Особенности коммуникационного менеджмента при подборе сотрудников, адаптции, повышении, увольнении

В крупной компании, как правило, подбором персонала занимается менеджер по подбору персонала, начиная с разработки стратегии поиска сотрудников для компании. Но во многих компаниях решение этой проблемы возлагается на офис-менеджера или работников бухгалтерии. Руководитель вовлекается в этот процесс в последнюю очередь, когда ему представляют кандидата и за ним остается принятие решения: принять-отклонить.

 В настоящее время наиболее оптимальными являются следующие способы поиска сотрудников:

 1. Подача объявления в специализированные издания.

 2. Повесить объявление в здании своей организации, рассказать о поиске кандидата на вакансию на общем собрании, т.е. подключить к поиску работающих сотрудников, поскольку у них могут оказаться знакомые, друзья, соседи, родственники, подходящие для этой работы.

 3. «Охота за головами»- не так давно появившийся способ поиска специалистов для казахстанского рынка. Это метод, характерный для подбора профессионалов специфических профессий очень высокого класса, требующий серьезного мониторинга рынка труда, хорошего знания ценовой политики для данной профессии, определения, что конкретно хотят получить от такого специалиста и кто именно нужен (компания, должность, имя).

 4. Работа с вузами.

Собеседование является самым универсальным методом отбора персонала, так как позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать его мотивации, выявить причины поиска работы. Собеседование позволяет оценить личные качества кандидата, его интеллект, эрудицию, образование, профессиональный опыт, состояние здоровья, моральные качества, внешний вид.

 Для представителей организации в интервью важно:

 1. Определить, может ли кандидат успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством, т.е. выявить способности кандидата. Определить соответствие личностных качеств кандидата корпоративной культуре компании.

 2. Определить мотивацию кандидата (насколько он хочет работать в этой компании).

 3. Проанализировать совместимость кандидата с его будущими коллегами, подчиненными и руководителями.

 4. Определить соответствие личностных качеств кандидата корпоративной культуре компании.

В теории и практике управления персоналом, менеджмента в разделе, посвященном адаптации персонала, она рассматривается как самостоятельный элемент. Естественно, что во многом данная точка зрения оправдана при сегментации процессов, происходящих в организации, когда возникает необходимость систематизировать управление персоналом организации.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

С приходом нового сотрудника может возникнуть изменение. В результате этого организация изменяется, трансформируется в новую, т.е. возникновение новой организации вовсе не предполагает формального уничтожения, ликвидации старой. Поэтому возникает закономерная необходимость учета предельных возможностей изменения, так как их превышение приведет к снижению результативности или исключению достигнутых результатов.

В соответствии с этим определим задачи адаптации:

   повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;

   повышение эффективности организации;

   снижение возможности увольнения сотрудника;

   формирование у сотрудника лояльности к организации;

   снижение тревожности у сотрудника;

   формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой;

   повышение прибыли.

Организация не может работать эффективно и быть конкурентно-способной без высококвалифицированных сотрудников.

 Система обучения и развития персонала входит в число средств управления персоналом и является одним из основных элементов управления человеческими ресурсами. Системный подход к обучению должен учитывать как стратегические, так и текущие планы компании по развитию бизнеса. Именно система обучения и развития персонала наиболее отчетливо демонстрирует взаимозависимость всех компонентов управления человеческими ресурсами в компании. Так, на формирование системы обучения непосредственно влияет политика подбора и оценки персонала, развития карьеры сотрудников, формирования кадрового резерва.

 Мероприятия, направленные на обучение персонала, можно считать системными в том случае, когда в компании соблюдается строгая поэтапность этого процесса. На этапе определения потребности в обучении главная цель состоит в том, чтобы выявить конкретные потребности, необходимые для повышения профессиональной квалификации и личностного роста сотрудников. При этом возможны два подхода.

 Первый из них диктуется особенностями имеющейся ситуации, определяется тем, что надо знать и уметь сейчас. В этом случае выявляется и анализируется имеющийся на данный момент уровень квалификации. Этот уровень соотносится с текущими потребностями компании. В случае обнаружения расхождений между необходимым и реальным уровнями профессиональной подготовки определяется потребность в обучении.

 Второй подход связан с прогнозированием ситуации. Он предопределяется тем, что необходимо знать и уметь в будущем. В данном случае прогнозируется, какие квалификационные требования будет предъявлять компания к сотрудникам через определенное время, какие знания и навыки сотрудников будут необходимы в будущем. Здесь нужно учитывать такие факторы, как стратегические цели компании, тенденции развития отрасли, в которой работает компания; ее положение на рынке относительно конкурентов и т.д.

 Информация о потребностях в обучении может быть получена из следующих источников:

 - анкетирование руководства, линейных руководителей, самих сотрудников на предмет необходимости в обучении и развитии;

 - результаты оценки / аттестации персонала;

 - перспективные стратегические планы компании по развитию бизнеса.

Если учесть, что базовые знания имеют тенденцию устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.

 Повышение квалификации - это настоящий процесс обновления знаний. Изменения в обществе, экономике нашем жизненном укладе требуют постоянного изменения нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.

 Происходящие социально-экономические процессы изменили профиль производственной деятельности всех работающих. Так, создание новых организационных структур делает необходимым объединить изолированные до этого виды трудовой деятельности в целостные (комплексные) системы. Изменение такого рода потребуют замены старых одномерных систем переподготовки кадров многомерными, межотраслевыми системами образования. Это значит, что происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров.

 Мотивация процесса переподготовки состоит в том, что слушатель уже в процессе обучения получит новые знания, реализуемые в настоящем и будущем.

 Процессы по переподготовки должны соответствовать всевозрастающим требованиям рынка. Главный смысл всех преобразований состоит в трансформации директивных (авторитарных) методов управления в демократические.

 Цель занятий по повышению квалификации должна соответствовать принципам и структуре переподготовки кадров и быть направлена на целостную и межотраслевую переподготовку. Цель переподготовки рассматривается как многомерная система обучения. В ее основе лежит развитие знаний, способностей и навыков в трех сферах: мышления (что я хочу знать); ощущения, мотивации (для чего я буду учиться); повседневной жизни и практического применения полученных знаний (что я хочу сделать).

 Главная цель переподготовки должна состоять в том, чтобы соединить воедино жизненную и производственную ситуации, стать частью ежедневного производственного процесса.

Увольнение происходит на основании заявления на увольнение работника, подписанное начальником структурного подразделения и директором с указанием даты увольнения. На основании заявления работника оформляется приказ об увольнении с указанием даты увольнения.

 Основаниями прекращения трудового договора являются:

 - расторжение трудового договора по соглашению сторон;

 - истечение срока трудового договора;

 - расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

 - расторжение трудового договора по инициативе работника;

 - обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

 - нарушение условий заключения трудового договора.

 Когда наступает время увольнения служащего, HR-менеджер может принять активное участие в этом процессе, чтобы минимизировать потенциальные психологические травмы увольняемого и негативные последствия для организации.

 Процесс увольнения включает два этапа. Первый - внутренняя готовность уволить. Второй - мотивация, когда нужно ответить на вопрос, почему вы хотите его уволить. Это не так просто, нужна определенная душевная работа, чтобы объяснить себе и подчиненному: его увольняют не потому, что плохо к нему относятся, а потому, что он не умеет делать то, что нужно фирме, или фирма не имеет возможности его содержать, помогать ему в данный момент. В этом случае он уйдет с менее отрицательными чувствами, поняв, что у него еще есть шанс достичь большего.

 Расторжение трудового договора по соглашению сторон происходит тогда, когда одна из сторон, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона получившая уведомление, обязана в течении трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем.

 Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается в связи с истечением его срока. Датой истечения срока трудового договора, является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному трудовым договором.