Определение численности и структуры персонала.

Обоснование потребности в кадрах может основываться на различных подходах:

Целевой подход:

¨ разрабатывается дерево целей: цель - задачи;

¨ в соответствии с задачами формируются функции и работы;

¨ определяется вес и трудоемкость каждой функции;

¨ требуемые трудозатраты сопоставляются с нормативными или полученными с помощью экспертов оценками трудового и производственного потенциала;

¨ используются нормы управляемости;

¨ принимается коэффициент замен.

Функциональный подход.

Отличается тем, что набор функций принимается по аналогии или в соответствии с типовыми нормами, структурами, штатами. Используются методы экстраполяции, экспертных оценок и компьютерные имитационные модели.

Потребность в персонале формируется под воздействием двух групп факторов:

¨ внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями, показателями динамики рабочей силы;

¨ внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурными изменениями в экономике, уровнем инфляции, уровнем безработицы, состоянием рынка сбыта и т.п.).

Общая потребность в персонале определяется соотношением планируемых объемов производства и выработки одного работающего. Расчеты следует производить по категориям персонала. На основе общей устанавливается дополнительная потребность - разность между общей планируемой потребностью и фактическим наличием персонала.

Количественная оценка:

¨ численность персонала;

¨ количество рабочего времени, возможного к отработке при нормированном уровне интенсивности труда.

Качественная оценка:

¨ физического и психологического потенциала работников;

¨ объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

¨ качеств членов организации как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сопричастность, интерес и т.п.).

Для оценки здоровья используются косвенные относительные показатели частоты и тяжести заболеваний, уровень квалификации определяется средним разрядом, уровень образования - средним числом лет обучения, профессиональная подготовка определяется долей лиц имеющих соответствующую подготовку.

Потребность в специалистах и служащих определяется по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия. Более эффективен подход повышения профессионально квалификационного уровня и эффективности использования специалистов.

Поиск требуемых работников осуществляется внутри и вне организации.

Роль руководителя в организации.

Особая роль в организации принадлежит руководителю потому, что только он в состоянии приложить достижения науки управления и экономики к конкретным ситуациям и условиям, дополнить системный подход ситуационным подходом. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Не существует единого "лучшего" способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Выбор методов руководства зависит от стиля управления. Авторитарный стиль управления связан преимущественно с применением дисциплинарного воздействия. Авторитарный стиль управления характеризуется неумением или нежеланием предоставлять подчиненным самостоятельность. Это нежелание может быть вызвано состоянием коллектива, сложностью состояния организации и др. Авторитарный стиль руководства весьма эффективен при оперативном управлении. Многие проблемы, возникающие при авторитарном стиле управления, может решить демократический стиль. Демократизм  руководителя проявляется в четком планировании, распределении обязанностей, предоставлении прав подчиненным при выполнении возложенных обязанностей. Либеральный руководитель не демонстрирует своей власти при подготовке решений. Он принимает решение, предложенное группой, даже если оно не совпадает с его собственным. Либеральное руководство возможно лишь в том случае, если каждый подчиненный - личность и специалист высокого класса. Следует помнить, что лучшего стиля руководства  не существует. В каждом конкретном случае стиль руководства определяется такими факторами: способности и личные качества подчиненных; степень развитости коллектива; характер деятельности; стиль руководства непосредственного начальника; традиции и принципы управления, действующие в данной организации. Руководитель должен быть гибким и умело сочетать применение организационно-распорядительных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для реализации возложенных на руководителя функций, ему необходимы власть и влияние. Лидерство и формы власти характеризуют стили управления.

Лидерство - это способность оказывать влияние. Влияние - это поведение одного человека, вносящее изменения в поведение других людей. Для эффективного лидерства и управления нужна власть - возможность влиять на поведение других людей (она зависит от личности подчиненного, ситуации, качеств руководителя.

Формы власти:

¨ власть, основанная на принуждении (подчиненный верит, что лишится насущной потребности;

¨ власть, основанная на вознаграждении (подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие);

¨ экспертная власть - специальные знания, которые способны удовлетворить потребность;

¨ эталонная власть (харизма, власть примера) - подчиненный хочет быть таким же как руководитель;

¨ законная власть - подчиненный верит, что руководитель имеет право распоряжаться и его долг подчиняться.

По мнению Эриха Фрома (Иметь или быть. - М: Прогресс, 1990. - с.44) “Рациональная власть основана на компетентности; такая власть способствует росту человека, который на нее опирается. Иррациональная власть зиждется на силе и служит и служит для эксплуатации того, кто ей подчиняется”.

Литература:

обязательная

1. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 480 с.

2. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебн. пособие. - М.: Издательство “Экзамен”, 2002. - 320 с. (гл. 9).

дополнительная

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс. Учебник.- М.: “Фирма Гардарика”, 1996.- 416 с.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 1999. - 296 с.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Завершая рассмотрение курса “Теория управления”, следует отметить, что организация возникает в результате взаимодействия людей, возникновения коллективных единств, обладающих единством цели, структурой, системой управления, властными отношениями, дисциплиной и культурой.

Организации рассматриваются как социальные системы, как правило, открытые, динамические. Жизнеспособность организации определяется выбором стратегии в соответствии с установленным динамическим балансом факторов внешней и внутренней среды. В зависимости от потребностей и возможности, желания индивидов организации могут создаваться на основе проектирования или реорганизации существующих.. Все организации имеют свой жизненный цикл, переживают кризисы, а некоторые умирают или должны умереть. Поэтому, наряду с проблемой организации, актуальна и проблема дезорганизации В каждом случае необходимо получить максимальный выигрыш и минимальный ущерб. Теория организации дает основу для эффективного управления, стратегического развития и выживания организации.

СПИСОК ЛитературЫ.

Основная литература:

1. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 480 с.

2. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебн. пособие. - М.: Издательство “Экзамен”, 2002. - 320 с. (2.5; гл. 4, 5, 6,7.).

Дополнительная литература:

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - Спб: Издательство “Питер”, 1999. - 416 с. - (Серия “Теория и практика менеджмента”).

2. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. Тектология. Т.1-2. - М.: Экономика, 1989.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс. Учебник.- М.: “Фирма Гардарика”, 1996.- 416 с.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 1999. - 296 с.

5. Гвищиани Д.М. Организация и управление. - М.: МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1998. - 332 с.

6. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. - 2-е изд., доп. и испр. - Железнодорожный, Моск. обл.: ТОО НПЦ "Крылья", 1998. - 224 с.

7. Кафидов В.В. Исследование систем управления. Учебно-практическое пособие. - М.: МСХА, 2000. - 149 с.

8. Коротков Э.М. Исследование систем управления. - М.: ДеКА, 2000. - 288 с.

9. Кунц Г.,О'Доннел С. Системный и ситуационный анализ управленческих функций: Пер. с англ.- М.: Прогресс,1981.- 495 с.

10.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: “Дело”, 1992.- 702 с.

11.Плотинский Ю.А. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. Учебн. пособие для высших учебных заведений. - М.: Издательская корпорация "Логос", 1998. - 280 с.

12.Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2000.

13.Сорокин П.А. Система социологии. Т.2. Социальная аналитика: Учение о строении сложных социальных агрегатов - М.: Наука, 1993. - 688 с. - (Социологическое наследие).

14.Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 1989. - 206 с.

15.Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. - Издательство “Самарский университет”, 1995. - 331 с.

16.Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. - М.: “Прогресс”, - 384 с.