Психолого-акмеологические детерминанты подбора политической команды

Существенные информационные, интеллектуальные и эмоциональные перегрузки субъектов политической деятельности, вызванные возрастанием роли и усложнением социальных систем, привели к необходимости оптимизации не только индивидуальной, но прежде всего совместной деятельности политической команды. Более 80% из числа опрошенных в 2000 политиков на первое место в числе проблем, с которыми им приходится сталкиваться, они ставят подбор членов политической команды, поиск людей, способных к эффективному взаимодействию в ходе реализации политической стратегии. 64% политических лидеров считают, что успех возглавляемой организационной структуры определяется тем, насколько эффективно подобраны ближайшие помощники. Каждый третий опрошенный политик отмечает, что имеет определенные трудности в их подборе. Из них 77% не владеют навыками оценки творческого потенциала, 52% отмечают у себя отсутствие специальных психологических знаний, а 47% считают необходимым специально подготавливать специалистов управления для правильного подбора ими своего ближайшего окружения и эффективной расстановки кадров.

Актуальность проблемы определяется и тем, что если ранее традиционно центральной фигурой в исследованиях проблемы повышения эффективности политической деятельности выступал лидер, то теперь большее значение приобретает изучение его окружения, которое в значительной мере определяет и специфику политических действий, и стиль политического менеджмента, и характер взаимоотношений в организации, а в конечном счете и стабильность организационной структуры политической организации, и эффективность ее функционирования как целостного феномена.

Все это позволяет утверждать, что при создании эффективно действующей политической команды важной составляющей в структуре профессионализма политиков различного уровня выступает способность оптимально формировать свое ближайшее окружение в организации, на основе как реальной оценки личностных качеств персонала, их творческого потенциала, так и рефлексивной оценки собственных индивидуально-психологических и личностных характеристик.

Однако понятие «команда», а тем более «политическая команда» в политической психологии пока не получило официального признания. Основную причину этого надо искать за пределами психологической науки. По нашему мнению, она кроется в том социальном контексте, в котором осуществлялась реальная политическая деятельность. Жесткое ограничение свободы руководителя на мотивационном и целевом уровнях, оставлявшее возможность проявления его собственного «Я» лишь на уровне операциональном; сложившаяся практика комплектования управленческих структур сверху, предполагавшая минимальное участие непосредственного руководителя; формализованные система отбора руководящих кадров и механизм их продвижения в управленческой иерархии – все это не создавало объективных предпосылок для формирования соответствующего социального заказа.

В отличие от отечественной науки, в зарубежной, и прежде всего американской теории управления и организационной психологии, понятие «команда» в последние годы получило широкое распространение. Его смысловая нагрузка достаточно своеобразна: понятие «команда» используется зарубежными теоретиками, как правило, для обозначения рабочих групп, созданных в рамках организации для решения определенного круга поставленных руководством задач. Исследования же собственно управленческих команд носят весьма ограниченный характер. Наконец, принципиальные отличия организационной среды, кросс-культурные различия существенно ограничивают возможности переноса данных, накопленных в западной психологии, в практику отечественного управления. Это ставит отечественную науку перед необходимостью проведения собственных исследований в русле обозначенной проблематики.

Современное состояние разработанности проблемы выявления психологических основ формирования руководителем управленческой команды характеризуется, с одной стороны, разнообразием теоретических конструкций, которые уже используются в реальной практике и могут служить основой построения эффективной модели взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением, с другой – наличием целого ряда противоречий, обусловленных интенсивной Динамикой современной жизни. Прежде всего это противоречия между:

– социально-экономическим контекстом психологических исследований закономерностей существования и развития групп, руководства и лидерства в отечественной психологической науке и конкретными реалиями современной жизни, в которых осуществляется управленческая деятельность;

– социокультурным контекстом зарубежных исследований управленческой деятельности, динамики формирования и развития управленческих команд и реалиями отечественной практики управления и взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением;

– декларируемыми руководителями-практиками мотивами подбора членов управленческой команды и его реальным целевым и мотиваци-онным обеспечением;

– существующим в психологической науке спектром направлений по изучению эффективности совместной деятельности групп и коллективов, групповой динамики и лидерства и реально присутствующими в управленческой практике направлениями образования указанных объединений, их жизнедеятельностью;

– арсеналом технологий создания и способов изучения указанных групп, наработанных психологической наукой, и алгоритмом подбора и диагностики подбираемого персонала, используемым в управленческой деятельности руководителями-практиками.

Одной из особенностей проблемы выявления психологических основ формирования руководителем управленческой команды является ее ярко выраженный акмеологический характер. Находясь на стыке целого ряда научных дисциплин (теории управления, социологии организаций, социальной психологии, психологии личности, психологии управления, психологии развития, а также конкретной практики управления), выделенная проблема для своего эффективного решения требует особой проекции как на каждую из них, так и на реальную управленческую деятельность. Представляется, что системное рассмотрение психологических особенностей формирования руководителем управленческой команды, преодоление выявленных в ходе предпринятого теоретического анализа противоречий возможны путем применения комплексного психолого-акмеологического подхода, который разработали О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, Л.Г. Лаптев, В.А. Пономаренко, И.Н. Семенов, Е.А. Яблокова и др.

Специфика рассмотрения личности руководителя и управленческой команды с позиций психолого-ак-меологического подхода предполагает, во-первых, исследование личности и деятельности руководителя с точки зрения достижения им вершины профессионального мастерства в управленческой деятельности, максимальной творческой и жизненной самореализации. Во-вторых, выступая основанием рассмотрения руководителем его взаимосвязей с миром во всем их многообразии, психолого-акмеологический подход не только обеспечивает, но и предполагает в качестве обязательного условия рассмотрение личности и деятельности политика прежде всего как активного субъекта, который активно ищет и создает условия успешной самореализации, осуществления возникающих и поставленных им самим задач. Одним из таких средств выступает формирование руководителем своего ближайшего окружения: управленческой и собственной команды. Именно окружение выступает причиной, следствием, фактором и результатом формирования личности руководителя, стимулом и одновременно тормозом на пути достижения им вершин его личностного и профессионального роста. Только путем многофакторного, комплексного анализа можно вычленить условия, обеспечивающие оптимизацию этого процесса, разработать эффективные технологии и алгоритм формирования команды, выбрать стратегии внутрикомандного поведения, наиболее адекватного половозрастным, индивидуальным и личностным особенностям руководителя. Наконец, в-третьих, акмео-логия в широком ее понимании, в том числе и управленческая акмеология, это наука об условиях и факторах достижения возможной вершины не только личностью, но и группой, организацией, народом и в конечном счете человечеством, т. е. любой формой субъективности, выбираемой в зависимости от предпочитаемого масштаба анализа и исследования.

Полагаем, что управленческая команда может восприниматься именно в качестве такой единицы субъектности при анализе политической деятельности руководителя. И с этих позиций рассмотрение возможных видов и типов управленческих команд, обусловленных различными стратегиями их формирования, есть, с одной стороны, рассмотрение условий и факторов развития личности самого руководителя, с другой – опосредованное этим выявление условий достижения группового акме внутриорганизационной структурой, непосредственно определяющей характер существования и пути развития организации в целом.

Психологическую основу деятельности политика по формированию управленческой команды составляют как объективные социально-психологические макроусловия, требования организационной среды, сфера управления, цели и задачи организации, особенности конкретной организационной структуры, так и субъективные составляющие: опыт, возраст, уровень профессиональной и управленческой компетентности, психологические характеристики личности субъектов управления, управленческая позиция руководителя, особенности его ориентации в нормативно-ценностном пространстве, приоритет в ориен-тациях на внешнезаданные и собственные задачи, выступающие психологическими детерминантами выбора субъектом управления стратегий подбора ближайшего окружения, типа формируемой им управленческой команды и конкретных способов организации этого процесса.

Психологические основы процесса подбора руководителем своего ближайшего окружения, формирования управленческой команды неразрывно связаны с проблемой поиска реального субъекта управления в организации, которая выступает сегодня как одна из ключевых в исследовании управленческой деятельности, выявлении реальных путей ее оптимизации.

Анализ отечественной и зарубежной литературы, посвященной проблемам управления, выявляет специфический способ выделения этого субъекта, который можно назвать функциональным. Так, в отечественной психологической литературе в последнее время широко распространилось понятие «коллективный субъект управления», под которым понимается достаточно широкий спектр явлений, в частности: «...такая форма управления социальной системой, которая предполагает совместную деятельность группы руководителей (управленцев) и специалистов разного профиля. К таким формам относятся, например, административно-управленческий аппарат организации, предприятия, хозяйственные советы, производственные совещания, комиссии, коллегии, коллегиальные органы управления и т. д. При этом подчеркивается, что «...фактически отсутствуют исследования психологических проблем взаимодействия руководителей, имеющих как разные, так и одинаковые управленческие ранги». Главный же упор делается на исследования в русле традиционной парадигмы, когда коллективная форма управления рассматривается как результат совместной деятельности, достаточно протяженной во времени, и выражается во все большем участии членов коллектива в самоуправлении.

Указанный подход вносит ценный вклад в рассмотрение коллективного субъекта политики как динамической, развивающейся системы, не ограниченной официально установленными рамками, а формирующейся во взаимодействии формализованных и неформализованных управленческих процессов (Т.Ю. Базаров, А.И. Донцов, Е.С. Жариков, А.Л. Журавлев, Р.Л. Кричев-ский, А.И. Пригожий, А.Л. Свенцицкий, А.В. Филиппов, А.У. Хараш и др.). Это тем более важно, что традиционно психология управления (по крайней мере отечественная) основной акцент в анализе процесса управления ставила на личности руководителя, рассматривая особенности коллектива лишь как особенности объекта управленческой деятельности. Долгое время эффективность деятельности всего коллектива в целом рассматривалась в прямой связи с личностными качествами только одного лица – руководителя. Это в значительной мере упрощало реальное положение вещей и в конечном счете приводило к идее поиска универсальных качеств, набор которых позволял субъекту управления при любом стечении обстоятельств добиваться для подопечных ему людей наивысшего результата.

Еще одной особенностью работ, посвященных психологическим аспектам управленческой деятельности, является то, что в большинстве из них, если говорить в терминах теории деятельности, процесс управления рассматривается как самостоятельная деятельность, а не как хотя и сложная, но, в большинстве своем, все же только система действий в более широком контексте систем деятельностей личности конкретных руководителей. Во многих работах имплицитно содержится мысль о том, что и сами цели этой деятельности изначально заданы руководителю извне и приняты им либо в связи с самим фактом занятия им места руководителя в конкретной фирме или организации, либо в силу его политических или иных качеств, которые в нашей стране в значительной мере определяли саму возможность пребывания на руководящей работе.

Сказанное отнюдь не предполагает вывода о том, что мотивационный и целевой аспекты деятельности управленцев не выступали предметом исследования. Речь идет лишь об определенных установочных моментах в самих работах. В то же время полагаем, что успешная, прежде всего с позиций ее прогностических возможностей, оценка личности и деятельности руководителя должна учитывать характер тех задач, на которые он ориентируется в ходе выполнения своей управленческой деятельности. Принципиальной при этом является позиция руководителя: ориентируется ли он на реализацию своих собственных задач, сформулированных им в процессе включения этой деятельности в более широкую систему его собственной жизнедеятельности, или он ориентирован на реализацию принятой им заданной извне деятельности. Такое понимание логически вытекает из идей субъектно-деятельностного подхода к исследованию личности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, А.Г. Ас-молов, Л.С. Выготский, Э.В. Ильенков, Е. А. Климов, А.Н. Леонтьев, М.К. Мамардашвили, В.Н. Мясищев, В.А. Петровский и др.).

Наконец, несмотря на обширный материал, накопленный в отечественной психологии и акмеологии в русле исследования групп и коллективов, управленческие коллективы до последних лет не являлись предметом самостоятельного анализа, хотя проблема исследования взаимоотношений и взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением имеет достаточно интересную и весьма длинную историю (А.И. Донцов, Ю.Н. Емельянов, А.А. Игнатенко, А.Г. Ковалев, Е.С. Кузьмин, А.С. Макаренко, Р.С. Немов, Б.Д. Па-рыгин, А.В. Петровский, А.В. Понеделков, Б.Ф. Поршнев, Л.И. Уманский и др.). Вместе с тем реальная практика испытывала острую потребность в решении вопросов формирования именно управленческих групп, выдвигала их в разряд центральных, по-разному обозначая новую и не до конца исследованную реальность. Именно так появился и стал активно использоваться термин «управленческая команда». Не являясь до конца теоретически осмысленным и обоснованным научным понятием отечественной науки, он наполняется подчас различным содержанием и употребляется в ряду других терминов: «ансамбль управленцев», «управленческое ядро» и др.

Анализ общего и особенного в исследованиях управленческих групп, теоретических разработок, посвященных проблемам личности и деятельности руководителя, которые легли в основу концепции формирования руководителем управленческой команды, позволили сформулировать наше собственное понимание сущности изучаемого явления. В контексте исследования под командой мы понимаем любую группу людей, создаваемую руководителем в организации как на официальном, так и на неофициальном уровне для решения его собственных задач, которые в различной степени могут совпадать с целями и задачами организации. Управленческая команда – это группа, ориентированная в первую очередь на решение организационно-управленческих задач руководителя, обеспечивающая усиление его влияния на организационную структуру и людей в этой структуре как на явном, так и на латентном уровнях. Процесс формирования управленческой команды при этом может рассматриваться не только с точки зрения требований конкретной должности (профессиографический подход), что безусловно важно, но и с учетом конкретных особенностей реальной структуры организации, собственных целей и задач субъекта деятельности по ее созданию.

Основная идея предлагаемого нами подхода заключается в утверждении о целесообразности рассмотрения процесса управленческой деятельности в контексте жизнедеятельности руководителя и его ближайшего окружения сквозь призму их собственных целей и задач в рамках организационной структуры и возможности выделения на этой основе новой подструктуры в системе внутриорганизационных отношений, которая, в отличие от традиционно выделяемых формальной и неформальной структур, характеризуя прежде всего систему специфических отношений руководителя, управленческой команды, всех членов организации к ее целям и задачам, их способность и ориентацию на синтез собственного Дела, задает общий контекст управления, который в явном виде не декларируется.

Выступая субъектом управленческой деятельности, руководитель может по-разному проявлять свою индивидуальность в каждом из ее компонентов. Цели субъекта управленческой деятельности, система его мотивов, сам смысл управленческой деятельности могут быть весьма различны и по-разному соотноситься с целями организационных структур. То же самое касается задач, поставленных перед руководителем, различных управленческих функций, которые могут иметь неодинаковое место в системе его мировосприятия. Человек соотносит себя с множеством социальных условий, форм и структур жизни (прежде всего, конечно, профессиональных), ее явных и скрытых принципов и механизмов, определяя свою траекторию движения в них. В этом и состоит первая и основная проблема его личной жизни. При этом весьма важно, что, включаясь в ту или иную организационную систему, занимая в ней ту или иную ключевую позицию, обеспечивающую определенный уровень влияния на саму эту систему, руководитель как субъект собственной внутренней активности не только приспосабливается к этой системе, автоматически принимая ее цели и задачи, адаптируясь к ней, но, будучи субъектом деятельности, он активно приспосабливает окружающую (в том числе и организационную) среду к себе, подчиняет ее решению своих собственных задач. В единстве этих внешних (объективных) и внутренних (субъективных) обстоятельств и осуществляется реальная управленческая деятельность, одно из существенных отличий которой от других видов деятельности заключается в возможности использования для ее выполнения особого ресурса – усилий других людей, более того, поиска и подбора исполнителей для решения различного рода организационных задач.

Таким образом, в систему отношений деятельности на уровне реализации управленческих функций добавляется еще одна составляющая: «с кем» осуществлять деятельность. Эта составляющая может проявлять себя не только на управленческом уровне, но лишь здесь это выступает как официальная функция. При этом субъектный подход к анализу деятельности позволяет полагать, что при подборе исполнителей, и в первую очередь при формировании своего ближайшего окружения, руководитель будет ориентирован на решение не только организационных, но и своих собственных задач, которые вплетены в цикл его жизнедеятельности в управленческой структуре и подчас не осознаются и не рефлексируются в полной мере им самим.

Последнее вводит нас в еще одну плоскость лич-ностно-деятельностного анализа. Речь идет о транспонировании системы координат «общество – организация – личность» в систему «личность – организация – общество», что, собственно, и предполагает субъектный подход к исследованию личности. Применительно к анализу управленческой деятельности это означает изучение прежде всего места, которое она занимает в жизни руководителя не только в данный момент (симультанный анализ), но и в общей стратегической перспективе его жизни. При всей очевидности подобной постановки вопроса на уровне методологическом, в анализе именно управленческой деятельности имплицитно всегда содержалась иная позиция: «Какую роль в жизнедеятельности данной организации играет и может играть данная личность? Каковы ее перспективы с позиций данной организационной структуры?»

Полагаем, что реальное понимание функционирования организационной структуры, как и понимание личности человека в этой структуре, возможно лишь в единстве этих двух измерений.

В полной мере это относится и к проблеме формирования руководителем своего ближайшего окружения, которое должно соответствовать решению как задач организационных, так и тех, которые продуцируются самим руководителем, причем задач, как реальных, так и потенциальных. Весьма важен еще один аспект анализа проблемы личности как субъекта деятельности, который отражает ее потенциальную возможность выступать этим субъектом, ее «способность быть личностью». Способность быть личностью, выходить за рамки ситуации, быть реальным субъектом деятельности особенно ярко проявляет себя и может быть зафиксирована именно на уровне управленческой деятельности руководителя, поскольку здесь переформулировка извне заданной задачи приводит к весьма интересным, а подчас и драматическим коллизиям – от «сверхбюрократизма» до «сверхсамостоятельности» – двум полярно противоположным с позиций организационного развития и организационного функционирования феноменам, в зависимости от степени внутреннего принятия руководителем организационных задач и его способности синтезировать собственное Дело.

Проведенное исследование отношения руководителей к целям и задачам организации в зависимости от наличия или отсутствия собственного Дела, оценки значимости реализуемых управленческих функций позволило выявить спектр возможных вариантов этих отношений (см. рис. 6).

Рис. 6 Возможные варианты отношения руководителей к целям и задачам заданной деятельности в зависимости от субъективной оценки ее значимости и наличия «своей задачи»

Другая принципиальная идея предлагаемого подхода заключается в возможности и необходимости (при анализе динамики организационной структуры и управленческих команд как ее составляющих) выделения, наряду с традиционно анализируемым механизмом деятельностного опосредствования межличностных отношений и формирования системы межличностных отношений в ходе психологического присвоения извне заданной деятельности, второго, противоположного направления – синтеза собственного Дела, формирования команды единомышленников и построения на этой основе новой организационной структуры. Выступая в качестве двух составляющих реального процесса жизнедеятельности конкретных команд и организации в целом, эти две противоречивые тенденции находятся в состоянии динамического равновесия, определяя особенности скрытой структуры организации, потенциальное направление ее последующего роста и развития.

В отечественной психологической теории классический процесс коллективообразования сводится к тому, что заданная извне общественно значимая деятельность, ее цели и ценности постепенно присваиваются группой, превращая ее в коллективный субъект этой деятельности, распредмечиваясь в этом субъекте. Однако в практике существует и другой путь образования коллективов и организаций, где группа единомышленников, не имея извне заданной цели, не будучи объединена единой заданной деятельностью, сама синтезирует ее. Процесс же группообразования сводится к опредмечиванию этой деятельности, борьбе за включение ее в общий «каталог деятельностей» общества или более широкой социальной структуры, путем поиска новых единомышленников, а также средств реализации деятельности. Типичным примером этого являются сегодня все негосударственные и частные структуры, которые на себе испытали сложность такого пути.

Реальный опыт функционирования организаций, история их развития, а также ряд исследований, выполненных в рамках теории нововведений, позволяют наметить несколько возможных путей дальнейшего развития групп и организационных структур, образованных по первому типу: продолжение освоения деятельности, достижение на этом пути все большего взаимопонимания между исполнителями, понимание друг друга с полуслова, полное «растворение» в деятельности, фанатическое служение делу без какой-либо попытки его преобразовать; продолжение освоения деятельности путем ее переосмысления, постановки на этом пути новых целей, поисков новой технологии, каких-либо иных способов дальнейшего ее обогащения, модернизации и др.; синтез нового дела, возможно, и не совпадающего с основной деятельностью, которая может продолжать выполняться, перестав при этом выступать основным группообразующим фактором.

В случае же, если процесс группообразования развертывается в ином направлении, синтез нового дела выступает как исходная точка этого процесса. За ним следуют поиск способов реализации деятельности, поиск и привлечение сторонников ее выполнения, преодоление внешних и внутренних препятствий на пути ее осуществления и легализации, попытки создания новой формальной структуры, обеспечивающей ее признание. Но на этом процесс организационного развития не завершается. Если обратиться к истории возникновения и функционирования таких организаций (взять, к примеру, известную группу по исследованию реактивного движения ГИРД во главе с СП. Королевым), то можно заметить, что после признания обществом значимости разрабатываемой ими проблематики, создания сначала лаборатории, а затем и института, начатое дело легло в основу формирования целой плеяды коллективов, в которых оно распред-мечивалось. Группа же инициаторов превратилась в группу руководителей подразделений, стоящих во главе дела, раздробившегося на множество значимых деятельностей, сплачивающих вокруг себя множество групп, которые в ходе присвоения ими этих деятельностей превращались в высокоразвитые сплоченные коллективы.

Таким образом, два принципиально разных направления группообразования выступают двумя сторонами одного процесса, витками спирали, по которой восходит общность (группа или организация), приобретая новое качество.

Сформулированные положения общего подхода к анализу внутриорганизационных отношений, психоло-го-акмеологический анализ динамики группового развития и функционирования позволяют построить общую модель управленческого взаимодействия в организации, развести понятия «управленческая группа», «управленческий коллектив», «управленческая команда».

Полагаем, что понятие «управленческая команда» может использоваться как в широком, так и в узком смысле слова. В широком смысле – это группа людей, осуществляющая реальное руководство и управление в организационной структуре. В более узком смысле оно наполняется конкретным психологическим содержанием. С этих позиций команда – это группа единомышленников, реализующая свою собственную задачу, как совпадающую, так и не совпадающую с целями той организационной структуры, в рамках которой она официально функционирует.

Таким образом, управленческая команда отличается как от управленческой группы, которая выступает функциональным объединением управленцев, так и от коллектива, прежде всего реализующего извне заданную деятельность. Вместе с тем, как управленческая группа может психологически выступать в качестве команды, так и команда вполне может быть коллективом.

Одной из особенностей команды является то, что, в отличие от коллектива, который всегда функционирует на уровне явной организационной структуры, она может действовать и в большинстве случаев реально действует на уровне латентной организационной структуры.

Наконец, понятие «управленческая команда» шире, чем понятие «управленческая группа». Будучи ориентированной на реализацию организационных целей, управленческая группа может входить в состав команды руководителя, но может и совсем с ней не пересекаться. В значительной мере это определяется как характером его собственных задач, так и мерой его участия в формировании управленческой группы.

Различные по характеру организации, предоставляя неодинаковые возможности для реализации своих собственных целей и задач, задают различные границы проявления собственного Я руководителей, что позволяет говорить о различных «диапазонах субъектно-сти». В контексте данного исследования поддиапазоном субъектности подразумеваются возможности реализации себя субъектом управленческой деятельности в каждом из структурных элементов процесса деятельности: мотивационном, целевом и операциональном.

Ориентируясь на решение различных задач, определенным образом иерархизируя их в процессе реализации управленческих функций, руководитель с учетом этого формирует свое ближайшее окружение в организации, создавая различные пересекающиеся и не пересекающиеся группы.

Сформулированные общие положения позволили по-новому подойти к построению типологии руководителей, положив в ее основу выделенные ориентации, определяющие характер и способ их поведения в организации и прежде всего особенности формирования ими управленческой команды.

Результаты серии эмпирических исследований с применением ряда классических и авторских методик дали возможность проверить выдвинутые гипотезы, выявить комплекс условий, факторов, определяющих специфику процесса формирования руководителем управленческих команд, а также целый ряд закономерностей, которые легли в основу построения модели процесса формирования команды, типологии руководителей и самих управленческих команд.

Обнаружено, что выделенный комплекс условий задает границы, в пределах которых руководитель может выступать реальным субъектом формирования управленческой команды, а также набор ограничений на общие способы, алгоритм и технологию этого процесса.

В качестве конкретных факторов формирования управленческих команд выступают:

1. Специфика ориентации руководителя на реализацию своих внутренних и чужих (извне заданных) задач, отражающаяся в стратегиях подбора деловых партнеров, способах и стилях управления.

2. Характер ориентации руководителя на внешние нормы и внутренние ценности, определяющий как реализуемую им собственную стратегию управления, так и внешне воспринимаемое поведение. Особенности ориентации руководителя в нормативно-ценностном пространстве, а также адекватность отражения им извне заданных норм определяют его зону субъектно-сти, используемую, в отличие от диапазона субъект -ности, для описания тех составляющих управленческой деятельности, в которых руководитель ощущает себя ее реальным субъектом.

3. Индивидуальная психологическая дистанция по отношению к деловым партнерам, которая отражает характеристики смыслового пространства субъекта управления, определяя специфику его возможного поведения в управленческой команде, характер взаимодействия с партнерами и подчиненными, меру включенности в совместную деятельность.

4. Субъективная модель управленческой деятельности и устойчивые паттерны поведения руководителя, отражающие его представления о задачах и целях управления, наиболее эффективных способах воздействия на подчиненных, ценностные ориентации, стратегии командного взаимодействия, сформированные под влиянием его жизненного опыта.

При этом существует достаточно явная опосредо-ванность выявленных факторов целым комплексом психолого-акмеологических характеристик личности субъектов управления.

В зависимости от преимущественной ориентации руководителя на решение своих или извне заданных задач возможно выделение двух возможных типов подбора партнеров: субъектно-центрированный (подбор под индивидуальность) и телеологически центрированный (подбор под задачу).

Субъектно-центрированный подбор предполагает, что первым критерием «примеривания» выступают именно особенности личности подбираемых людей с позиций их субъективной категоризации, а не отнесение задачи к своей или заданной извне. Телеологически центрированный подбор главный акцент при подборе кадров в управленческую группу ставит на отнесении задач к разряду своих или заданных извне.

Итак, своей практической деятельности руководитель использует индивидуальные стратегии подбора персонала: подбор людей под задачу и подбор задачи под людей.

Исследование подтвердило предположение о том, что каждая из указанных стратегий детерминирована различными смысловыми и ценностными образованиями в структуре личности руководителей и не только соотносима с рамками управленческой деятельности, но и выходит за ее пределы. В частности, было эмпирически подтверждено следующее: чем меньше в жизни руководителя реализованы ценности самосовершенствования и идентификации с социумом, тем вероятнее, что при распределении задач под конкретные группы людей он будет ориентирован на учет формальных отношений больше, чем на какие-либо признаки неформального характера; чем менее придерживающимся норм считает себя руководитель, тем вероятнее, что он будет собирать вокруг себя людей, которые должны решать задачи в силу их функциональных обязанностей; чем в меньшей степени руководитель удовлетворен прожитой частью своей жизни, тем менее вероятно, что при субъектно-цен-трированном подборе он будет собирать вокруг себя людей, с которыми его связывают дружеские отношения

Анализ результатов выявил значимую связь между динамикой ориентации на различные типы задач и психолого-акмеологическими характеристиками испытуемых. Так, например, было обнаружено, что с увеличением возраста руководителей происходит расширение масштабов привлечения разнообразных групп людей под «свою кровную идею» (см. рис. 7).

Рис. 7. Изменение ориентации руководителей на различные типы управленческих задач в зависимости от возраста

В процессе исследования было обнаружено несколько принципиально различных типов ориентации руководителей в нормативно-ценностном пространстве (на социальные нормы и внутренние ценности), которые, определяя характерные особенности мировосприятия, позволяли также дифференцировать руководителей по преимущественной ориентации либо на заданные извне, либо на собственные задачи. При этом оказалось возможным выделение различных вариантов соотношения ориентации и соответственно типов руководителей, (рис. 8).

	Отраженные нормы задают ценностную оценку		Ценностные позиции определяют нормативную оценку
	1	2	3	4
Конфликтность	внутренний конфликт отсутствует	противоречие между ценностями и нормами осознается	внутренний конфликт отсутствует	противоречие между ценностями и нормами осознается
Взаимоотношения нормативной и ценностной шкал	н          ц	н                ц	ц            н	ц              н
Внутренняя позиция	«Закон превыше всего» «Все, что нельзя, – плохо»	«Порядок есть порядок, ничего не поделаешь» «Нельзя, несмотря на то, что хорошо»	«Нормы – это условности Нужно делать так, как считаешь нужным» «Если хорошо – то можно»	«Нормы тоже люди придумывают» «Хорошо, несмотря на то, что нельзя»
Возможные ролевые позиции при адекватном и неадекватном отражении норм	«функционер», «добросовестный служака», «бездушный бюрократ»	«эмпатичный бюрократ», «игрок», «лицемер», «перестраховщик»	«борец», «иннова-тор», «анархист»	«дипломат», «реалист», «политик», «Дон-Кихот»

Рис. 8. Психологическая типология руководителей

по способам ориентации в нормативно-ценностном

пространстве

В основание подобной дифференциации были положены:

■ адекватность отражения границ внешней нормы;

■ внутренняя конфликтность отраженных норм и ценностной шкалы оценки;

■ выбор при принятии решений внешней нормы или внутренней оценки

Отражая специфику ориентации руководителей в нормативном пространстве, выделенная характеристика позволяет говорить о своеобразии использования каждым из описанных типов диапазона субъектности в рамках занимаемой в организации должности, как на целевом, так и на операциональном уровнях, и соответственно о своеобразии механизмов построения внутриорганизационных отношений, процесса формирования управленческой команды

Обнаружились значимые связи (г = 0,01) выделенных характеристик с особенностями жизненного пути и сферой деятельности реальных руководителей

Установлено, что ограничения в поведении в рамках диапазона субъектности распространяются руководителем не только на себя, но и на партнеров по управленческой деятельности При этом они не являются инвариантными, а существенно зависят от характера взаимоотношений, и прежде всего от степени психологической близости (психологической дистанции) между руководителем и членами управленческой команды, что и было доказано в ходе специального исследования

Выявлено, что степень психологической близости существенно связана с восприятием руководителем особенностей использования членами команды власти и полномочий, меры принятия на себя ответственности, а также с характером накладываемых на этот процесс ограничений Так, чем психологически ближе член управленческой команды к руководителю, тем более недоволен руководитель степенью использования им своей власти и полномочий (г = 0,43 и г = 0,45, соответственно)

При этом величина самой психологической дистанции находится в значимой статистической связи с возрастом руководителей, а также целым рядом других параметров

Результаты исследования показали, что возрастной период от 25 до 35 лет выступает как оптимальный с позиций организации Именно в этом возрастном периоде выполнение функциональных обязанностей существенно важно Вместе с тем очевидно, что психологические механизмы, лежащие в основе подобной ориентации, отнюдь не всегда связаны с полным принятием организационных задач Чаще это собственное самоутверждение в профессиональной деятельности

на стадии ее освоения Об этом говорят и результаты опросов на самом деле, наиболее «чувствительным» к организационным задачам является возрастной период от 44 до 47 лет Период же от 25 до 35 лет как раз отличается наименьшим принятием заданных извне задач (см рис 9)

Рис 9 Возрастная динамика ориентации руководителей на организационные извне заданные задачи

Обнаружилось, что характер взаимосвязи между психологической дистанцией и возрастом руководителей носит явно выраженный криволинейный характер При этом максимальная дистанцированность приходится на возрастной период от 50 лет и старше Отметим, что эта дистанцированность определялась прежде всего по отношению к членам формально-иерархической управленческой команды

В сочетании с описанной тенденцией руководителей в выделенном возрасте ориентироваться в большей мере на собственную «кровную» идею этот факт позволил предположить, что увеличение дистанции является результатом переноса центра тяжести в отношениях на членов собственной команды руководителей

Достаточно велика психологическая дистанцированность от членов управленческой команды и у молодых руководителей (в возрасте до 40 лет) Как показало исследование, в основу этого заложена ориентация на команду вышестоящего руководства Другой стороной отношений дистанцированности внутри организации выступают отношения, детерминированные как личностными характеристиками субъекта управления (руководителя), так и его личностной

позицией по отношению к организации и реализуемой им деятельности. Очевидно, что весьма индивидуальными для каждого конкретного руководителя являются интервалы оптимальной дистанцированно-сти и силы аттракции. Речь здесь идет прежде всего о системе оценок поведения партнера во внутрикомандном взаимодействии в зависимости от степени его приближения или отдаления. Одним из показателей, характеризующих индивидуальность руководителя, выступает задаваемый им диапазон субъектности, в рамках которого поведение партнера (сотрудника или заместителя) не вызывает у него дискомфорта.

Величина этого диапазона жестко связана с психологической близостью подчиненного к руководителю. Соотношение этих величин определяет абсолютное значение угла оптимального взаимодействия, выступающего важной индивидуальной характеристикой личности руководителя.

Интерес представляет и тот факт, что с возрастом меняется величина относительного вклада (диапазона ограничений активности, обозначенного нами как «угол а»). С возрастом руководителей она растет, достигая максимума все в том же временном интервале 44– 47 лет, а затем вновь уменьшается (см. рис. 10).

Рис 10 Возраст и величина оценки относительного

вклада членов команды в политическую

деятельность (тангенс угла а)

Рис. 11 Восприятие политическим лидером члена команды в зависимости от степени психологической близости (Х1,Х2,ХЗ) между ними

На рисунке 11 схематически представлена пространственная модель, отражающая динамику оценки политическим лидером активности члена команды в зависимости от степени его психологической близости между ними.

Иными словами, именно в возрасте 44–47 лет наблюдается максимальная тенденция создавать вокруг себя группы особо близких людей. Они создаются прежде всего внутри организационной структуры для достижения организационных целей, которые, как отмечалось, в данном возрастном периоде в наибольшей степени пересекаются с собственными целями субъекта формирования команды.

Названный возрастной период характеризуется наименьшей ориентацией на доверие во взаимоотношениях Что касается приоритетности задач, то на первое место здесь выходят задачи, одновременно сочетающие в себе интересы как начальства, так и самого руководителя, что еще раз подтверждает общую характеристику, которую мы дали политикам, относящимся к этой возрастной группе.

Возраст 44–47 лет, видимо, выступает той кризисной точкой, в которой осуществляется переориентация руководителя, смена его управленческой установки и соответственно способов и технологий формирования управленческих команд, поскольку руководители следующей возрастной группы заметно отличаются характером ориентации, которые явно смещаются в сторону реализации своей «кровной задачи».

Интересно, что выделенная нами критическая точка значительно отстоит от точки, соответствующей традиционно выделяемому «кризису середины жизни». Этот отрыв составляет, как минимум, примерно 3–4 года. Можно полагать, что одной из причин является задержка кризисного периода у лиц, занятых управленческой деятельностью, поскольку, как правило, активное включение в нее приходится на период, непосредственно предшествующий сорокалетнему возрасту. Человек, попавший в это время на полити-ческу должность, как бы возвращается к более раннему возрастному периоду, поскольку вынужден осваивать новый вид профессиональной деятельности, и сам процесс этого освоения в одних случаях сдвигает, в других смягчает его протекание (см. рис. 12).

Рис 12. Корреляционные взаимосвязи возраста и ряда характеристик, отражающих специфику ориентации политических лидеров в составе команды

Корреляционный граф, приведенный на рисунке, демонстрирует проанализированные нами закономерности в общем виде на уровне значимых (р<0,05) корреляций. Еще одна весьма интересная закономерность была обнаружена при анализе динамики ориентации руководителей в нормативно-ценностном пространстве. В отличие от приведенных выше зависимостей, где речь шла о чисто возрастных различиях, в этой части исследования нами было проведено сравнение между собой групп с различным стажем работы (см. рис. 13).

Рис. 13. Процентное распределение руководителей по способам ориентации в нормативно-ценностном пространстве в зависимости от стажа работы

Оказалось, что группа руководителей с небольшим стажем руководящей работы (менее пяти лет) характеризуется совпадением ценностной и нормативной структур. При этом для большей части руководителей характерно внутреннее принятие организационных норм в качестве собственных ценностей (все, что можно, – хорошо, все, что нельзя, – плохо).

С увеличением стажа от 5 до 10 лет картина меняется. Нормативность уходит на второе место. Большую часть в этой возрастной группе составляют руководители, которые признают известное расхождение между ценностным и нормативным аспектами внутриорганизационного поведения, однако при принятии решений склонны руководствоваться собственными ценностями. Доля нормативных руководителей в этой возрастной группе также достаточно велика.

В наименьшей степени нормативность в оценках характеризует группу руководителей со стажем работы от 10 до 15 лет. Нормативность здесь уходит на третье место. При этом существенно возрастает число руководителей, которые, хотя и остаются на нормативных позициях, осознают их ограниченность. В целом же, как и в предыдущей группе, наибольшее число руководителей ориентированы на ценностный компонент в оценке.

Наконец, по мере увеличения стажа работы (более 15 лет) вновь на первое место, причем с большим отрывом, выходит нормативность. И вновь, как и при анализе динамики ориентации руководителей на различные задачи, а также психологической дистанции во внутрикомандных отношениях обнаруживается, что старшая возрастная группа руководителей по демонстрируемым результатам напоминает группу молодых руководителей. Вместе с тем очевидно, что это – повторение на новом уровне. И если в группе начинающих руководителей нормативность выступает этапом освоения должности, становления профессионализма, то в группе руководителей с большим стажем действуют иные механизмы.

В одних случаях это результат совпадения собственных целей и задач с организационными целями и задачами, тем более, что руководители с подобным стажем, как правило, достигают в организационной иерархии уровня, на котором могут быть реализованы собственные замыслы и происходит переход от отстаивания собственных идей и целей на уровень их внедрения (распредмечивания), а здесь, как мы уже отмечали, необходима нормативность. В других случаях руководитель, осознав несовершенство организационной структуры, невозможность реализации в ее рамках собственной кровной идеи, Дела своей жизни, изменяет отношение к ней, реализуя свою идею на уровне латентной структуры с помощью собственной команды или за пределами организации.

Все это, а также ряд других эмпирических данных позволили говорить о существовании сложной многофакторной взаимозависимости между психолого-ак-меологическими характеристиками личности руководителя, с одной стороны, целями и способами формирования управленческой команды, а также спецификой внутрикомандных отношений – с другой.

Кроме того, полученные данные дали возможность говорить о существовании особых симптомокомплексов в структуре личности и характере руководителей, определяющих индивидуальный стиль внутрикоманд-ного взаимодействия, детерминантами которого выступают сложившиеся субъективные модели оптимальной управленческой деятельности, устойчивые паттерны поведения, обусловленные занимаемыми ролевыми позициями в групповом взаимодействии, в том числе в раннем возрасте.

Оказалось возможным выделить нескольких принципиально различных стратегий формирования управленческих команд в зависимости от тех целей, которые пытается реализовать руководитель в пространственно-временном континууме.

Так, например, преобладание в целях формирования мотивации «защиты себя» или «защиты дела» позволяет выделить следующие варианты формирования команд:

– «защита себя» (подбор по недостаткам для повышения управляемости, подбор по преданности для защиты в настоящем и будущем, подбор на основе неформальных связей для укрепления своей позиции, подбор-компромисс между группировками и др.);

– «защита дела» (подбор по реальным достоинствам, перспективный подбор на основе оценки потенциала, подбор единомышленников, подбор под свою задачу, подбор команды под заданную извне задачу и др.).

В целом как при реализации стратегии формирования «команды поддело», так и при формировании «команды под себя» можно говорить о трехмерной технологической модели формирования руководителем управленческой команды, координатами в которой выступают: «локализация задач» (формирование команды под прошлое дело [начатое или продолжающееся], Настоящее [здесь и теперь] дело и будущее [перспективное] дело); «значимость дела» (под свое [значимое] Дело, нейтральное дело и чужое [не принятое] дело); «ориентация в подборе» (привлечение команды из прошлого, ситуативный подбор в настоящем [краткосрочная команда], формирование новой команды под перспективное будущее).

При этом показано, что способ и цель формирования команды оказывают существенное влияние на динамику ее дальнейшего развития и функционирования. Принципиально важными факторами в этом процессе выступают степень согласованности представлений о «своей команде» у руководителя и его ближайших помощников и способность команды как коллективного субъекта управления синтезировать свое дело в рамках заданной деятельности.

В зависимости от степени проявления вышеуказанных характеристик в сочетании с традиционно выделяемыми при оценке групповой эффективности удовлетворенностью отношениями и продуктивностью оказалось возможным построение новой типологии команд, фиксирующей этапы их развития в пространстве выделенных характеристик.

Так, например, оказалось возможным выделение различных типов команд в зависимости от специфики восприятия руководителем и рядовыми членами команды, обусловленного типами их ориентации (бытийный – ориентированный на обладание) и степенью принятия совместных целей как своих собственных. Каждый из типов команды обладает своими специфическими особенностями и различной степенью конфликтности.

Первый тип команд отличается столкновением между пониманием «своей команды» как «моя» руководителем и таким же пониманием со стороны рядовых членов команды. В силу того, что руководителю приходится взаимодействовать с другими членами команды, у подчиненного вследствие его аналогичной ориентации может возникать ревность по отношению к руководителю. Поведение подчиненного в данной ситуации может принимать различные формы: от пассивного переживания обиды, сопровождающегося чувством обманутости, брошенности, предательства и т. д., до активного противостояния.

Второй тип команд: команда воспринимается в качестве «моей» подчиненным и «нашей» руководителем. Если в первом типе команд такое отношение (ревности по пассивному типу) со стороны подчиненного может руководителем не только ожидаться, но и поощряться, доставляя ему определенное удовольствие (более того, отсутствие такого отношения может даже иногда восприниматься руководителем как негативное) , то в данном случае можно ожидать непонимания руководителем поведения подчиненного из-за разного смысла, вкладываемого сторонами в понятие «своя команда».

Третий тип команд отличается пониманием «своей команды» как «нашей» с точки зрения подчиненного и как «моей» с точки зрения руководителя. Здесь можно наблюдать ситуацию, обратную случаю второму: руководитель и подчиненный как бы меняются местами. Контакты, к которым стремится подчиненный, с рядовыми членами этой команды, могут рассматриваться руководителем как борьба за лидерство, попытка подорвать авторитет руководителя.

Наконец, четвертый тип команд отличает понимание и руководителем, и подчиненным своей команды как «нашей». Именно эта ситуация наиболее соответствует понятию «коллектив», однако с некоторой оговоркой. Этот тип команд изначально предполагает существование у людей, еще до встречи и реального участия в совместной деятельности, определенных коллективистских радикалов, выработанных в предыдущих деятельностях в других высокоразвитых группах и перенесенных в другую ситуацию.

Выделенные факторы и закономерности позволили поставить вопрос о выявлении условий эффективного командного функционирования и путях оптимизации деятельности управленческих команд.

Проведенная серия исследований особенностей командного взаимодействия в эффективных и неэффективных организационных структурах показала, что действительно существуют оптимальные диапазоны проявления выделенных характеристик, их оптимальное сочетание у членов управленческих команд, обеспечивающее стабильность их существования и функционирования.

Так, было обнаружено, что эффективные и неэффективные управленческие команды существенно отличаются по таким показателям, как дистанция, включенность в дело, диапазоны ограничений в использовании власти, прав и обязанностей и др. (см. табл.5). j

Таблица 5.

Особенности взаимооценок членов эффективных и неэффективных политических команд в зависимости от степени их психологической близости (в условных единицах)

Сформулированные теоретические положения, результаты эмпирических исследований позволили обосновать возможность и построить алгоритм и конкретную технологию включения в систему оценки личностного, творческого и управленческого потенциала индивидуальных характеристик, отражающих специфическую индивидуальную стратегию формирования команды, оптимальный тип управленческой команды, в котором в наибольшей степени возможна реализация как личностного, так и управленческого потенциала специалиста, наилучшую актуальную позицию в управленческой структуре, адекватную личностным особенностям объекта оценки.

Основу построения системы оценки составило выявление в структуре индивидуально-психологических и личностных характеристик управленцев и специалистов «командного радикала», отражающего индивидуально-стилевые особенности внутрикомандного взаимодействия, на основе изучения генезиса формирования выделенного симтомокомплекса личностных и психолого-акмеологических характеристик (ориентация на свои или извне заданные задачи, психологичсская дистанция по отношению к партнерам по групповому взаимодействию, включенность в деятельность, способность к синтезу своего дела и др.).

Было установлено, что значительная часть характеристик имеет глубокую детерминацию, как уходящую корнями в ранние этапы развития личности, так и выходящую далеко за пределы собственно управленческой деятельности. Так, например, обнаружилась достаточно жесткая связь между типичными ролевыми позициями, которые обычно занимает человек в управленческой команде, характером и формами внутрикомандного взаимодействия и его эффективностью, с паттернами внутрисемейного взаимодействия, сформированными в раннем возрасте, которые в свою очередь детерминированы как количественным составом семьи, так и порядком рождения детей.

Значимость подобного рода факторов достаточно хорошо известна, они подробно проанализированы в зарубежной семейной психотерапии [26], однако в рамках изучения особенностей внутрикомандного управленческого взаимодействия они ранее не выступали предметом самостоятельного исследования, хотя ряд авторов отмечал, что среди управленцев и руководителей заметно явное преобладание старших и единственных детей.

Проведенные нами исследования показали, что учет этого признака при формировании команд принципиально важен. В исследовании композиции более 90 управленческих команд обнаружилось, что 75% неэффективных команд состоит преимущественно из единственных и старших детей. Среди эффективных команд подобное сочетание встречалось лишь в 20% случаев. Наиболее эффективным сочетанием является объединение в одной команде младших и старших детей при первом лице – младшем ребенке. Оказалось, что младшие по порядку рождения дети обладают более выраженным стремлением к власти, в то время как старшие и единственные – стремлением к самопрезентации и др.

На формирование выделенных нами характеристик внутрикомандного взаимодействия существенно влияет и целый ряд иных параметров, не связанных непосредственно с управленческой деятельностью руководителя, которые оказалось возможным использовать в качестве объективных референтов их индикации как при построении прогнозов, так и при проведении организационного и управленческого консультирования.

Выделенный комплекс факторов и закономерностей формирования руководителем управленческих команд, построенные на этой основе динамические и технологические модели, выделение психолого-акмео-логических детерминант этого процесса позволили обосновать и разработать новый вид управленческого тренинга и консультирования руководителей, направленный на поиск и осознание своих возможностей в организации командной работы, создание определенного типа управленческой команды.

Таким образом, проведенная нами серия эмпирических исследований показывает, что управленческая деятельность руководителя является сложным и многогранным явлением. Оно несводимо к выполнению управленческих функций, организационных целей и задач и не может быть полностью проанализировано и понято изнутри организационной структуры. В ходе реализации управленческих функций руководитель выступает не в качестве безликого объекта, изменяющегося под действием внешних факторов, он – активный субъект жизнедеятельности, в которой сама управленческая деятельность является лишь одним из компонентов. Выступая творцом внешней и внутренней ситуации, благоприятствующей достижению как организационных, так и поставленных им самим целей, руководитель, исходя из характера сформулированных им задач, детерминированных комплексом его психолого-акмеологических особенностей, формирует свое ближайшее окружение – управленческую команду. Способ, алгоритм и технология ее формирования, специфика внутриорганизационных отношений, логика развития внутрикомандного взаимодействия также находятся в прямой зависимости от психолого-акмеологических характеристик его личности.

Степень принятия извне заданных организационных задач, их соотношение с собственными задачами руководителя определяют характер и степень его включенности в управленческую деятельность, избираемый им стиль руководства, особенности взаимодействия с управленческой командой, специфику использования диапазонов субъектности в организационной структуре, стратегии подбора членов управленческой команды, характер предъявляемых к ним требований и ограничений их поведения.

Эффективным способом анализа организационных структур и управленческих команд как их составляющих является комплексный психолого-акмеологический подход, позволяющий рассмотреть управленческую деятельность руководителя во всем многообразии ее взаимосвязей со всей его жизнедеятельностью, вычленить ее структурные элементы, понять, объяснить и спрогнозировать возможные варианты развития управленческих команд и построить эффективные алгоритм и технологию оптимизации этого процесса.

Разработанные в рамках психолого-акмеологического подхода концепция формирования руководителем управленческой команды в организации и прогностическая модель поведения руководителя в этом процессе выступают достаточно эвристичными для описания и объяснения процессов группо- и командообразования и открывают новое перспективное направление познания и преобразования практики управления в различных звеньях и сферах управленческой деятельности. Созданные и реализованные в конкретной практике алгоритм и технология оценки личностного, творческого и управленческого потенциала выступают реальным средством повышения эффективности использования личностного и управленческого потенциала работников в организации, оптимизации процесса формирования управленческих команд различного типа с учетом психолого-акмеологических особенностей субъектов формирования команды, индивидуально-психологических характеристик членов управленческих команд, сферы управленческой деятельности, конкретных особенностей и типа организационной структуры.

Полученные результаты задают направление дальнейшей теоретической разработки проблемы и определяют перспективы своего использования при формировании кадровой политики и планировании карьеры управленческого персонала, разработке систем повышения квалификации и развития уровня профессионализма руководителей за счет более эффективной работы по формированию управленческих команд, построению диагностических комплексов для выявления управленческого потенциала кадров и оценки степени их лояльности организации.