Разъяснение требований к работе.

Данный способ считается одним из наиболее эффективных с точки зрения предотвращения дисфункциональных конфликтов. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы. Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности. Одной из главных задач руководителя является донесение до своих подчиненных данных моментов.

Установление общеорганизационных комплексных целей.

Данный способ требует совместных усилий нескольких сотрудников или отделов. Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия сотрудников на достижение общей цели организации.

Высокий

Интерес к себеИнтерес к другим

Низкий

    Низкий       Высокий

Рис. 3 Межличностные стили управления конфликтом

Принуждение.

В рамках данного стиля преобладают попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Человек, который пытается применить этот стиль, не интересуется мнение других людей, ведет себя агрессивно. Этот стиль эффективен там, где руководитель имеет власть над подчиненными. Но этот стиль подавляет инициативу подчиненных.Преобладает принцип «интерес к себе», «выигрыш (наш) – проигрыш (другой стороны)».

Решение проблемы.

Этот стиль считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность выслушать другие точки зрения, чтобы определить причины конфликта и найти решение для всех сторон. Тот, кто действует этим стилем, не старается добиться своих целей за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Этот стиль наиболее эффективный в решении проблем организации.При таком подходе выигрывает каждая сторона. «Высокий интерес и к себе и к другим», «выигрыш – выигрыш». Сторонники этого стиля:

• рассматривают конфликт как нормальное явление, помогающее и ведущее к более творческому решению возникающих проблем (но только если конфликтом управлять);

• проявляют доверие и откровенность в отношении к другим;

• считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении;

• считают, что никто не должен пострадать на этапе разрешения конфликта.

Уклонение.

Под этим стилем подразумевается, что человек старается уйти от конфликтной ситуации при минимальных потерях. Один из способов разрешение конфликтов - это избегать ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий. Уклонение направлено на то, чтобы уйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, своего мнение не высказывать, перевод разговора в другое русло.В этом случае проигрывают обе стороны. «Низкий интерес к себе и к другим», «проигрыш – проигрыш».

Сглаживание.

Данный стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, которое направленное на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение интересов другой стороны путем уступок. Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу конфликт, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о самой проблеме, лежащей в основе конфликта. При этом может наступить покой, но останется проблема. Это ведет к тому, что в конечном итоге произойдет «взрыв» эмоций, и конфликт снова станет актуальным.«Невыигрыш (наш) – выигрыш (другой стороны)».

Компромисс.

Суть данного стиля заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия частичными уступкам. Он характеризуется отказом от части требований, которые выдвигались ранее, принять претензии другой стороны, готовность простить. Стиль эффективен в случаях: понимания оппонентом, что соперники имеют равные возможности, наличия взаимоисключающих интересов, удовлетворения временным решением, угрозы потерять все.При этом отсутствует как взаимная удовлетворенность, так и неудовлетворенность. «Невыигрыш – невыигрыш». [2; 8]

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры представляет широкий аспект общения, охватывающий много сфер деятельности человека.

Переговоры - это процесс поиска соглашения между людьми через удовлетворение их интересов. Этот метод решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Применение переговоров для разрешения конфликта возможно при некоторых условиях:

• Существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте.

• Отсутствия значительного развития в возможностях субъектов конфликта.

• Соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров.

• Участие сторон, которые могут реально принять решение в сложившейся ситуации.

Главная функция переговоров является совместное обсуждение проблемы и принятие решения. Принятое решение может быть конструктивным, влекущим за собой изменение ситуации к лучшему.

Существует два вида переговоров:

1.Позиционные.

2.Рациональные.

Предметом позиционных переговоров являются выявление позиции сторон, то есть обсуждение субъективных взглядов сторон на решение проблемы. Позиционные переговоры могут проходить в мягкой и жесткой форме. Суть мягкой формы в том, что стороны готовы ради достижения соглашения и сохранения отношений. Жесткие переговоры представляют собой настаивать на своем любой ценой, чаще всего игнорировать интересы других сторон.

Предметом рациональных переговоров становятся глубинные интересы сторон, а не занимаемые ими позиции. Целью рациональных переговоров является поиск оптимального решения.[8]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

Они могут быть скрытыми или явными, но в основе всегда лежит отсутствие согласия.

Благодаря существующим установкам конфликт расценивается  как отрицательное явление.Большинство людей считает, что они не могут им управлять и стараются избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу.

Конфликт может быть полезным для сотрудников и организации в целом, и не полезным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность.Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.- М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.

2. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие / А.П. Добровинский. Томский политехнический университет. − Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. – 416 с.

3. Дорофеева Л.И. Менеджмент. Конспект лекций. – 2007

4. Кашапов М.М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций. Учебное пособие / М.М. Кашапов. Под ред. проф. А.В. Карпова – М.: Ярославль: Ремдер, 2003. - 183 с.

5. Конфликты в организации. Методы разрешения конфликтов. Основы менеджмента. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bmanager.ru/articles/konflikty-v-organizacii-metody-razresheniya-konfliktov.htmlРр

6. Конфликты в организации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://gopsy.ru/otnoshenija/ssory/konflikty/konflikty-v-organizacii.html

7. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичёва; Под ред. Ю.П. Анискина. – Изд. 2-е, стер. – М.: Омега-Л, 2006. – 264 с.

8. Методы разрешения конфликтов в организации. Студенческая библиотека онлайн. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://studbooks.net/1592902/psihologiya/razreshenie_konfliktov