рамок» исследования мы не сможем остановиться на каждом подробнее.

Таким образом, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из приведённых выше.

Управленческие отношения.

Всякая самоуправляемая система, в том числе и общество, представляет собой, как мы уже говорили, единство двух подсистем: объекта управления и субъекта управления, осуществляющего сознательное воздействие на объект с целью достижения поставленной цели. Между объектом и субъектом управления существует тесное взаимодействие, осуществляемое вследствие наличия прямых (от субъекта к объекту) и обратных (от объекта к субъекту) связей. При этом, между объектом и субъектом нет абсолютных граней: система, будучи субъектом управления по отношению к данному объекту, сама является объектом или одним из элементов объекта, управляемого другим субъектом.

Управленческие отношения- это важная форма общественных отношений, это сложные отношения людей, различных социальных коллективов, возникающие в процессе осуществления управленческих функций на основе общих принципов управления.

Классификация отношений социального управления:

- в зависимости от сферы управления, управленческие отношения приобретают экономическую, политическую, идеологическую направленность.

Кроме того, они подразделяют­ся на:

- отраслевые, региональные, межотраслевые, межрегиональ­ные, территориально-отраслевые;

- внешние (отношения с окружающей средой) и внутренние (отношения взаимодействия элементов систем);

- межсистемные, межличностные и смешанные, а также коллективные и индивидуальные;

- временные и постоянные, непосредственные и косвенные;

- линейные, функциональные и смешанные.

1. В результате управленческих отношений не создаются непосредственно ни материальные, ни духовные ценности, однако они являются необходимым условием эффективного и материального и духовного производства. Чем совершеннее управленческие отношения, тем эффективнее и материальное и духовное производство.

2. Управленческие отношения всегда проходят через сознание людей, и в этом также одна из их основных особенностей. Управленческие отношения возникают в результате субъективной деятельности людей, а потому они осознаются и сознательно реализуются.

3. Политические и идеологические отношения исторически преходящи; они исчезнут, переживут себя с исчезновением классов. Управленческие же отношения непреходящи; они всегда были и всегда будут, пока будет существовать человеческое общество. Производственная, трудовая деятельность людей — важнейшая черта любого общества, а совместный общественный труд всегда нуждается в управлении.

4. Управленческие отношения, пожалуй, самый подвижный вид общественных отношений. Экономические, социально-политические и духовные отношения сохраняют свою сущность длительное время, как правило, до тех пор, пока существует данный тип общества; эти отношения объективны и складываются в основе своей помимо воли людей. Отношения же управления — это область, прежде всего, субъективных отношений, они подвержены воздействию людей в гораздо большей степени, нежели другие общественные отношения. Человек может быть назначен или избран на руководящую должность, и тем самым его место в системе управленческих отношений резко изменяется. В процессе развития общества возникают все новые и новые объекты и субъекты управления, реорганизуется сама система управления, что также непосредственно сказывается на состоянии управленческих отношений.

В процессе функционирования системы управления возникают шесть основных типов социальных отношений. Их характерные особенности сводятся к следующему.

1. Наиболее распространенным типом взаимодействий между людьми в процессе управления являются служебные отношения, которые отличаются своей несимметричностью. Эта особенность проявляется в том, что в процессе функционирования системы управления складывается односторонняя зависимость подчиненного от начальника. Наиболее существенным признаком служебных отношений является полномочие решать, что и как должен делать подчиненный в рабочее время, и определять задания, которые подчиненный должен выполнять.

2. Функциональные отношения. Функциональные отношения строятся таким образом, что функционально обусловливающий субъект отношений не решает, что должен делать функционально зависимый субъект. Роль функционально обусловливающего субъекта заключается скорее в совете, помощи, чем в выдаче распоряжений. В рамках функциональной связи не действуют распоряжения. Примером здесь могут служить отношения между директором учреждения и юрисконсультом или советником. Директор посылает проект какого-либо договора или распоряжения на заключение, юрисконсульт обязан высказать свое мнение, а директор - ознакомиться с ним. Но согласится директор с заключением или нет - зависит только от него самого.

3. Технические отношения. В многоуровневых системах управления большое значение приобретает взаимозависимость в действиях и функциях членов коллектива. Каждый должен четко выполнять свои функции и добиваться столь же четкого выполнения другими сотрудниками их функций, иначе невозможно добиться всесторонне согласованной и эффективной деятельности.

4. Информационные отношения - это отношения, связанные с односторонними или взаимными процессами информирования обо всех состояниях объекта и об изменениях состояний, о которых информирующий знает, а информируемый должен знать, чтобы иметь возможность эффективно выполнять свои обязанности.

5. Специализированные отношения - вид отношений, связанный с разделением труда (распределением целей и действий по их достижению) в управлении многосторонней конфигурации деятельности данной системы - организации, фирмы, учреждения и т.п. Речь идет о связи управляющей подсистемы или ее отдельных звеньев со специализированными компонентами, звеньями, участками.

6. Иерархические отношения - это отношения между звеньями или ячейками системы, расположенными на различных ступеньках управленческой лестницы (управленческой вертикали), при которых каждый нижестоящий уровень управления подчиняется вышестоящему уровню управления.

В зависимости от характера взаимосвязи между руководителями и подчиненными социальные отношения в системе управления могут быть представлены в четырех основных разновидностях: бюрократические, патерналистские, фратерналистские и партнерские отношения.

Бюрократические(от франц. бюро - канцелярия + греч. кратос - власть, буквально - господство канцелярии) отношения базируются на административной иерархии. При наличии таких отношений за каждым работником жестко закреплены его функциональные обязанности. Начальники принимают решения, а подчиненные обязаны их выполнять, строго следуя букве распоряжений. Контроль за деятельностью сотрудников и всей организации представляет собой отлаженную процедуру проверок. Ответственность за успех дела и возможные провалы несет соответствующий исполнитель. Контакты между начальниками и подчиненными носят в основном официальный (формальный) характер, ограничены отношениями чисто служебного свойства.

При патернализме (от лат. "падре" - отец) четко выражена иерархичность отношений, а права "хозяина", который обычно принимает единоличные решения, неоспоримы. От подчиненных требуется и ожидается лояльность по отношению к начальнику. "Хозяин" бдительно контролирует действия своих подчиненных, но при необходимости принимает на себя часть возложенных на них функций. Ответственность за успех дела или возможные провалы - общая. "Хозяин" строго поддерживает единство организации, но не путем формальной регламентации, а благодаря утверждению и постоянному сохранению своего личного влияния. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки.

В случае фратернализма (от англ. фразер - брат) иерархичность в отношениях старательно сглаживается и смягчается. Господствует стремление принимать решения коллегиально после их коллективного обсуждения. Тем самым руководитель в отношениях со своими подчиненными претендует, скорее, на роль "лидера", а не "начальника" или "хозяина". Подчиненным предоставляется достаточная самостоятельность, и в совместной деятельности предполагается взаимная помощь и поддержка как со стороны руководителя, так и рядовых работников. Любой успех рассматривается как общая заслуга всего коллектива, любой провал - как общая для всех членов коллектива беда. Отношения в такой организации носят подчеркнуто неформальный характер.

В случае партнерства (от франц. партнер - участник совместной деятельности) иерархические отношения хотя и существуют, но ярко не выражены. Решения принимаются на основе обсуждения, где каждый вносит предложения в соответствии со своей квалификацией и сферой компетентности. Руководитель не приказывает, а координирует общие действия. За каждым сотрудником четко закреплены соответствующие функции, причем руководитель в них не вмешивается, а текущий контроль чаще всего не предусмотрен. Подчиненные должны понимать смысл принимаемых решений и выполнять их в процессе самостоятельной работы. Несмотря на коллегиальность принимаемых решений и действий, отношения между сотрудниками переведены на служебно-контактную основу. Партнерство отличается демократизмом - самостоятельные индивиды объединяются для совместной деятельности по свободному контракту, а руководитель в качестве координатора распределяет задания и контролирует соблюдение оговоренных условий и обязанностей.

Конечно, выделенные четыре типа отношений в "чистом" виде встречаются редко, патернализм, в частности, нередко реализуется при наличии элементов фратернализма или бюрократизма: всё, в конечном счете, зависит от состава участников совместного действия, характера, содержания и направленности той организации, в пределах которой люди вступают в социальные взаимодействия, а также от состава и личностных особенностей людей, осуществляющих функции управления.

Знание особенностей складывания и функционирования социальных отношений в системе управления помогает избегать типичных ошибок, возникающих в практике деятельности некоторых руководителей. Одной из наиболее распространенных в практике управления является ошибка излишней снисходительности, проявляющаяся в тенденции оценивать своих подчиненных выше реального уровня и качества их служебной деятельности, что, в конечном итоге, приводит к снижению их творческой активности и к самоуспокоенности, а это снижает эффективность деятельности организации. Существует и противоположность - ошибка излишней требовательности, доходящая до уровня жесткости и выражающаяся в тенденции занижено оценивать всех и вся.

4. Социальные управленческие решения: сущность, разновидности, требования. Процесс выработки и реализации управленческого решения.

Управленческое решение представляет собой закономерный результат деятельности руководителя и реализуется в форме директивного целенаправленного воздействия на объект управления.

Управленческое решение — акт целенаправленного изменения ситуации, разрешения проблемы, вариант воздействия на систему и процессы, происходящие в ней. Управленческие решения предполагают действия руководства, ведущие к разрешению противоречия и изменению ситуации. Любое решение основывается на анализе данных, характеризующих ситуацию, определении целей и задач, и содержит программу, алгоритм действий по реализации мероприятий. Управленческие решения — это собственно основной результат деятельности руководителей на любом уровне иерархической лестницы.

Выделяются следующие разновидности управленческих решений:

Жестко детерминированные решения, на содержании которых совершенно не сказываются индивидуальные особенности руководителей. Такие решения могут быть двоякого рода:

1а) стандартизированные, рутинные решения (о выдаче очередной заработной платы, об увольнении работника после подачи им заявления), о выплате пособий по профзаболеваниям и пр.);

1б) производственные, вторичные решения, т.е. принятые во исполнение, развитие других решений и неизбежно вытекающие из них (ранее принятых, “спущенных” извне).

Инициативные решения, т.е. не жестко детерминированные, содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения. При этом диапазон колебаний может быть значительным, что для организации имеет важные последствия.

Здесь также можно выделить две разновидности:

2а) решения ситуационные, имеющие эпизодический или локальный характер (поощрения, наказания, отдельные назначения и пр.);

2б) реорганизационные, т.е. направленные на изменение какого-либо элемента организации (перераспределение ресурсов, разработка новых задач, изменение административной структуры и пр.). Такие решения в какой-то мере также детерминированы внешними условиями (политика, экономика и т.д.), но, как правило, предо пределены организационными условиями.

Основные требования к социальным управленческим решениям К управленческим решениям обычно предъявляются следующие требования: объективность, системность, комплексность, конкретность, адресность, ответственность, непротиворечивость, своевременность и перспективность.

Объективность управленческого решения означает его соответствие объективным социальным законам и закономерностям. Объективный подход к управленческому решению требует рассматривать его содержание с позиций наук о человеке, научного анализа его деятельности и поведения.

Системный подход отражает объективную взаимосвязь сферы социальных отношений со всеми другими компонентами общества. Требование комплексности управленческого решения вытекает из многообразия отношений, в которых находится человек, множественно сти факторов, воздействующих на его интересы. Комплексность предполагает полный охват социальной реальности. Конкретность управленческого решения предполагает простоту, ясность и строгость форм выражения, логическую последовательность и четкие временные рамки реализации.

Проявлением конкретности в управленческом решении является адресность, т.е. указание на конкретных исполнителей или ответственных лиц. Безадресность решения порождает те же социальные последствия, что и неопределенность. Важным требованием, обеспечивающим эффективность управленческого решения, является его непротиворечивость. Соответствующие решениям действия исполнителей и лежащие в основе этих действий интересы не должны противоречить друг другу. Так, решения, связанные с развитием промышленного производства, не должны противоречить решениям о сохранении окружающей среды.

Управленческие решения должны учитывать динамику объекта управления и отвечать требованиям современности и перспективности. Социальные процессы могут приобретать негативную направленность, и задача социального управления своевременно воздействовать на них. Запаздывающее принятие управленческих решений приводит к обострению социальных проблем. Перспективность управленческого решения базируется на обязательном использовании научно обоснованного социального прогнозирования, анализе альтернативных вариантов развития социальных явлений.

Процесс выработки и реализации социального управленческого решения Эффективность управления во многом обусловлена качеством разработки и реализации управленческих решений. Именно в решениях фиксируется вся совокупность отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности и ведущих к определенным социальным изменениям, Поэтому социологи рассматривают решения в качестве центрального элемента управления в организации.

Социальное управленческое решение проходит стадии выработки, принятия, а затем осуществления. Выработка – это подготовка какого-либо варианта решения к его принятию. Она включает анализ информации, выявление проблем, постановку задачи, поиск альтернативных путей ее решения, распределение их по степени предпочтительности, проработку одного или нескольких из них. На этой стадии используется системный анализ, совещания, согласования, а также управленческое консультирование.

Анализ проблемной ситуации призван раскрыть внутренние источники и движущие силы исследуемого объекта. Поиск решения проблемы включает определение цели, постановку задачи, формирование и отбор возможных вариантов решения.

Реализация поставленных целей предполагает определение необходимых для этого действий, т.е. постановку задач. Они должны ответить на вопросы о том, когда именно, какими силами и средствами будут достигнуты эти цели. В зависимости от конкретных условий, реализовать одну и ту же цель возможно с помощью различных сил и средств. В результате образуется набор вариантов управленческого решения, из которых необходимо отобрать оптимальный. Обобщенной характеристикой решения является его эффективность, т.е. степень реализации цели, соотнесенной с затратами на ее достижение. Чем больше степень достижения поставленных целей и чем меньше затрат на их осуществление, тем эффективнее управленческое решение.

На базе вариантов решения управленческой задачи вырабатываются проекты, включающие систему процедур, операций, ведущих к реализации поставленной цели.

Эффективность всего процесса управления зависит от качества принимаемых решений. На качественное состояние управленческих решений могут влиять два не маловажных обстоятельства: во-первых, методы принятия решений и, во-вторых, учет и возможность управления риском при принятии и реализации управленческого решения.