Структура и содержание концепции управления персоналом

Тема 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Персонал предприятия как объект управления

 1.2 Структура и содержание концепции управления персоналом

Принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом

Методы и технология управления персоналом

Персонал предприятия как объект управления

Персонал (от лат. Personalis – личный) –это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии. Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы.

Управление персоналом –функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Управление персоналом организации —целенаправленная дея­тельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой полити­ки, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разра­ботке оперативного плана работы с персоналом; проведении мар­кетинга персонала; определении кадрового потенциала и потреб­ности организации в персонале. Управление персоналом орга­низации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориен­тация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и пере­подготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением пер­сонала в организации; управление социальным развитием; вы­свобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-ме­тодическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделе­ний системы управления персоналом организации решают вопро­сы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управ­ления организации, оценки экономической и социальной эф­фективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально – вещественными элементами производства.

Структура и содержание концепции управления персоналом

До перехода РФ к рыночной экономики само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Основ­ным структурным подразделением, которое работало с кадрами в ор­ганизации, являлся отдел кадров. Он осуществлял функцию по приему и увольнению, организации обучения, повышения квалификации и пе­реподготовки кадров.

Однако отделы кадров не является ни методическим, ни информа­ционным, ни координирующим центром кадровой работы, поэтому не могут в полной мере системно управлять кадрами в соответствии с требованиями сегодняшнего постиндустриального общества. Тем более они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юриди­ческими отделами и другими подразделениями, которые выполняют различные функции по работе и управлению персоналом.

Многие службы управления персоналом, сформированные по анало­гии с отделами кадров советского времени, как правило, имеют низ­кий организационный статус и являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по уп­равлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

- социально-психологическая диагностика трудового коллектива;

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

- управление занятостью;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

- управление трудовой мотивацией;

- правовые вопросы трудовых отношений.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация. В совокупности перечисленная система задач составля­ет современную концепцию управления персоналом.

Концепция управления персоналом — система теоретико-мето­дологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управ­ления персоналом, а также организационно-практических подхо­дов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.Она включает: разработ­ку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналомпредполагает рассмотре­ние сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналомпредполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персо­налом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаи­мосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналомпредполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профори­ентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карье­рой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обес­печение социального развития организации, высвобождение пер­сонала и др.

Основу концепции управления персоналом организации в настоя­щее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную сте­пень неопределённости в жизнь каждого человека. Содержание кон­цепции управления персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним для себя условиям.