Науковцями доведено, що оцінювання персоналу має супроводжуватися системою його позитивного стимулювання, тому що:

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2

– стимули виступають як зворотний зв’язок щодо потреб, інтересів та цілей оцінюваного службовця;

– стимули є специфічною формою реалізації соціальнихнорм, оскільки орієнтують свідомість та діяльність службовця на дотримання їх вимог;

– стимули являють собою позитивну реакцію суспільства на поведінку державного службовця;

– у стимули закладені дієві соціальні регулятори, які забезпечують цілеспрямованість та раціональність суспільних процесів.

Переконливою є думка вчених, що оцінювання персоналу являє собою “систематичний процес безперервного, послідовного та регулярного удосконалення, розвитку та навчання, що спрямовується на стійке підвищення результатів діяльності як кожного оцінюваного державного службовця, так і організації” .ЛЕКЦІЯ 2.

3.Зміст роботи, що передує атестації.

Удосконалення практики підбору та розстановки кадрів, стимулювання їх праці, просування працівників, підвищення їх кваліфікації, пов'язане з об'єктивною, побудованою на науковій основі, оцінкою працівників.

Виконавець повинен відповідати вимогам, що висуваються до нього посадовими обов'язками, умовами та характером праці, а також вимогами, що зумовлені ефективною організацією виробництва, використанням найбільш раціональних методів роботи, технічних засобів тощо. Оцінці підлягають не просто можливості працівника, його професійна компетентність, але й реалізація цих можливостей у ході виконання обов'язків, відповідність процесу виконання цієї роботи певній моделі, конкретним умовам праці, а результатів праці – нормативним вимогам, запланованим показникам, поставленій меті.

Оцінка працівників є процедурою, що проводиться з метою виявлення відповідності особистих якостей працівника, кількісних та якісних результатів його діяльності до певних вимог. Іншими словами це процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу до вимог посади або робочого місця, тобто визначення їх ділової оцінки.

Ділова оцінка - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу до вимог посади або робочого місця. Ділова оцінка є важливою складовою процесу відбору та розвитку персоналу.

Організаційна процедура підготовки ділової оцінки передбачає виконання таких обов'язкових процедур:

· розробка методики ділової оцінки і пристосування до конкретних умов організації;

· формування оціночної комісії із залученням безпосереднього керівника працівника, що проходить випробування, спеціалістів вищих, рівних та нижчих рівнів ієрархії, а також спеціалістів служби управління персоналом організації або спеціалізованих оціночних центрів;

· визначення часу й місця проведення ділової оцінки;

· встановлення процедури підведення підсумків оцінювання;

· розробка питань документаційного та інформаційного забезпечення процесу оцінки (формування певного комплекту документації відповідно до методики, каналів і форм передачі інформації;

· консультування тих, хто проводить оцінку, з боку розробника методики або спеціаліста, що нею володіє.

Оцінка повинна проводитися з дотриманням об'єктивності, оперативності, гласності, демократизму, єдності оцінки, простоти, чіткості та доступності, результативності, механізації та автоматизації процедури оцінки.

Завдання оцінки працівника - це виявлення його трудового потенціалу, міри використання цього потенціалу, відповідності працівника займаній посаді або його готовність посісти конкретну посаду, для того, щоб охарактеризувати ефективність його трудової діяльності, а тому й цінність працівника підприємства.

Важливе завдання оцінки - забезпечити зворотній зв'язок: працівник повинен знати, як оцінюються керівництвом результати його діяльності, його бажання якісно виконувати свою роботу.

Під час вивчення цього питання студенти повинні знати, що проведення атестації - це складний процес, який включає здійснення різних організаційних робіт.

Підготовка до проведення атестації організовується кадровою службою при активній участі керівників підрозділів.

Робота щодо атестації включає виконання таких етапів:

• підготовка до проведення атестації;

• проведення атестації;

• прийняття рішення за результатами атестації.

Підготовка до проведення атестації - відповідальний етап, що передбачає складання переліку робітників, які підлягають атестації разом зі списком експертів, які до них призначені, визначення термінів проведення атестації, призначення технічного керівника, визначення кількості та складу атестаційної комісії; підготовка відгуків (характеристик) та атестаційних листів на атестованих; організацію роз'яснювальної роботи про мету та порядок проведення атестації.

Таким чином, роботі атестаційної комісії щодо оцінки діяльності начальників цехів, відділів тощо, повинна передувати анкетна оцінка ділових якостей атестованих у балах - експертна оцінка. Суть цього методу зводиться до оцінки особистості з урахуванням думки кількох експертів, тобто людей, котрі добре знають атестованих за спільною роботою. Ефективність методу визначається тим, що думка експертів, з одного боку, об'єктивно детермінована властивостям особистості, а з іншого - формується на основі власних уявлень про особливості оцінювання особистості. Іншими словами, фіксуються найбільш значні аспекти особистості, що мають безпосереднє відношення до міжособистих взаємовідносин.

Загальний порядок проведення експертної оцінки можна описати таким чином:

• формування мети експертної оцінки;

• проектування процедури опитування;

• визначення та формування групи експертів;

• проведення опитування;

• аналіз та обробка інформації;

• підведення підсумків.

Успіх оцінки визначається перш за все, об'єктивністю, добрими знаннями своїх працівників, чіткістю критеріїв та показників, які повинні бути розроблені менеджерами персоналу разом з керівниками відділів підприємства. Для забезпечення об'єктивності в оцінці, рекомендується призначити не менше п'яти експертів, які тісно взаємодіють з працівником у робочому процесі і є досить компетентними.

Як правило, експертами найчастіше бувають:

§ безпосередній керівник;

§ підлеглі (якщо є);

§ колеги по підрозділу;

§ колеги із інших підрозділів, з якими співпрацює оцінюваний.

При вивченні даної теми необхідно звернути увагу на те, що атестація проводиться з метою найбільш раціонального використання спеціалістів, підвищення ефективності їх праці і персональної відповідальності за доручену справу. Вона повинна сприяти подальшому покращенню підбору кадрів, підвищенню їх ділової кваліфікації, розвитку ініціативи та творчої активності.

Тому атестація - це визначення відповідності працівника займаній посаді, рівню кваліфікації.

Проведення атестації регламентується рядом нормативних актів.

Атестація базується на принципахдемократизму, загальності, всебічності, систематичності, колегіальності, доступності, гласності, безперервної освіти і самовдосконалення, морального і матеріального заохочення.

Вивчаючи дане питання необхідно враховувати, що атестація повинна проводитися планомірно. Розрізняють такі її види:

• розгорнута (раз у 3-5 років);

• регулярна проміжна, спрощена, орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників та спеціалістів раз на рік, а для деяких категорій двічі на рік або частіше);

• нерегулярна, викликана непередбаченими обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість навчання, введення нових умов оплати праці).

Порядок організації та проведення атестації студенти повинні визначити на основі нормативно-правової бази з цього питання.

Разом з тим підприємство має право розробляти власні положення про проведення атестації, виходячи із поставленої мети. Але треба мати на увазі, що є певні формальні вимоги до процедури її проведення, причому дотримання цих процедур має особливе значення, оскільки їх порушення для працівника, незадоволеного прийнятим рішенням, може бути підставою оспорювати його.

Вироблена в країні методика атестації і її процедура притаманні підприємствам із суспільною формою власності на засоби виробництва. Відповідальність за своєчасність її проведення покладається на адміністрацію, а безпосереднім виконавцем є кадрова служба за активної участі керівників підрозділів підприємства та профспілкової організації.

Деякі керівники ототожнюють процес проведення атестації з кадровим аудитом. Але якщо порівняти ці поняття, між ними є певна різниця. Так, метою кадрового аудитує не тільки оцінка управлінського потенціалу працівників (здібності, досвід, особисті та ділові якості), але й оптимізація розстановки кадрів (висунення, переміщення), обґрунтування формування кадрового резерву, планування кар'єри працівників підприємства, формування індивідуальних планів навчання та професійного росту.

Хоча атестація вперше була проведена у 1961 році, дискусії щодо порядку, методики оцінки працівників проходять і до цього часу. Тому окрім вищевказаних методів у практиці кадрового менеджменту існує метод формалізовано-рейтингової системи атестації керівників та спеціалістів та метод оцінки здібностей спеціалістів до керівної посади.

4.Мета, порядок і методи проведення атестації.

Під час оцінки можна використовувати методи, які визначають особливості виділення конкретних значень показників: метод шкалювання, метод упорядкування рангів, метод альтернативних характеристик.

На практиці під час проведення атестації дуже часто допускаються різного роду помилки. Тому що оцінку проводить не машина, а людина (керівник, працівник кадрової служби), помилки мають людську природу.

Можна виділити такі основні помилки:

•різні стандарти для працівників, що виконують однакову роботу;

•схожість переконань та поглядів як фактор, що впливає на атестацію;

•аналогічна помилка - упередження особи, що проводить атестацію;

•оцінка не в цілому, а по одній з характеристик;

•зміна стандартів в ході атестації.

У менеджменті персоналу слово "атестація" має два поняття. Перше, атестація - визначення кваліфікації, рівня знань працівника або особи, яка навчається, а друге, атестація- це відгук про його здібності, ділові та інші якості.

Таким чином, атестація - це процес визначення і оцінки здібностей, ділових, особистісних та інших якостей конкретного працівника з висновками про подальше його використання на його посаді.

Система менеджменту персоналом включає широке коло питань, у тому числі оцінку працівників. Вона здійснюється у таких випадках:

· при виборі кандидатів на посаду;

· після випробувального строку;

· через якийсь період роботи з метою визначення відповідальності займаній посаді;

· з точки зору включення у резерв на висування на вищу посаду;

· при виборі кандидатів із резерву на висування для призначення на вищу посаду.

Найбільш розповсюдженою і відповідальною є атестація керівників і спеціалістів, яка проводиться періодично з метою їх оцінки і визначення рівня відповідності займаній посаді.

Загальна оцінка діяльності керівних працівників і спеціалістів складається із поточної, епізодичної і періодичної оцінок.

Поточна оцінка діяльності працівника систематично проводиться його керівником під час роботи.

Відділ персоналу і вище керівництво накопичує інформацію по поточних оцінках і мають можливість об'єктивно оцінювати кожного працівника за річний період роботи або за більший проміжок часу.

Епізодична оцінка проводиться за необхідності, наприклад, коли виникає питання про заміщення тієї чи іншої посади, матеріальне чи моральне стимулювання тощо.

Періодична оцінка здійснюється шляхом проведення атестації, у процесі якої вирішується питання про відповідальність того чи іншого працівника займаній ним посаді.

Оцінка діяльності працівника здійснюється за встановленими якісними критеріями, які дають можливості об' єктивно і достатньо повно охарактеризувати ділові та особисті якості людини, яка займає конкретну посаду в організації, а також кількісну оцінку цих критеріїв. Такими якісними критеріями є:

· особистий вклад у виконання встановлених завдань;

· професійна підготовка;

· підвищення рівня своїх знань, умінь та кваліфікації;

· виявлення ініціативи та творчий підхід до роботи;

· уміння організовувати роботу свою і підлеглих;

· додержання технологічної, виробничої та трудової дисципліни;

· взаємовідносини з колективом.

Періодична атестація проводиться з метою:

1. Посилення ролі керівників і спеціалістів в підвищенні ефективності роботи у конкурентоспроможності організації.

2. Раціонального використання спеціалістів на конкретних ділянках роботи.

Оцінку суттєвих якостей працівника може дати тільки інша людина. Якщо технічний об' єкт з часом змінюється в основному в гіршу сторону, то людина з часом може змінюватися як в гіршу, так і в кращу сторону.

Атестувати можна не тільки працівника, а й підрозділ, підприємство, виробничий процес, робоче місце, продукцію і взагалі будь-який соціальний об' єкт. Якщо розглядати його як технічний об' єкт, то достатньо описати його параметри. Атестуючи технічний устрій, ми даємо заключення про його придатність або непридатність для використання людиною.

Результат атестації завжди деякою мірою є суб' єктивним і несе у собі відбитки особистості того, хто атестує. Атестація носить офіційний характер, а її результати засвідчують у документі, як рішення про зміну або зберігання соціального положення атестованого у відповідності з його придатністю до виконання функцій на даній посаді. В організації проведення атестації беруть участь: · особи, які підлягають атестації; · лінійні та функціональні менеджери; · спеціалісти кадрової служби. Перелік осіб, які підлягають періодичній атестації, визначається у наказі керівника підприємства (об' єднання). Таким періодом може бути один раз у 3-5 років. Атестації підлягають лінійні та функціональні керівники, їх заступники і спеціалісти апарату управління та виробничих підрозділів. Не підлягають черговий атестації особи, які мають стаж на даній посаді до одного року, молоді спеціалісти після закінчення навчального закладу, вагітні жінки, які мають дітей віком до трьох років. Керівник підприємства (об' єднання) наказом, проект якого готує менеджер відділу персоналу, призначає атестаційну комісію із числа керівних працівників, висококваліфікованих спеціалістів у складі голови, секретаря і членів комісії. За необхідності призначається декілька атестаційних комісій. Конкретні терміни і графіки проведення атестації затверджують керівники підприємств не пізніше як за місяць до її початку. В організації проведення атестації беруть участь функціональні та лінійні керівники і кадрові служби організації. Кожен із них виконує закріплену за ним роботу. Так, лінійні та функціональні менеджери: ♦ консультують по визначенню суттєвих критеріїв оцінки; ♦ беруть участь в атестаційному процесі якості експертів; ♦ підготовлюють індивідуальні оціночні матеріали (характеристики, рекомендації, анкети) для працівників, які атестуються; ♦ беруть участь у роботі атестаційної комісії. Кадрові служби підприємства виконують таку роботу: ♦ розробляють загальні принципи оцінки персоналу, основуючись на корпоративній політиці; ♦ розробляють нормативні і методологічні матеріали; ♦ організують атестаційні процедури; ♦ консультують лінійних і функціональних менеджерів, як краще організувати роботу атестаційних процедур і проведення співбесід з атестаційними працівниками; ♦ контролюють терміни і якість виконання атестаційних процедур; ♦ обробляють і аналізують одержану атестаційну (інформацію); ♦ здійснюють зберігання і використання атестаційної інформації; ♦ контролюють виконання рішень атестаційних комісій (формування резерву, планування кар' єри та ін.). Таке спільне проведення атестаційних процедур дає можливість безпосереднім керівникам краще взнати своїх підлеглих і планувати необхідну кар' єрну стратегію для кожного працівника з урахуванням результатів атестації. Атестація складається з двох складових частин: оцінки праці і оцінки працівника. Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість та ефективність праці. Вона направлена на порівняння змісту, якості та обсягу фактичної праці з плановими показниками підприємства, показує особистий вклад працівника в загальних досягненнях. При оцінці праці менеджера використовується інформація оцінки праці всього персоналу підрозділу, яким він керує, а також залучається і використовується інформація від суміжних підрозділів організації і зовнішніх партнерів чи клієнтів, з якими підрозділ взаємодіє. Оцінка працівника дає можливість вивчити його потенційні можливості виконувати роботу по займаній посаді і виявити можливості майбутнього зростання. На практиці обидва види оцінки (оцінка праці і оцінка працівника) розглядаються одночасно під час індивідуального обговорення підсумків оцінки керівника з підлеглими. В окремих організаціях оцінка і атестація працівників здійснюється щорічно за спрощеними процедурами оцінки або через шість місяців. Крім того, проводяться неформальна співбесіда з обговоренням результатів праці або поточних спостережень за діяльністю підлеглих. Такі заходи не є атестацією, але вони можуть давати суттєву інформацію про зміни ефективності праці персоналу. На іноземних підприємствах в Україні практикується обов' яз-кова атестація у кожному випадку підвищення або пониження на посаді або через шість місяці з дня приймання чи переведення на іншу посаду. Атестація проводиться поетапно у такій послідовності: · підготовка до атестації; · проведення атестації; · підведення підсумків атестації; · виконання рекомендацій атестаційної комісії; Таблиця 1 ЕТАПИ ПРОВЕДЕННЯ АТЕСТАЦІЇ І ВИКОНАННЯ АТЕСТАЦІЙНИХ ПРОЦЕДУР

Назва етапу Атестаційні процедури

Підготовчий (проводить кадрова служба) 1. Підготовка нормативних документів про атестацію: o наказу, o списку атестованих; o списку атестаційних комісій; o методики проведення атестації; o плану заходів з проведення атестації; o програмних питань; o інструкцій з підготовки і зберіганні атестаційних матеріалів. 2. Підготовка і проведення інструктажу керівників підрозділів. 3. Підготовка необхідних бланків і форм документів. 4. Повідомлення про атестацію

Проведення атестації (проводять учасники атестаційного проце- 1. Самостійно або за розробленою формою складаються звіти осіб, які підлягають атестації. 2. Заповнюють оціночні документи (тести, завдання). 3. Співбесіда і аналіз результатів. 4. Проведення засідання атестаційної комісії: o оцінка праці атестованих: o оцінка особистості атестованих; o висновок.

Підведення підсумків атестації 1. Аналіз кадрової інформації. 2. Підведення узагальнюючих підсумків складання порівняльних таблиць ефективності роботи персоналу, виділення групи осіб, які неефективно працюють з недостатнім рівнем розвитку професійних якостей. 3. Виділення осіб, які мають ефективні здібності і результати роботи. 4. Підготовка списку резерву осіб для висування на вищу посаду. 5. Підготовка рекомендацій з використання (виконання) висновків атестаційної комісії. 6. Видання наказу про підсумки атестації.

Виконання рекомендації атестаційної комісії 1. Проведення співбесід з особами, які проходили атестацію по її результатах. 2. Проведення рекомендованих заходів. 3. Організація зберігання матеріалів атестації. 4. Внесення змін до особових карток працівників.

Із схеми видно, що при підготовці до атестації керівник організації видає наказ про проведення атестації, у якому передбачається, на кого вона розрахована, у якому порядку і в які терміни проводиться, яка методика використовується, а також затверджує склад атестаційної комісії, графік підготовчих робіт і відповідальних за них осіб.

Відділ персоналу заповнює спеціальні бланки, заносячи в них відомості на атестуємих і експертів, які будуть проводити оцінку працівників із числа відомих по спільній роботі керівників, колег та підлеглих. Заповнені бланки відділ персоналу передає виконавцю робіт (тому, хто проводить атестацію).

Атестуємі ознайомлюються з атестаційними листами і своїми характеристиками, складеними вищим керівником.

У характеристиках поряд з наявними досягненнями атестує-мого містяться його недоліки, а також думка про те, чи відповідає атестуємий займаній посаді (начебто попереднє рішення до атестації працівника).

Атестаційна комісія знайомиться з атестаційними листками і визначає, кому із атестуємих треба приділити більше уваги (кандидати на висування, перепідготовку або зняття з посади), які додаткові матеріали залучити.

На засіданні атестаційної комісії зачитується атестаційний лист. Вислуховують думку атестуємого про складну на нього характеристику: думку його безпосереднього керівника, який обов'язково повинен бути присутнім на засіданні. Потім ставлять їм запитання. Виступають члени атестаційної комісії. Оголошують додатково залучені матеріали.

Атестуємому пропонують розповісти про його виробничі плани, проблеми та пропозиції. Вислуховують наміри керівника відносно долі атестуємого (послати на навчання, дати відповідальне завдання, перевести на іншу роботу та ін.). На основі даних відзиву - характеристики, атестаційного листа, результатів обговорення ділових якостей працівника і рівня виконуваної роботи атестаційна комісія за відсутності атестуємого та його керівника приймає рішення більшістю голосів про відповідність або невідповідність займаній посаді, а також інші пропозиції відносно майбутнього атестованого (зарахувати у резерв на висування, направити на навчання та ін.).

Рішення оголошується у присутності атестованого та його керівника.

Керівництво організації та відділ персоналу підводять підсумки атестації і розробляють стратегічний план роботи з персоналом на майбутній атестаційний період.

Використання результатів атестації на основі даних, зібраних у ході атестації, відділ персоналу організації може вирішувати ряд управлінських завдань:

1. Формування резерву.

2. Перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників, самопідготовка.

3. Робота з молодими працівниками. Створення службової кар'єри.

5.Рішення, які приймаються за наслідками роботи атестаційною комісією.

У нормативних актах, які присвячені атестації, підкреслюється рекомендаційний характер висновків комісії. Самі комісії не присвоюють категорії спеціалістам, не встановлюють окладів і не змінюють їх, не переводять робітника на іншу роботу, і тим більше не звільняють його, навіть при винесенні рішення про невідповідність займаній посаді. Усі ці повноваження зосереджені в руках керівників підприємств та установ.

Рішення атестаційної комісії приймається відкритим голосуванням у присутності працівника, який проходить атестацію. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні дві третини її складу. Результати атестації визначаються шляхом голосування. Рішення комісії приймаються простою більшістю голосів членів комісії. За рівної кількості голосів вирішальним є голос голови комісії.

Атестаційна комісія розглядає подані їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про його успіхи й недоліки, результати поточних оцінок, і на підставі цього з урахуванням обговорення у відсутності атестованого виносить рішення.

Рішення які, може винести комісія:

• "відповідає займаній посаді";

• "рекомендується в резерв на вищу посаду";

• "відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій комісії із повторною атестацією через рік";

• "не відповідає займаній посаді".

Одночасно комісія шляхом відкритого голосування може приймати одну з таких рекомендацій:

§ у разі прийняття рішення про рекомендацію працівника в резерв на вищу посаду атестаційна комісія може запропонувати пройти стажування на більш високій посаді. При цьому керівник повинен дати на це згоду;

§ у разі прийняття рішення про відповідність займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційна комісія рекомендує керівникові призначити протягом року повторне атестування, якщо працівник згоден виконати рекомендації комісії;

§ у разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді атестаційна комісія рекомендує керівникові перевести цього працівника за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із займаної посади тощо.

Кожна рекомендація повинна мати відповідне обґрунтування.

В окремих випадках у термін не більше двох місяців від дня атестації працівника, визнаного за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, власник може перевести за його згодою на іншу роботу. Після двох місяців з дня атестації переведення на іншу роботу або припинення трудового договору за результатами атестації не допускається.

У трудовій книжці працівник відділу кадрів (при рекомендації "не відповідає займаній посаді") записує "звільнений з роботи за результатами атестації"". Необхідно також звернути увагу на роль відділу кадрів у проведенні заходів, а також належну увагу при вивченні матеріалів треба приділити нормативно-правовим актам, які відображають як загальні, так і спеціальні правила винесення рішень атестаційною комісією. Студент повинен проаналізувати дану нормативну базу, визначити певні особливості прийняття рішення для різних категорій працівників.

За результатами чергової атестації державним службовцям в рамках відповідної категорії можуть встановлювати певний ранг.

Атестація — процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їх потенціальних можливостей. Мета атестації — раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. За результатами атестації керівник організації має право приймати рішення щодо: підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційній категорії; підвищення (пониження) посадового окладу; визначення винагород; вирішення підвищення кваліфікації, набуття нової спеціальності. Основне завдання атестації - не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівників.

Атестація — спеціальна комплексна оцінка сильних і слабких сторін працівників (знань, навиків, умінь, рис характеру), рівня їх відповідності вимогам посади, діяльності та їх результативності.

Атестація спрямована на пошук резервів підвищення продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї праці та організації; на оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також на створення умов для динамічного і всебічного розвитку особистості. Атестація — це особливий вид оцінювання персоналу, її особливість полягає в тому, що:

— використовуються різні методи оцінки тих чи інших характеристик людини;

- передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характеристики за участю громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і представників громадськості;

— хід підготовки атестації, зміст матеріалів, які подаються на атестацію та її результати, висвітлюються та обговорюються в колективі.

Відповідно до існуючої практики атестація повинна проводитись періодично, тобто один раз в п'ять років; відносно керівників і спеціалістів виробничих галузей народного господарства -один раз в три роки; майстрів, начальників цехів - один раз в два роки.

Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.

Підсумкова атестація - це повна і всебічна оцінка виробничої діяльності працівників за весь період. Це оцінка минулого, без якої важко зрозуміти сучасне і робити висновки щодо готовності людини до майбутнього. Але навіть найпрекрасніші успіхи в минулому не гарантують їх у майбутньому, оскільки все змінюється, і тому потрібна оцінка особистих якостей, шо дозволить передбачити поведінкулюдини в нестандартних ситуаціях. Цей вид атестації проводиться раз в три-п'ять років.

Проміжна атестація проводиться через відносно короткий період, і кожна наступна атестація грунтується на результатах попередньої. В США інтервал між атестаціями в промисловості складає для молодших службовців і робітників - шість місяців, для спеціалістів і керівників — один рік.

Спеціальна атестаціяпроводиться у випадках необхідності. Так, наприклад, направлення працівника на навчання, затвердження на нову посаду, підвищення заробітної плати тощо.

Отже, атестація — це оцінка показників якості працівників. Періодичне оцінювання цих якостей дозволяє визначити, чи є цінним даний працівник для організації; обґрунтувати доцільність підвищення оплати; оцінити ефективність роботи служби персоналу в тих випадках, коли набір кадрів здійснювався без узгодження з майбутнім безпосереднім керівником.

Атестація виконує як явні, так і латентні (приховані) функції. До явних належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Отже, ціль атестації - прийняття офіційного рішення, яке зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус (становище, посаду) атестованого. Ціллю атестації може бути також контроль за виконанням поставленого завдання, виявлення невикористаних можливостей, вирішення питання про шляхи, форми навчання, перепідготовку.

Латентні функції атестації досить різноманітні. До них належить: поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обгрунтування раніше прийнятих кадрових рішень; усунення кругової поруки і взаємної невимогливості в колективі; перекладання відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію; підвищення відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівників, планування кар'єри.

В західних фірмах дані атестації заносять в «інвентаризаційну карту» працівника. Нашим законодавством передбачено, що атестація працівників є умовою формування персоналу в підприємствах та умовою зміни трудового договору, умовою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, покращення якості роботи.

За результатами атестації складають схему посад, з визначенням того, як потрібно працювати з кожним працівником. Ефективність атестації визначається передусім її об'єктивністю, гласністю, безперервністю і досягається:

— повнотою системи показників діяльності й поведінки працівників, які використовуються для оцінки;

- достатністю та вірогідністю інформації, яка використовується для розрахунку показників;

- узагальненням результатів діяльності й поведінки працівників за весь міжатестаційний період і динаміки змін цих результатів;

— демократичністю оцінки, тобто широким залученням до неї колег і підлеглих.

Успіх атестації визначається перш за все використанням достовірних даних, об'єктивним і доброзичливим ставленням до того, кого атестують, знанням, ясністю цілей, чіткістю зіставлення критеріїв і показників оцінки.

Атестаційна оцінка є складовою мотивації і може впливати на зміну поведінки працюючих. Загальна позитивна оцінка покращує результати роботи у 79—90 % випадків і одночасно сприяє формуванню завищеної самооцінки. Загальна негативна оцінка формує невпевненість у працівників, шо не сприяє ефективності праці. Атестація виконує функцію контролю і стимулювання.

Суть контрольної функції - в періодичній перевірці відповідності ділових і особистих якостей працівників вимогам робочого місця чи посади. Це є контроль-стимулювання, покращення підбору і розстановки кадрів.

Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівниківу постійному професійному розвитку, покращенні своїх ділових і особистих якостей, результатів роботи як умови успішного проходження атестацій.

Завданням кадрових служб з питань атестації є розробка на основі діючого законодавства конкретних положень і принципів, контролю їх застосування та накопичення й збереження інформації про персонал. Вихідними даними для атестації персоналу є: моделі робочого місця, особисті справи працівників, результати оцінки персоналу; анкета «Вакансія», анкета «Атестація», правила внутрішнього розпорядку, контакти працівників, штатний розклад, положення про оплату, посадові інструкції.

⇐ Предыдущая 12

Последнее изменение этой страницы: 2018-04-12; просмотров: 229.

stydopedya.ru не претендует на авторское право материалов, которые вылажены, но предоставляет бесплатный доступ к ним. В случае нарушения авторского права или персональных данных напишите сюда...