УПРАВЛІННЯ КОМПЕТЕНЦІЄЮ ПРАЦІВНИКІВ ЯК НАПРЯМ ПРОФІЛАКТИКИ КОНФЛІКТІВ

Цей напрям являє собою частину управлінської діяльності, пов'язаної з кваліфікацією персоналу. Суть її полягає у використані узагальненого показника кваліфікації спеціалістів у вигляді компетенції.

Компетенціяабо кваліфікація (від франц. сотреіепсе -компетенція), - це сукупність знань, вмінь і навичок, засобів спілкування та досвіду творчої діяльності персоналузнання - це сукупність результатів освіти особистості; вміння та навички - результати досвіду роботи і навчання; засоби спілкування - комунікативні можливості персоналу; творча діяльність базується на сукупності знань, умінь та навичок.

Виділяють такі життєві цикли компетенції (рис. 7.3):

1) навчання, придбання знань;

2) активне використання знань, умінь та навичок;

3) застарівання знань, вмінь та навичок.

Підтримання компетенції на необхідному рівні визначає необхідність управління нею. Управління компетенцією являє собою процес розвитку і підтримання знань, умінь і навичок персоналу на рівні, необхідному організації для реалізації її основних завдань згідно зі стратегією розвитку. Якщо не впливати на компетенцію працівників, керівники і спеціалісти організації можуть стати не конкурентноздатними, і організація почне зазнавати збитків. Тому необхідно дотримуватися таких видів діяльності: постійного розвитку компетенції (підвищення кваліфікації, підтримання трудових навичок); набуття додатко­вих компетенцій за рахунок розширення видів діяльності.

Управління компетенцією здійснюється як на рівні орга­нізації, так і на рівні особистості.

Управління компетенцією нарівні організаціїздійснюється для підтримки ключових позицій організації, що визначають її успіх:

· оцінювання наявних трудових ресурсів за їх знаннями,
вміннями, навичками та досвідом творчої діяльності;

· оцінювання потреб організації в персоналі згідно зі
стратегією кадрової політики;

· зіставлення ресурсів і потреб;

· прийняття рішень з досягнення рівня компетенції
відповідно до вимог.

Зробивши порівняння, визначають: яка кількість персоналу відповідає вибраній стратегії кадрової політики; яка кількість персоналу потребує підвищення кваліфікації; яку кількість співробітників треба прийняти (звільнити). Сукупність цих даних називають банком даних компетенцій.

4. УПРАВЛІННЯ ПОВЕДІНКОЮ ОСОБИСТОСТІ З МЕТОЮ ЗАПОБІГАННЯ КОНФЛІКТІВ

Більшість умов і факторів успішного розв'язання конфлікту має психологічний характер, оскільки відображає особливості поведінки і взаємодії індивідів. Запобігання конфліктам передбачає не тільки усунення суб'єктивних факторів кон­фліктної взаємодії, а й організацію управління поведінкою персоналу, розроблення підходів для досягнення сподівань працівників та організації в цілому. Управління поведінкою - це система заходів з формування принципів і норм поведінки людей в організації, завдяки яким досягається поставлена мета у визначені терміни і з розумними витратами. Управління поведінкою співробітників розгляда­тимемо з позицій теорії ролей, відповідно з якою правила поведінки зумовлюються посадою співробітника. Профілактика конфліктів може бути реалізована у вигляді впливу на поведінку особистості в організації для приведення у відповідність організаційних ролей працівників з їхніми функціями.

Організація згідно зі своїми цілями підбирає співробітників на визначені ролі для виконання конкретних функцій і отримання певних результатів, за які персоналу належить певна винагорода. Особистість з урахуванням власних цілей вступає у взаємовідносини з організацією, намагаючись зайняти в ній визначене місце, виконати визначену роботу і отримати винагороду.

Особистість очікує від організації: місце в соціальній структурі, конкретну цікаву роботу, бажану винагороду (рис 7.5).

Організація очікує від індивіда: відповідні кваліфікаційні і особистісні характеристики для виконання роботи, заплановані результати роботи, визнання визначених організацією норм поведінки. Основним завданням управління поведінкою є досягнення відповідності взаємних очікувань індивіда і організації. При цьому очікування організації від індивіда визначаються:

· організаційно-правовим статусом підприємства;

· стратегією управління і роботи з персоналом;

· досвідом попередньої роботи індивіда;

· категорією персоналу (керівники, спеціалісти, технічні
виконавці).

Очікування індивіда від організації визначаються:

· попереднім досвідом роботи;

· соціальною розвиненістю особистості;

· рівнем запитів, які ґрунтуються на реалізації основних
потреб працівника.