Особенности управления в образовательной системе на современном этапе

Общеобразовательная школа является частным случаем образовательной системы. Это понятие - относительно новое в российской педагогической лексике. Его появление объективно обусловлено необходимостью широкого осмысления дидактических процессов и явления управления или, осмысления на широком социальном фоне, выходящего за рамки идеализации «замкнутой системы» всего происходящего в классе. Рассматривая процесс управления образовательной системы, полезно абстрагироваться от части системных свойств, учитывая их лишь на конкретных этапах управленческой деятельности.

Основанием для такого управленческого рассмотрения является то, что любая образовательная система является системой открытой: она является тем или иным институтом социализации личности, а ее функции в самом общем виде задаются социальными потребностями общества.

Управление образовательной системой (школой - в частности) определенным образом отличается от управления коммерческой структурой. Это следует хотя бы из того, что заметно отличаются реализуемые образовательной системой цели, что существенно другими являются объекты управления. Для выявления специфики любой ОС как управленческой ее целесообразно рассматривать как полифункциональную социально-педагогическую систему, имеющую сложную многоуровневую структуру.

Основными компонентами этой системы является обучаемый, педагог, руководитель, учебно-вспомогательный и технический персонал. Эти основные внутренние компоненты образуют определенного рода иерархию.

Учебно-воспитательный процесс идет по линиям педагог - обучаемый, педагог -коллектив обучаемых, педагогический коллектив - коллектив обучаемых. Поэтому ОС в управленческом плане может быть рассмотрена как взаимодействие: руководители ОС - педагоги-обучаемые. Важной особенностью ОС как управляемой системы является то, что здесь не всегда можно провести четкое деление на управляющую и управляемую подсистемы. В самом деле, в состав управляющей подсистемы во многих случаях необходимо включать не только руководителей, но и каждого педагога, весь педагогический коллектив в целом, ибо процессы обучения и воспитания есть процессы управляемых и, следовательно, педагог, как субъект такого педагогического управления, осуществляет не только педагогическую деятельность. Кроме того, руководители ОС наряду с административной деятельностью осуществляют непосредственное преподавание. Эти особенности ОС как управленческой системы представляются весьма существенными.

Известно, что важнейшим условием квалифицированного управления является знание управляемого объекта, происходящих в нем процессов. И если в социально-производственных системах руководитель по своим функциям опосредован от конкретного производства, он выполняет именно «общие функции», то в ОС он и «дирижер» и «солист оркестра». Кого мы считаем хорошим руководителем школы? Того, кто (кроме всего прочего) умеет оказать помощь учителю: объяснить причины неудач, подсказать; того, кто не только требует, но и способен личным примером показать, как добиться той или иной педагогической цели. Данное управление является педагогическим воздействием руководителя на учителя.

Эти особенности управления в ОС, связанные с «подобием» управления деятельностью обучаемых в педагогическом процессе и управления деятельностью педагогов, позволяют, не отбрасывая принципа единоначалия, во многих случаях, включать в управляющую поддсистему не только первого руководителя ОС, но и его заместителей. Это оправдано в случаях рассмотрения педагогическим процессом, когда в центре внимания оказывается взаимодействие в системе «обучаемый - педагог - руководитель». Спецификой ОС в управленческом плане является и субъектность в управленческом смысле всех представителей ОС (не только руководителя, но и «основного ее работника» и даже «объекта труда»), они все осуществляют управленческую по характеру деятельность.

15 Формальные социальные организации – это зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические и неюридические лица. Это объединение людей, связанных договором о своих правах и обязанностях. Формальные организации могут иметь статус юридического или неюридического лица.

Формальная организация, характеризуется:

- строго предписанными и документально зафиксированными целями, правилами и ролевыми функциями;

- рациональностью и безличностью отношений между ее членами;

- наличием органа власти и аппарата управления.

Неформальные социальные организации – это незарегистрированные в государственном органе социальные организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам. К неформальным социальным организациям относятся объединения людей, связанных личными интересами в области культуры, быта, спорта и др., имеющие лидера и не ведущие финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной прибыли.

Неформальная организация характеризуется:

- спонтанно сложившейся системой социальных связей и отношений, норм, действий, являющихся результатом межличностного и внутригруппового общения;

- отсутствием четко выраженных и документально зафиксированных правил и предписаний.

17 Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

совокупность социально-психологических характеристик группы;

преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

характер взаимоотношений в коллективе;

интегральная характеристика состояния коллектива.

18 Роль руководителя в социально-психологическом климате коллективаРоль непосредственного руководителя на производстве – мастера, бригадира ит.п., а также роль администрации предприятия огромна в созданииблагоприятного социально-психологического климата.Именно эти представители управления призваны самым активным образомучаствовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психическихсостояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фонобщения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия,возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и

положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

19.Индивидуальный подход к работе с персоналом основан на определении понятия “личность” — именно в самом этом понятии содержатся ответы на многие вопросы.

Тип личности, личностные характеристики играют большую роль при назначении работника на конкретные должности, при прогнозировании поведения работника, выполняющего специфические организационные роли. Например, полагают, что для работы продавцом в магазине более всего подходит экстравертная (направленная прежде всего на других, а не внутрь себя) или даже “агрессивная” личность. Привлечение конкретных особенностей личности считалось и считается весьма убедительным аргументом при оценке того или иного члена организации. Так, когда требуется объяснить действия и поступки работника, часто используется представление типа “Иванов — это творческая (агрессивная, сильная, слабая и т.д.) личность”. Но подобные утверждения — это лишь краткая и поверхностная характеристика наблюдаемого поведения; скорее описание, чем объяснение. Действительно, такие понятия, как приятный — неприятный, хороший — плохой, веселый — скучный, сильный — слабый и т.д., можно использовать только как описания человеческой личности. Американский ученый К. Лютенс (см. [162. Р. 257]) полагает, что существует свыше 4000 слов, которые можно применить для описания личности.

Более 50 лет назад известный социальный психолог Д. Оллпорт определил личность как “динамическую организацию тех психологических систем внутри индивида, которые определяют его уникальную подстройку к окружающей среде” [119. Р. 157]. Однако это определение практически не применяется при изучении организационного поведения. В практике управления организациями широко распространена традиция использовать для оценки личности одну характеристику, например приятный, плохой, сильный, выдающийся и т.п.  Но решая задачи подбора и расстановки членов организации в соответствии с выполняемыми ими ролями, необходимо учитывать следующее:

· личность представляет собой сложное явление, некоторую целостность, понимание которой связано с учетом комплекса взаимосвязанных характеристик;

· человек не ведет себя одинаково в разных ситуациях (в первую очередь это касается ситуаций общения с другими членами организации), что затрудняет использование простых оценок личностей.

20. Основное назначение культуры организации – создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы». Организационная культура является сложной и многофункциональной системой, поэтому анализировать ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Значимость функций может меняться в зависимости от типа оргкультуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Организационная культура является совокупностью таких многообразных функций, как:

Содержание организационной культуры не является случайным или надуманным. Она вырабатывается в ходе практической деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.

Сущность и содержание организационной культуры на практике проявляется через её функции. Организационная культура выполняет следующие функции:

· создает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности фирмы;

· формирует определенный имидж организации, который отличает её от других образований;

· воспитывает чувства общности всех членов организации;

· усиливает вовлеченность в деятельность организации и преданность ей;

· укрепляет систему социальной стабильности в организации, помогает сплочению организации, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

· является средством формирования образцов поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.

В функциональном отношении организационная культура помогает решить следующие задачи:

· координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

· мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;

· профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий;

· привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

21Основные элементы организационной культуры:

Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

22 Понятие "оргкультура" связано с понятием "воспроизводство оргкультуры" (средств его сохранения).

К сохранению организации относятся:

· традиции;

· мифология;

· гуманистическое отношение к работнику;

· введение новых терминов;

· адаптация или наставничество;

· культура внутриорганизационных отношений (обряд перехода с одной должности на другую, обращение коллег друг к другу);

· поддержание социально-психологических традиций в коллективе (отношение к ветеранам, прием новых сотрудников).