Координационные и интеграционные механизмы.

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«КОСТРОМСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (КГУ)

Заочный факультет

Направление подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»

Кафедракультурологии, философии и социальных коммуникаций

Дисциплина «Социология управления»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

на тему: «Конфликтв организации: этапы, формы, разрешение конфликта»

                                                                        Выполнила: Т.А. Корязина

                                                        Группа 15-ЗУ-117

Проверил:д.ф.н., доцент

В. Ю. Яковлев

г. Кострома,

2017 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ: ЭТАПЫ, ВИДЫ, РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА 4

1.1 Причины конфликтов. 4

1.2 Виды конфликтов. 5

1.3 Динамика конфликтов. 7

1.4 Последствия конфликта. 9

2. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ.. 11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 16

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 17

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт является распространенной чертой социальных систем. Он неизбежен и неотвратим, а потому должен рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия. Хотя конфликт, возможно, и не лучшая форма человеческого взаимодействия.

Оценка конфликта зависит от отношения к нему. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. При определенных условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать. Современное понимание конфликтов предполагает, что конфликт это необязательно плохо. [2, с.377]

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время исследование проблем конфликта - одно из наиболее динамично развивающихся областей психологии и социологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. При попытке людей достигнуть поставленной ими цели, могут возникнуть столкновения с целями других людей. Чтобы справляться с такими ситуациями, необходимо обладать знаниями из области конфликтологии.

Целью работы является изучение вопроса конфликтологии в организации.

Задачи:       

- Изучить понятие, этапы, формы конфликта.

- Найти пути разрешения конфликта.

При написании контрольной работы была использована учебная литература Добровинского А.П., Адамчука В.В., а также интернет ресурсы.

КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ: ЭТАПЫ, ВИДЫ, РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА

Бес­кон­фликтных ор­га­низа­ций не су­щес­тву­ет. Бо­лее то­го, чем ак­тивнее и ди­намич­нее ор­га­низа­ция, тем ча­ще в ней воз­ни­ка­ют при­чины для боль­ших и ма­лых кон­флик­тов. По­это­му по­нимать ис­то­ки кон­флик­та и уметь уп­равлять его те­чени­ем и раз­ре­шени­ем – не­отъ­ем­ле­мая сос­тавля­ющая про­фес­си­она­лиз­ма ру­ково­дите­ля. [3]

В качестве рабочего определения конфликта может выступить следующее: конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями и чувствами, переживаемыми ими по отношению друг к другу [4]. Можно также сказать, что конфликт – это высшая степень разногласий между двумя и более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы. [2]

Для того чтобы управлять конфликтами, надо, в первую очередь знать причины их возникновения, какими они бывают, как возникают и как их можно устранить.

Причины конфликтов

Основные причины конфликтов:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению - необходимость делить ресурсы почти всегда ведет к различным видам конфликта. Например, несправедливая оценка труда персонала и так же вознаграждение труда, незаслуженные привилегии одних и заниженная оценка других сотрудников;

• различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования - Например, руководитель простит подчиненного сделать что-то, что расходится с их моральными принципами или когда менеджеры ставит цель перед работниками, противоположны друг другу. Один менеджер, говорит, что самое важное - это за короткое время сделать план, а другой говорит, что самое главное - качество работы;

• взаимосвязь заданий, неправильное распределение ответственности- Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Например, матричная структура организации, где специально нарушается принцип единоначалия;

• плохие коммуникации - могут быть как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точку зрения других. Например, неточное описание должностных обязанностей. [2]

К остальным причинам можно отнести:

• неоднозначность оценки качества выполняемой работы;

• некорректное распределение должностных обязанностей с пересечением сфер деятельности;

•неточность формулировки выполняемых специалистами функций. [6]

Виды конфликтов

В конфликтной ситуации всегда имеется противоречие, возникающее между людьми по значимым для них аспектам взаимодействия и нарушающее их нормальные взаимоотношения.

Реальностью конфликт становится тогда, когда он воспринят и осознан егоучастниками. Понимание межличностного процесса основывается вовсе не напопытках поставить себя на место другого или проявить к нему непосредственное участие, а в том, чтобы прийти к взаимопониманию относительно предметаконфликта, т.е. согласованной совместной деятельности, направленной на решение конфликтной проблемы.

В организации различают следующие виды конфликтов [7].

1. Внутриличностный конфликт свойствен индивиду и по своей природе чаше всего является конфликтом целей или взглядов. Конфликтом целей онстановится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится, когда индивидпризнаетнесостоятельность своих целей, идей, мыслей и поведения в целом.

2. Межличностный конфликт – самый распространенный тип конфликта, он вовлекает двух или более индивидов. Стороны противостоят друг другу спозиции целей, ценностей или поведения.

3. Внутригрупповой конфликт. Считается, что внутригрупповой конфликт – нечто большее, чем просто сумма межличностных конфликтов. Он чаще всего представляет противоречие или столкновение двух и более групп. Какправило, этотконфликт возникает на профессиональной основе (конструкторыи технологи, производственники и маркетологи). Основа также может быть сугубо эмоциональной (труженики и лентяи) и социальной (управляющие и рабочие). Возможно перерастание внутригруппового конфликта во внутриорганизационный.

4. Внутриорганизационный конфликт – конфликт приобретает в организации широкий охват и вовлекает представителей различных уровней извеньев.

Существуют различные виды внутриорганизационного конфликта:

– вертикальный (возникает между уровнями управления);

– горизонтальный (конфликт целей);

– линейно-функциональный (возникает между линейным руководителем и

специалистами);

– ролевой (обусловлен несоответствием задания и ролью индивида).

Конфликты отличаются друг от друга. Однако основные их показатели неизменны.

1. Противоречие как «жало» конфликта. Сигналом конфликта являетсяпредставление о взаимной несовместимости интересов при достижении индивидуальных целей в процессе взаимодействия. Противоречия превращаются вконфликт только тогда, когда начинается взаимодействие, борьба, которая может завершиться разрешением или снятием этого противоречия.

2 Наличие субъектов конфликта, осознающих значимость разрешения противоречий и принципиальной невозможности длительного компромисса. Конфликтов из-за пустяков не бывает.

3 Острота эмоциональных переживаний. Она оказывает влияние на восприятие и осознание ситуации как конфликтной. В конфликте всегда есть блокпрепятствий, фрустраций.

4. Жесткость противодействия и противостояний. Степень эмоциональнойвовлеченности обусловлена предшествующим негативным опытом взаимодействия.

5. Сила стремления к достижению односторонних выгод.

6. Интенсивность конфликтного взаимодействия. Активность конфликтующих сторон.

7. Неспособность войти в положение другого человека.

8. Дискомфорт эмоциональных состояний. Проявление негативных эмоций.

9. Кризис межличностных отношений, разобщение людей.

Знание этих показателей позволяет определить «силовые линии» в конфликтном взаимодействии человека с другими людьми. Такие силовые линиивсегдасопровождаются действиями, направленными на достижение определенной цели. Чем больше отмеченных признаков проявляется в действиях оппонентов, тем выше накал конфликта.[2]

Динамика конфликтов

За исключением кратковременных трудовых конфликтов, которые заканчиваются, не успев начаться, большинство проходит в своем развитии, как правило, шесть основных этапов (рис. 1) [7]

Рис. 1. Основные этапы конфликта

Первый этап – ситуация, предшествующая конфликту, является решающей для выявления его причин. Знание условий зарождения конфликта помогает пониманию его причинной обусловленности.

Второй этап – одна из участвующих сторон инициирует конфликт, выдвигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положительной реакции. Вызов определяет цели инициатора и основные причины конфликта и почти всегда в тактических целях сопровождается угрозой или применением санкций. Они выражаются в виде ряда мер, начиная с кратковременного прекращения работы и заканчивая длительной массовой забастовкой. Конфликт всегда начинается с четко выраженного вызова.

Третий этап – первоначальная реакция на вызов. Она выражается в виде оборонительных, уклоняющихся или наступательных действий, цель которых – уклониться, уменьшить или нейтрализовать угрозу со стороны инициатора вызова или же снизить потери респондента.

Четвертый этап – момент наибольшего воздействия, оказываемого одной стороной на другую с целью преодоления сопротивления, выведения ситуации из тупика и тем самым разрешения конфликта в чью-либо пользу.

Пятый этап – урегулирование конфликта. Согласовываются условия завершения конфликта, достигаются новые договоренности либо о восстановлении положения, существовавшего до начала конфликта, либо о внесении коррективов в ранее существующие соглашения и договоренности на приемлемых для обеих сторон условиях.

Шестой этап – определение последствий. На этом этапе происходит оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате развития или затухания конфликта. Это означает, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери, или потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат, т.е. происходит оценка индивидуальной (групповой) эффективности конфликта. [2]

Последствия конфликта

Конфликты могут иметь функциональные (позитивные) или дисфункциональные (негативные) последствия для организации.

Функциональные последствия конфликта:

§ Причастность сотрудников к вопросу решения проблемы, если вопрос решается способом, приемлемым для обеих сторон, участвующих в конфликте

§ На примере удачно разрешенного конфликта сотрудники в будущем будут стремиться решать проблемы посредством сотрудничества, а не борьбы

§ Улучшение качества процесса принятия решений за счет того, что в процессе разрешения конфликта сотрудники отходят от «группового» мышления и не боятся высказать свое мнение, даже если оно отличается от мнения большинства

§ Улучшение социально-психологического климата в коллективе и улучшение взаимопонимания между его членами

§ Повышение эффективности деятельности сотрудников и, следовательно, улучшение работы всей организации.

Дисфункциональные последствия конфликта:

§ Ухудшение социально-психологического климата в коллективе, текучесть кадров, снижение производительности

§ Нежелание сотрудничать для разрешения конфликтов в будущем

§ Формирование резко отрицательного отношения к другой стороне.[5]

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ

Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. (рис. 2)

Рис.2 Способы управления конфликтом

Четыре структурных метода разрешения конфликта – это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Координационные и интеграционные механизмы.

Одним из эффективных методов разрешения конфликта является установление четкой иерархии в компании и использование принципа единоначалия. Таким образом, если у двух и более сотрудников или подразделений возникают разногласия, их сможет прояснить общий начальник.

Интеграция представляет собой создание промежуточных служб для координации работы подразделений, между которыми возникает конфликт.

Система вознаграждений.

Методы поощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта. Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации необходимо поощрять материально, повышать их по службе и делать так, чтобы такие сотрудники чувствовали признание своих заслуг компанией.