Формы оплаты труда, их сущность.

Формы оплаты труда -  способы, точнее принципы установления зависимости величины заработной платы работникам от полученных результатов его труда в течении некоторого времени.

Различают следующие формы оплаты труда:

1. Повременная

2. Сдельная

3. Бестарифная (контрактная)

Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Важным моментом в выборе форм и систем заработной платы является выявление способа оценки меры труда для его оплаты, т.е. способа учета количества труда:

- через рабочее время (повременная форма заработной платы);

- через продукт труда, его реализацию (сдельная форма заработной платы) на основе индивидуальных или коллективных результатов.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от величины отработанного времени. В этом случае применяется тарифная ставка (часовая, дневная, месячная). При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник предоставляет в соответствии с контрактом или договором найма свою рабочую силу в распоряжение работодателя.

Повременная заработная плата применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим и высока доля машинного времени. Например, в сборочных производствах, где темп труда задается движением конвейера или в аппаратных производствах (например, на предприятиях химической промышленности, в гальвано- производствах и т.п.). Если говорить обобщенно, то повременная форма труда преимущественно используется на предприятиях с высоким уровнем механизации и автоматизации производства.

Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполнения работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или выполнения работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью поштучной расценки.

Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка (часовая или дневная) и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час или за день. Расценка определяется исходя из нормы времени на выполнение соответствующей операции или работы.

Норма времени – это время, записанное в технологическом процессе (утверждаемое и изменяемое по определенному регламенту), необходимое для изготовления единицы продукции.

Сдельная заработная плата преобладает на предприятиях с высокой долей ручного труда и где необходимо особо поощрять труд. Но для того, чтобы на предприятии сдельная форма оплаты труда была применима, необходимо высокий уровень нормирования и наличие разработанных технически обоснованных норм (расценок).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

- наличия количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности применить их с достаточной точностью;

- предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- наличия необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- уяснения эффективности затрат на организацию нормирования труда, наличия точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- обеспечение роста выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также применяться бестарифная система оплаты труда. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующей премии.