Студопедия КАТЕГОРИИ: АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Работа с персоналом в кризисных ситуациях, разрешение конфликтов в рабочих коллективах.
Кризисные явления на предприятии отражаются на морально-психологическом климате как в подразделениях, так и в целом в организации. При этом отмечаются депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных уровней, повышается степень конфликтности в трудовых коллективах. Под трудовыми конфликтами понимают существенные расхождения интересов и норм поведения работников, которые могут иметь место как в скрытой, так и явной форме. На кризисном предприятии подавляющее большинство наблюдаемых конфликтов принимает форму межличностных, однако, анализ их причин показывает, что в основе конфликтов лежат, как правило, недостатки в организации трудового процесса. К наиболее частым причинам конфликтов в трудовых коллективах предприятий, находящихся в состоянии системного кризиса, можно отнести: ·отсутствие как в подразделениях, так и в масштабах всего предприятия четкого распределения функций, полномочий и ответственности; ·неразработанность четких критериев результативности деятельности работников создает условия для произвола руководителей, порождая «вертикальные» конфликты между работниками разных уровней, одновременно снижая мотивацию к высокопроизводительному труду; ·недостаточная информированность работников не позволяет им эффективно выполнять должностные обязанности, одновременно способствуя росту слухов, что влечет за собой стрессовые состояния у персонала; ·нерациональное распределение работ в подразделениях. Это порождает хронические стрессовые состояния как у руководителей, так и у рядовых работников; ·необоснованное нормирование, неритмичное снабжение производства комплектующими, несоответствие технической базы, нерациональность графиков рабочего времени, плохие условия труда и т.п. также порождают конфликты между рядовыми работниками и администрацией предприятия. В процессе развития конфликта выделяются следующие три фазы: 1) фаза предконфликта– период накопления противоречий, «критическая масса» которых, однако, еще не достигнута; 2) фаза конфликта, когда достигнутая «критическая масса» разногласий заставляет стороны конфликта рассматривать противоречия как непримиримые; 3) фаза- постконфликтная ситуация.Ее параметры зависят от степени эффективности управления конфликтом и могут быть функциональными или дисфункциональными, что повлияет в свою очередь, на возможность возникновения новых конфликтов. Своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии должно стать одной из приоритетных задач антикризисных программ. В противном случае разного рода затяжные конфликты в условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между трудовым коллективом и администрацией, что будет свидетельством глубокого кризиса системы управления персоналом Понятие об управленческой рефлексии В управленческой деятельности базовым процессом является рефлексия, рефлектирующее мышление, завершающаяся разработанным управленческим решением, опираясь на которое происходит снабжение исполнительской деятельности ресурсами, контроль и коррекция в процессе реализации решения. Поэтому освоение культуры рефлексии, внедрение рефлексивных процедур в процессы разработки и принятия управленческих решений, создает предпосылки для резкого усовершенствования, качественного роста самой управленческой деятельности. Рефлексия – (от позднелат. reflexio – обращение назад) каузальная (причинно-следственная) совокупность процессов коррекции (переопределения) способа действия при затруднении в деятельности, общении, коммуникации или мышлении. Понятие рефлексии оформилось из прототипов в философии, благодаря полемике Локка и Лейбница, и первоначально означало процесс размышления индивида о происходящем в его собственном сознании. Рефлексия – это наблюдение, которому ум подвергает свою деятельность и способ ее проявления, вследствие чего в разуме возникает идея этой деятельности (Локк). Рефлексия это не что иное, как внимание, направленное на то, что заключено в нас (Лейбниц). Представление о рефлексии является одним из важнейших в обосновании философского анализа знания, и активно разрабатывалось в немецкой классической философии Кантом, Фихте, Гегелем, который определял рефлексию в рамках общей картины функционирования и развития духа. Рефлексия имеет большое значение для человека в любой деятельности. Но особую роль она играет в сложной интеллектуальной работе и в тех ее видах, которые характеризуются сложным межличностным и групповым взаимодействием. К ним, бесспорно, относится управленческая деятельность. Поэтому менеджер должен обладать высокими способностями как интеллектуальной, так и социальной рефлексии. Способности руководителя к рефлексии наиболее полно проявляются в следующих видах профессиональной деятельности: Ø оценке производственной ситуации, в том числе поведения других людей; Ø определении, постановке, выборе цели; Ø анализе производственных проблем, принятии решений; Ø определении отношений и действий в межличностном или групповом взаимодействии, а также выборе стратегии и тактики организационного поведения в целом; Ø оценке и объяснении своего служебного положения. Поводом для запуска рефлексивных процессов выступает затруднение, остановка в процессе деятельности, а результатом рефлексии становится способ преодоления затруднения, как возможность продолжения деятельности в развитом, усовершенствованном состоянии. Ситуация затруднения в системе деятельностей порождает возможность не реализации общего заказа и, в первоначальном варианте, дискуссию по этому поводу, содержанием которой становится поиск ответа на тривиальный вопрос: “Что делать?”. Необходимость формулирования предписывающего ответа на этот вопрос в дискуссии, вынуждает разбираться с ситуацией, искать причину возникновения затруднения и договариваться о нейтрализующем её способе действия. Этими процессами и вводится простейшая, диалоговая форма рефлексии, сначала внешняя (обсуждение партнеров), а затем при развитии формируется ее внутренний мыслительный аналог (обсуждение с самим собой или с воображаемым партнером). При этом оформляются три исходные составляющие структуры рефлексии: исследовательская – отвечающая за реконструкцию ситуации; критическая (проблематизирующая) – выявляющая причину затруднения; нормирования (вырабатывающая решение) – создающая новый способ действия.
|
||
Последнее изменение этой страницы: 2018-04-12; просмотров: 500. stydopedya.ru не претендует на авторское право материалов, которые вылажены, но предоставляет бесплатный доступ к ним. В случае нарушения авторского права или персональных данных напишите сюда... |