Карьерограмма заведующего складом

Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и ООО «Орбита-Н» г.Казань обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры в целом. Предлагаемый процесс развития карьеры персонала ООО «Орбита-Н» г.Казань представлен на рисунке 2.2.1.

Рисунок 2.2.1 -  Предлагаемый процесс развития карьерызаведующего складом

Этапы карьеры работника целесообразно планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в той последовательности, в которой это должно происходить на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т. д.

Этапы и методы планирования карьеры сотрудников ООО «Орбита-Н» г.Казань:

1 этап. Оценка потенциала сотрудников.

Оценка потенциала всех сотрудников проводится один раз в два года, а также со вновь принятыми на работу сотрудниками при помощи метода «360 градусов». Опросные листы заполняются подчиненными оцениваемого сотрудника, его непосредственным и вышестоящим руководителями, коллегами сотрудника. Компетенциями, применяемыми для оценки в опросных листах, являются: организационные способности, умение работать в коллективе, эрудиция, гибкость, общительность. Кроме этого, сотрудники один раз в два года проводят самооценку.

2 этап. Планирование карьеры.

Планирование карьеры (построение привлекательной для сотрудника карьерограммы) осуществляется сотрудниками отдела кадров через описание диапазонов компетентности. Количество уровней изменяется в соответствии с рядом компетенций, требуемых в конкретном семействе работ. По каждому диапазону определяются опыт и подготовка, необходимые для данного уровня компетентности, и, соответственно, для определенных должностных позиций. В построении карьерограмма принимает участие психолог для правильного учета влияния психологического типа личности данного сотрудника. Карьерограмма может строиться по двум направления: карьеры руководителя и карьеры специалиста[15, c. 135].

3 этап. Составление и реализация плана личного развития.

После оценки потенциала и построения карьерограммы составляется план личного развития (ПЛР) сотрудника. Его задача – стимулировать обучение и дать работникам знания и навыки, которые способствовали бы их карьерному росту. Составными элементами ПЛР являются цели обучения, методы и формы обучения, сроки обучения, оценка обучения.

4 этап. Назначение на вакантную должность.

При возникновении вакансии (как предполагаемой – сотрудник вышел на пенсию, изменилась организационная структура, так и случайной – сотрудник перешел работать в другую организацию), которая устраивает сотрудника, успешно реализовавшего ПЛР, происходит его назначение на новую должность. По истечению не менее двух лет работы в данной должности по данному работнику происходит следующий виток планирования карьеры.

Совершенствование работы с кадровым резервом.

В целях дальнейшего совершенствования работы с резервом ООО «Орбита-Н» г.Казань рекомендуется:

- ввести в обязательном порядке стажировку для резервистов руководящего звена;

- учесть в системе оплаты труда возможность дополнительного стимулирования руководителей стажировки, а также сотрудников, успешно проходящих подготовку в качестве резервистов;

- по окончании срока пребывания в резерве ввести специальную процедуру оценки уровня развития управленческих навыков резервиста и степень его готовности исполнять руководящие функции.

Предлагается, начиная с 2014 года, исходя из достигнутого профессионального уровня резервистов, введение следующих методов стажировки:

- поручение решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на должность которого готовится специалист;

- временное исполнение обязанностей на резервной должности в период отсутствия руководителя.

С помощью электронной сети отдел кадров ООО «Орбита-Н» г.Казань может в дальнейшем держать своих сотрудников в курсе событий относительно перспектив развития данного направления кадровой работы. Отделу предлагается открыть на официальном сайте ООО «Орбита-Н» г.Казань постоянную рубрику, форум «Руководитель: секреты мастерства», в которой руководители различного уровня делились бы «фирменными» рецептами управления.

Группа кандидатов на замещение вакантной должности формируется на основе объявления открытого конкурса и из электронного банка резерва кадров, включающего в себя лиц, занимающих подобную должность или квалифицированных специалистов, подходящим по профессиональным и личностным качествам, работающих в ООО «Орбита-Н» г.Казань . Соответственно, оценка кандидатов проводится с целью определить наиболее подходящего для занятия вакантной должности. Данные оценки каждого кандидата заносятся в его личное дело, в котором учитываются профессиональное образование, пройденные курсы подготовки и переподготовки, результаты аттестации и оценки, занимаемые должности, а также рекомендации к дальнейшему карьерному продвижению. В результате оценки группы кандидатов выявляется наиболее подходящий претендент, при необходимости для него формируется индивидуальный план развития, а также программы групповой подготовки, принимаются решения о зачислении его в резерв по новым должностям, повышение или ротацию.

Первый вариант предполагает начало карьерного роста с кладовщика (рисунок 2.2.2).

Рисунок 2.2.2 – Карьерограмма заведующего складом (первый вариант)

Для профессии руководителяскладом  обязательно высшее образование. Если высшее образование непрофильное, необходимо окончить специальные курсы управляющих (рис. 2.2.3).

Рисунок 2.2.3 – Карьерограмма заведующего складом (второй вариант)

Зачастую началом карьеры в торговом предприятии является должность грузчика, а после ─ кладовщик (рис. 2.2.4).

Рисунок 2.2.4 – Карьерограмма заведующего складом (третий вариант)

В таблице 2.2.1 приводятся требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения ООО «Орбита-Н» г.Казань, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв.

Таблица 2.2.1 - Требования, предъявляемые к должности заведующего складом  ООО «Орбита-Н» г.Казань

Организуя работу с кадровым резервом посредством различных тренинговых программ, отдел кадров ООО «Орбита-Н» г.Казань достигает ряда целей:

- определение ключевых компетенций, наличие которых обеспечивает успешность работы отдела. Создание библиотеки компетенций (Каким должен быть эффективный сотрудник на каждой из замещаемых должностей?);

- регулярный аудит компетенций;

- оценка наличия компетенций и потенциала их развития у сотрудников ООО «Орбита-Н» г.Казань ;

- развитие ключевых компетенции сотрудников ООО «Орбита-Н» г.Казань до уровня, требуемого для успешного функционирования руководителя;

- снижение рисков при ротациии увольнении ключевых сотрудников, обеспечение возможности плановой замены стареющего персонала;

- формирование планов развития и реализация программы обучения. (Каким образом достичь целевого уровня развития компетенций?).

Рассмотрим пример подготовки кадрового резерва руководителей в ООО «Орбита-Н» г. Казань. Формирование профессиональной компетентности руководителя складывается из развития управленческой и коммуникативной компетенций.

Предлагаемые ключевые компетенции заведующего складом  в ООО «Орбита-Н» г.Казань представлены в таблице 2.2.2

Таблица 2.2.2 - Предлагаемые ключевые компетенции заведующего складом

 в ООО «Орбита-Н» г.Казань