Соціологічні теорії управління

 У науковій літературі типово виділяти дві основні школи, які, виникнувши раніше ніж інші, стали безпосередніми предтечами усіх сучасних теорій управління. Це "школа наукового менеджменту", засновником якої був американський інженер-підприємець Фредерік Тейлор (1856—1915) і "школа людських відносин", виникнення якої пов'язане з іменем американського соціолога Елшона Мейо (1880—1949). Полеміка між цими двома домінуючими концепціями, так само як і спроби об'єднати висловлені ними принципи, сприяли виникненню і розвитку усіх наступних теорій управління працею.

Теорія наукового менеджменту. Фредерік Тейлор був підприємцем-практиком, який шукав найбільш ефективних шляхів підвищення продуктивності праці. Тому його роботи, які отримали високе визнання в усьому світі, є швидше не теорією, а поглядами практика на організацію трудового процесу в першу чергу набором рецептів, а не науковим аналізом того, як саме здійснюється виробничий процес.

Він був переконаний, що управління підприємством може бути ефективним лише тоді, коли воно ґрунтуватиметься на наукових принципах. Наукові методи праці, згідно з системою Тейлора, могли бути вироблені на основі спостережень за діями найбільш кваліфікованих робітників. Тейлор вважав, що потрібно досконало вивчити весь виробничий процес і розділити його на окремі вузькоспеціалізовані операції. Згодом — необхідно провести хронометраж усіх основних операцій. Хронометраж дозволяє не лише точніше визначити можливості виконавця, але й підвищити їх, передусім за рахунок раціоналізації самої роботи і, зокрема, запровадження доцільних режимів чергування праці і відпочинку. Далі — робітників навчають усім трудовим прийомам і задають певну норму, яку вони зобов'язані виконувати. Тих, хто не може чи не хоче виконувати норму — звільняють. Одночасно вводиться система оплати, яка заохочує виконання та перевиконання визначених норм. Усі вирішальні функції щодо організації трудового процесу передаються в руки адміністрації, причому Ф. Тейлор, розділивши роботу виконавців на складові частини, доручив контролювати кожну операцію окремому менеджеру, кожен із яких повністю відповідав за свій напрям роботи. Нагляд за працею стає більш функціональним. А робітники, таким чином, перетворюються тільки в об'єкт управління, що мають право виявляти ініціативу лише в бік підвищення продуктивності праці, якщо хочуть отримати прибавку до зарплатні.

Запровадження системи Тейлора на американських підприємствах на початку XX ст. стало причиною швидкого зростання продуктивності та інтенсивності праці, але профспілки зустріли систему Тейлора не дуже привітно, вважаючи її "потогінною", такою, що призводить до значного посилення експлуатації робітників.

Найвідомішим прикладом втілення ідей Тейлора в життя стало запровадження їх на автомобільних заводах Генрі Форда, який по-суті поєднав ідеї авторитарного наукового управління працею з технологією масового конвеєрного виробництва. Форд вважав, що будь-яку людину можна навчити досконало виконувати кілька нескладних стандартних операцій. Монотонність і примітивність роботи, переконував він, цілком можна компенсувати доброю зарплатнею. Генрі Форд також не заохочував особистого спілкування між робітниками, заявляючи, що "фабрика — не салон"; не вбачав особливої потреби в школах для робітників і взагалі у спеціальній освіті, вважаючи, що всі необхідні знання робітники отримують безпосередньо на робочих місцях.

Наприкінці 20-х рр. XX ст. критика тейлоризму посилюється. Основне звинувачення на адресу теорії наукового менеджменту — її механічний характер, те, що ця теорія не бере до уваги особистості людини. Ця критика приводить до появи "теорії людських відносин".

Теорія людських відносин.

Підставою для цієї концепції стали експерименти, проведені на початку 30-х рр. XX ст. у компанії "Вестерн Електрик" біля Чикаго і пов'язується вона, як правило, з іменем Елтона Мейо — за професією психолога-клініциста. Хоча цей дослідник не був ні керівником, ні навіть безпосереднім учасником цих так званих Хоторнських експериментів, він отримав загальне визнання як найбільш впливовий інтерпретатор отриманих результатів. Головна ідея теорії людських відносин полягає у тому, що зростання продуктивності праці може бути досягнете без суттєвого матеріально-технічного оновлення виробництва, а успіх трудової діяльності більшою мірою залежить від морально-психологічного клімату, який склався всередині трудового колективу, ніж від матеріально-речових умов.

На думку прихильників цієї концепції, працівники є загалом пасивними, вони перебувають у моральній залежності від керівників, завдання яких полягає у тому, щоб схилити робітників до співробітництва. Мейо вважав, що прагнення до співробітництва є природним станом робітників і менеджерів, яке в реальних обставинах обмежене неправильно побудованими взаєминами між ними. Завдання менеджера — так організувати внутрігрупову структуру, щоб задовольнити соціальні потреби виконавців у спілкуванні, виховати у них відданість фірмі і спрямувати їхні особисті пристрасті у продуктивне русло.

Опір управлінню. При аналізі трудових відносин з позиції менеджерів, наймані працівники часто виглядають лише як об'єкти впливу, гвинтики, від яких нічого не залежить. Проте, насправді, працівники виробляють свої власні способи контролю над трудовим процесом, які не завжди відповідають інтересам менеджерів. Серед способів опору менеджменту розрізняють колективні та індивідуальні санкції, активні та пасивні форми.

Серед активних форм колективних санкцій найпоширенішими є:

страйк — стихійна або організована колективна зупинка виробництва. Страйк є найпоширенішою формою колективних санкцій. Він може застосовуватися з найрізноманітніших приводів: економічних, політичних, для привернення уваги громадськості або державних органів до певних проблем. Хоча зазвичай страйк зумовлюється переплетенням цілого ряду різноманітних проблем. Скажімо, під час масової хвилі страйків в Україні наприкінці 80-х — на початку 90-х рр. XX ст., економічні вимоги нерозривно поєднувалися з політичними;

саботаж (від фр. — дерев'яний черевик, гальмо) — спеціальний зрив роботи шляхом ухиляння від її виконання або шляхом спеціального поганого виконання цієї роботи, спеціального псування майна тощо;

— пікет — організована група людей, яка протестує у публічному місці, зазвичай перед спорудами, у яких розміщені органи влади чи офіси керівництва компаній.

Існують також пасивні форми колективного опору, найбільш відомою з яких є рестрикціонізм — колективне обмеження норм виробітку при формальному дотриманні всіх виробничих вимог. Воно досягається завдяки зниженню інтенсивності праці до рівня найменш продуктивних робітників, затягування перерв та створення "вимушених" простоїв. Рестрикціонізм ще інакше називають "італійським страйком".

Пасивні форми індивідуального опору — це форми, які не потребують особливої координації або попереднього планування. Існують доволі ефективні форми боротьби, за допомогою яких підлеглі намагаються тиснути на адміністрацію, але при цьому уникають прямого і відкритого зіткнення з керівництвом. До найпоширеніших можна віднести такі:

абсентеїзм, або невихід а різних причин на роботу;

використання частини робочого дня для "роботи для себе", в тому числі із використанням матеріалів та обладнання фірми;

дрібні крадіжки на роботі;

халатність, спеціально недбале ставлення до робочого обладнання;

невиконання наказів при видимій покірності керівництву;

обман керівництва;

гальмування нововведень;

перекладання відповідальності;

відмова навчати прийнятих на роботу нових працівників;

халтура, неякісне виконання роботи;

— приписки — завищення обсягу виконаних робіт шляхом приписування тощо.

Ледарство, обман, халтура та інша поведінка подібного роду може бути, звичайно, зумовлена й особистісними рисами людей, але у тих випадках, коли ми говоримо про них як про пасивні форми опору керівництву, ми маємо на увазі, що вони свідомо застосовуються у відповідь на рішення керівництва, які працівники вважають несправедливими. Такі, наприклад, як збільшення норми виробітку, різке підвищення трудового ритму тощо. Як правило, ці реакції є захисними, а не наступальними. Американський дослідник Дтон Скотт назвав їх "зброєю слабких", зауваживши, що саме такого роду опір у тривалій перспективі виявляється найбільш ефективним.

Серед головних предметних областей, які утворюють дослідницьке поле економічної соціології необхідно виділити соціологію зайнятості. Кожен індивід повинен визначити своє місце щодо ринку праці: яку роботу виконувати, за яку оплату, і, зрештою, чи працювати взагалі.

Безробіття

Тривалий час в економічній теорії панував погляд на безробіття як на явище, зумовлене тим, що люди відмовляються працювати за пропонований їм рівень оплати. Австрійська школа економіки (К. Менгер (1840—1921) та його послідовники. Бем-Баверк (1851—1914) і Ф. Візер (1851—1926)) переконує, що саме визначення безробіття як природного явища - неправильне тому, що без адміністративних і політичних обмежень кожен може знайти роботу, оскільки на ринку завжди існує невикористаний потенціал природних ресурсів і факторів виробництва. Необхідно тільки або знизити розмір вимог винагороди за свою працю, або змінити професію, або змінити місце проживання. У західних країнах із розвинутим ринком праці людина в середньому протягом життя змінює 5 професій, не кажучи вже про кількість переїздів.

Британський економіст Джон Кейнс (1883—1945) звернув увагу на те, що існує і вимушене безробіття, зумовлене неможливістю отримання робочого місця навіть при згоді працювати за меншу платню — внаслідок низького сукупного попиту на працю. Кейнс вважав, що безробіття виникає через брак купівельної спроможності — якщо держава втрутиться, підвищивши рівень попиту в економіці, це приведе до створення нових робочих місць. Увесь післявоєнний час, приблизно до кінця і970-х рр. країни Заходу намагалися тримати курс на гарантування повної зайнятості населення. Однак безробіття не вдавалося ліквідувати повністю. Це зумовлювалося тим, що причини безробіття коренилися не лише в економіці — безробіття зумовлювалося також соціальними факторами: професійними, віковими, расовими, етнічними тощо.

Безробіття — складний і неоднозначний феномен. Відповідно до методології Міжнародної організації праці, безробітним вважається той, хто в цей момент не має роботи, шукає її і готовий до неї приступити.

Серед безробітних можемо виділити різні групи, такі, наприклад, як: "частково зайняті" — ті, що мають роботу, але зайняті неповний робочий час, а хотіли би бути зайняті повністю; "напівбезробітні — ті, що не мають роботи, але в цей момент ц не шукають або з певних причин тимчасово не готові розпочати роботу; існує і така категорія безробітних, які не мають роботи, не шукають її і не хочуть виходити на роботу. Визнання за людиною статусу безробітного містить у собі і сильний суб'єктивний момент. Наприклад, неможливо цілком об'єктивно визначити чи справді людина перебуває у пошуках роботи, з яких причин він відмовляється від тієї чи іншої роботи. Соціологи, на відміну від економістів, вказують на те, що коло мотивів пошуку і вибору роботи або відмови від неї зумовлене соціальними відносинами. Адже праця — це не просто спосіб отримання заробітку. Насправді — це засіб отримання цілої сукупності статусів, із якими пов'язане щоденне життя людини.

Виділяють такі головні форми безробіття:

Фрикційне — пов'язане з пошуком або очікуванням роботи. Воно викликане тим, що деякі люди добровільно змінюють місце роботи, у зв'язку зі зміною професії чи місця проживання, або внаслідок банкрутства фірми чи для того, щоб отримати кращу посаду в іншій фірмі. Дехто (молодь) вперше шукає роботу, а хтось втратив сезонну роботу і перебуває в пошуках нової. Фрикційне безробіття вважається нормальним явищем у демократичній державі, де немає примусової праці і режиму обов'язкової прописки. Вона є необхідним і прийнятним елементом здорової економіки.

Структурне безробіття пов'язане зі змінами в структурі попиту на працю у різних галузях та регіонах. У процесі технологічних перетворень попит на одні професії зменшується або припиняється, а на інші — зростає, змінюється географічний розподіл робочих місць. Наприклад, внаслідок переходу України від планової до ринкової економіки, припинили свою діяльність вітчизняні виробники багатьох видів машинобудівної та електротехнічної продукції. Внаслідок цього зросла кількість безробітних, які раніше були зайняті у цих галузях. Якщо фрикційні безробітні мають навички, які вони можуть застосовувати, то структурні безробітні без перепідготовки, додаткового навчання, зміни місця проживання знайти роботу не зможуть. Оскільки структурні зрушення відбуваються постійно, і робітникам потрібен певний час для зміни роботи, то структурне безробіття має стійкий характер.

Циклічне безробіття зумовлюється економічним спадом. Коли сукупний попит на товари і послуги зменшується, зайнятість скорочується, а безробіття зростає. Спад — це циклічне зниження ділової активності, внаслідок якого люди втрачають робочі місця, на той період поки знову не зросте попит і не відбудеться пожвавлення ділової активності.

Приховане безробіття виникає внаслідок того, що за умов економічної кризи, компанія не звільняє робітників, а переводить їх на скорочений режим робочого часу (неповний робочиі тиждень або робочий день), або відправляють їх у вимушені неоплачувані відпустки. Формально таких працівників не можна визнати безробітними, однак фактично вони є такими.

• Добровільне безробіття — це безробіття пов'язане з небажанням працювати. Воно існує при наявності вільних робочих місць тому, що потенційного працівника не влаштовує рівень

заробітної платні, або сам характер праці (важка, малоцікава, непрестижна праця).

• Вимушене безробіття виникає внаслідок відсутності сировини, енергії, комплектуючих, що призводить до зупинки підприємства.

Частку безробітних від загальної кількості працездатного населення називають рівнем безробіття. Для його обчислення застосовують таку формулу:

В Україні реєстрація безробітних та громадян, які шукають роботу запроваджена з липня 1991 р. Відтоді кількість осіб, що перебувають на обліку державної служби зайнятості, щорічно зростає, і 1 січня 1998 р. за даними Держкомстату України, вона склала 637 тис. осіб. Чисельність зареєстрованих безробітних з і січня 1992 р. по і січня 1998 р. зросла майже у 100 разів. На і серпня 2003 р. в державній службі зайнятості було зареєстровано 1,023 млн. безробітних, або 3,6 % працездатного населення. Однак відносно невисокий рівень безробіття, що реєструється в Україні, не відповідає реальній ситуації на ринку праці внаслідок існування таких прихованих форм безробіття, як зайнятість протягом неповного робочого дня та тижня (із відповідним заниженим рівнем оплати), а також за рахунок функціонування нерегулярного ринку робочої сили. За оцінка-спеціалістів Світового Банку, реальне безробіття в Україні ае ЗО %. Соціально небезпечним та суспільно несправедливим є те, що безробіття набуло найбільшого розповсюдження серед жінок. Близько 3/4 безробітних складають особи з вищою та середньою спеціальною освітою.

Контрольні питання та завдання

1. Розкрийте особливості економічної соціології як спеціальної соціологічної теорії.

2. Порівняйте базові елементи, на які опирається традиційний, індустріальний та постіндустріальний тип економіки.

3. Охарактеризуйте основні мотиви трудової діяльності.

4. Порівняйте способи типологізації господарських організацій за А. Етціоні та В. Радаєвим..

5. Наведіть приклади організацій у яких застосовуються різні моделі стосунків між керівниками та підлеглими. Які з цих моделей, на Вашу думку, є ефективнішими?

6. Порівняйте теорії щодо праці Ф. Тейлора та Е. Мейо.

7. Охарактеризуйте поняття "менеджмент" та наведіть приклади його впливу на поліпшення виробничої діяльності.

8. Які зі способів опору менеджменту є нині найпоширенішими в Україні? Чому?

9. Які форми безробіття є найбільш поширеними сьогодні в Україні?