Мотивация труда – основа формирования успешной карьеры

Успешность любого предприятия обуславливается выполнением организацией определённых процессов. Одним из этих наиболее важных процессов в организации можно выделить управление карьерой персонала. «Карьера – субъективно осознанные собственные суждения работника о своём трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; поступательное движение по служебной лестнице, улучшение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника» [2. c. 215].

 Об определении сущности карьеры высказывались такие авторы как: Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин. Все авторы, рассматривали карьеру с различных сторон её проявления. Однако, более комплексную оценку карьеры в своём определении представляет А.П. Егоршин, утверждая, что: «Карьера сотрудника в организации – это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника» [3. с. 156]. Для того, чтобы карьера персонала в организации сложилась в соответствии с интересами не только работников, но и работодателя, ей необходимо управлять грамотно и непрерывно. Большинство молодых специалистов, начиная работать в организации, задумываются о том, как развиваться дальше в своей профессии, на этом этапе необходимо руководителю или менеджеру по персоналу поддержать их и дать им информацию о дальнейшем развитии и этапах развития карьеры[1].

 В современном мире рынок труда развивается настолько стремительно, что в настоящих условиях конкуренции, удержать сотрудника, только лишь повысив уровень оплаты его труда, практически не удаётся. Сегодня, всё большее число руководителей понимают, что для достижения эффективности деятельности организации необходимо развивать персонал и создавать для них лучшие условия труда, для того чтобы избежать последствий ужесточения конкуренции в отрасли, а именно снизить текучесть персонала, повысить уровень преданности работника интересам организации, раскрыть способности и повысить уровень производительности персонала. Именно поэтому ключевой задачей развития персонала можно считать управление карьерой персонала в организации.

«Управление карьерой персонала – комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации» [4. c. 259]. Управление таким процессом, как развитие карьеры персонала, довольно ресурс затратное дело. Поскольку, действительно, организация должна быть готова к материальным затратам, связанным с разработкой и внедрением мероприятий, направленных на развитие у персонала реального стремления расти и совершенствовать свои профессиональные компетенции в данной организации, которые, безусловно, сопровождаются ещё большей ответственностью на вышестоящих должностях. Конечно, человек не всегда стремится занять более высокую должность, так как не всегда чувствует, что готов взять на себя, в конкретный момент времени, большую ответственность, и это нормально. Каждый работник, вправе сам выбирать по какому пути ему идти, а работодатель, должен обеспечить такие условия труда, в которых работник сможет чётко понимать к чему он может стремиться и представлять все возможные траектории развития своей карьеры в данной организации [20. c. 135].

«В зависимости от направленности карьерного продвижения («спад», «подъем»), а также с учетом целенаправленности и осознанности выбора, выделяют шесть типов карьерного процесса:

1. Целевая (линейная) карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает направление своего карьерного развития, которому следует на протяжении всей жизни.

2. Монотонная (стабильная) карьера. Сотрудник намечает желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии.

 3. Спиральная карьера. Сотрудник стремится к перемене видов деятельности, его карьерное продвижение – это освоение нового.

4. Мимолетная (кратковременная) карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

5. Стабилизационная (платообразная) карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время – более восьми лет.

6. Затухающая (снижающаяся) карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» – заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации» [4. с. 19].

 Несомненно, при выборе работником определенного типа карьерного пути, может возникнуть множество противоречий. На определенном этапе, человек может понять, что путь совсем не для него и спешно принять решение об уходе из организации, даже не задумываясь о том, что есть масса иных путей развития карьеры на данном предприятии. Поэтому, очень важно, чтобы управление карьерой, как процесс, функционировал непрерывно и качественно, во избежание текучести кадров, которую, в данном случае, можно предотвратить. Большая часть работников, как правило, относятся к своей карьере пассивно, считая, что этими вопросами должны заниматься их руководители. В связи с этим обязательной задачей в управлении карьерой персонала является планирование карьеры, а также составление карьерограмм. Планированием карьеры на предприятии могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Планирование карьеры обеспечивает:

- взаимосвязь целей предприятия и работников;

- учет и увязки их потребностей;

- изучение и оценку потенциала продвижения работников, определение его критериев;

ознакомление работников с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать \«карьерных тупиков».

«Карьерограмма – инструмент управления карьерой, представляющий собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте» [4. с. 324].

Карьерограмма должна отражать не только должностное продвижение, но и процесс повышения образовательного уровня, она может представлять не один, а несколько путей достижения предполагаемой должности. «Разработка карьерограмм требует серьезной аналитической и исследовательской деятельности, предполагающей изучение трудовых биографий успешных руководителей, опросы экспертов. Карьерограммы разрабатываются не только на основании изучения прошлого опыта, но и с учетом перспектив развития организации.

При разработке карьерограммы следует ответить на вопросы:

 – какие знания и навыки необходимы кандидату для успешного исполнения данной должности? Где он их может приобрести: в каких учебных заведениях и при выполнении какой работы?

– какой опыт работы важен для эффективной деятельности в данной должности? В каких подразделениях, на каких должностях?

 – какие деловые качества необходимо развивать? Какие виды трудовой деятельности и какие формы обучения этому способствуют?» [ 5. с. 92].

Таким образом, можно сделать вывод, что главным в управлении карьерой персонала является, прежде всего, способность руководителя провести такую работу со своим персоналом, в результате которой, работник осознанно будет подходить к выбору своей индивидуальной траектории профессионального и должностного роста, будет понимать свои сильные и слабые качества, и, конечно же, самостоятельно ставить и планировать цели и пути их достижения. Работодателю не достаточно только лишь иметь положение о карьере в своей организации, ему необходимо сформировать команду профессионалов, способную разработать и внедрить уникальную модель развития карьеры в конкретной организации с учётом всех особенностей отрасли, рынка труда и потребностей персонала, а также соотнести это со стратегией и целями самой организации. Важно помнить, что успех достигается при тщательном планировании, слаженной работе всех подразделений и развитием персонала, вкладывающего в организацию свой труд и знания. Этот вклад должен быть вовремя замечен и обращён в то направление, которое будет наиболее полезно и выгодно как для работодателя и работника, так и для общества в целом.

Варианты выполнения индивидуального карьерного плана заведующего складом

Составление личного жизненного плана заведующего складом

Мебельную продукцию в Республике Татарстан выпускают мебельные предприятия, находящиеся на самостоятельном балансе (крупные, средние и малые) и индивидуальные предприниматели. Общее количество самостоятельных предприятий, занятых производством мебели в Республике Татарстан (за исключением индивидуальных предпринимателей), зарегистрировано в 2015 году 196, из них 12 крупных и средних предприятий и 184 компаний малого бизнеса (малые и микропредприятия)[4, с.2].

Объем производства мебели в 2015 году в Республике Татарстан составил 4792,3 млн. руб. со снижением физических объемов производства к 2014-му на 17% (по оперативной годовой отчетности Росстата). Индекс объема к предыдущему году составил 83% даже в текущих ценах. Доля региона в общем объеме производства мебели РФ снизилась до 3,8%. Тенденция снижения доли Республике Татарстан в общем объеме производства мебели по России прослеживается с 2008 года, и это снижение превысило 2,2%. В 2015 году снижены объемы мебельного производства во всех субъектах Республике Татарстан. Значительное сокращение объемов выпуска мебели в текущих ценах составило (–39,1%).

В последние годы в Республике Татарстан определяющим в развитии мебельного производства становится малый бизнес. В 2015 году в регионе доля предприятий малого бизнеса в общем мебельном производстве превысила 39%.

В Республике Татарстан малый бизнес превышает в объемах производства 53% (23,4% – малые предприятия и 29,8% – ИПП).

Малый бизнес в мебельной отрасли региона можно считать во многом сформированным и конкурентоспособным. Число только индивидуальных предпринимателей, производящих мебель, в 2015 году превысило 925. Наряду со значительным местом, занимаемым малым бизнесом в мебельном производстве Республике Татарстан по объемам производства, эффективность этого бизнеса также очевидна. Так, в Республике Татарстан рентабельность малых предприятий в 2015 году составила 4,9%, микропредприятий – около 7%, средних – 3,8%.

По данным Росстата, в мебельной промышленности Республике Татарстан в 2015 году занято 9,1 тыс. человек. Среднесписочная численность работников по полному кругу предприятий сокращена на 6,1 тыс. человек по отношению к уровню 2010 года. Это сокращение составляет почти 40%. На 65% сокращена численность на мебельных предприятиях Республике Татарстан. В 2015 году из общего количества работников в мебельной отрасли региона почти 33% занято на крупных и средних предприятиях и свыше 67% работников занято в малом бизнесе[20. c. 135].

Среднемесячная заработная плата на одного работника по полному кругу предприятий мебельной промышленности в Республике Татарстан в 2015 году составила в среднем 13,8 тыс. руб. В посткризисный период (2008–2012 гг.) зарплата в Республике Татарстан выросла всего на 14,4%; Выработка (производительность труда) мебельной продукции на одного работника в Республике Татарстан по полному кругу мебельных предприятий составила в 2015 году 529 тыс. руб. Ниже средних по региону показатели по производительности на предприятиях Республике Татарстан – немногим более 300 тыс. руб.

За последние годы в структуре мебельного производства по основным видам мебельной продукции не произошло заметных изменений. В республике продолжает выпускаться около 88% бытовой мебели. Годовой объем производства корпусной мебели для жилых помещений (мебель деревянная для спальни, столовой и гостиной (код ОКПД 36.14.12) оценивается сегодня на уровне 1,6 млрд. руб. В общей структуре производства мебельной продукции в регионе корпусная мебель для жилых помещений является основной ассортиментной группой и занимает почти треть (28,2%) всей выпускаемой продукции. Безусловным лидером здесь является Казань, выпускающая свыше 71% общего объема корпусной мебели.

Годовой объем выпуска кухонной мебели (код ОКПД 36.13.10) в регионе составляет практически 1,2 млрд. руб., или 25% всей выпускаемой продукции. В 2015 году в республике Татарстан только в сегменте кухонной мебели зафиксирован незначительный прирост объемов – 2,2%. Основной выпуск кухонной мебели сосредоточен в Казани (59,7% от общего объема производства), Республике Татарстан (25,2%)[28, с.28].

В сегменте офисной мебели в Республике Татарстан зафиксировано снижение объемов производства. В 2015 году производство офисной мебели снижено почти на 3% по деревянной корпусной офисной мебели (код ОКПД 36.12.1) и практически на 47% по металлической офисной мебели (код ОКПД 36.12.11). В Республике Татарстан производство офисной мебели не развито в должной мере: общий объем выпуска в 2015 году составил 415,6 млн. руб., или всего лишь 2,6% от общего объема выпуска офисной мебели в целом по России. В общем объеме производства мебели в Республике Татарстан доля выпуска офисной мебели не превысила в 2015 году 9% от общего объема производства мебели. Из общего объема производства офисной мебели практически 98% составляет деревянная офисная мебель и только 2% – металлическая офисная мебель.

В остальных субъектах региона офисная мебель или выпускается в незначительных объемах, или вовсе не производится. По большинству учитываемого статистикой ассортимента мебели в 2014 году в регионе отмечено снижение объемов и в натуральном выражении. В ассортиментной группе «Стулья» (код ОКПД 36.11.11.001) снижение физических объемов выпуска составило за год более 31%. Сегмент мягкой мебели (кресла, код ОКПД 36.11.11.002, диваны, кушетки, софы, тахты, код ОКПД 36.11.11.03, диваны - кровати, код ОКПД 36.11.12.001) занимает значительную нишу в общем объеме производства мебельной продукции в регионе. Увеличение физических объемов выпуска в сегменте мягкой мебели в 2015 году не прослеживается ни в одной ассортиментной группе.

В ассортиментной группе «Кресла» снижение физических объемов выпуска составило за год более 43%. Более чем в два раза снижено производство диванов (43,2% к уровню 2015 года). Выпуск диванов - кроватей в 2015 году сохранен практически на уровне 2014 года (98,2%). В сегменте «Столы различного назначения» по всему ассортименту зафиксировано снижение физических объемов. В ассортиментной группе «Столы кухонные, для столовой и гостиной» (код ОКПД 36.13.10.001) в 2015 году снижение физических объемов выпуска составило практически 27%. В группе «Столы обеденные деревянные для столовой и гостиной» (код ОКПД 36.14.12.210) сокращено производство более чем на 50% (–50,4%), в группе «Столы письменные деревянные (код ОКПД 36.14.12.240) снижение объемов составило 23,2%[18. c. 63].

В широкой ассортиментной группе «Шкафы различного назначения» в 2015 году снижение физических объемов в округе составило: в группе «Шкафы кухонные, для спальни, столовой и гостиной (код ОКПД 36.14.12.001) 14%; в группе «Шкафы деревянные общего назначения» (код ОКПД 36.14.12.912) 3,4%.

В ассортиментной группе «Кровати деревянные» (код ОКПД 36.14.12.110) производство сокращено на 12,4%. Положительная тенденция зафиксирована только по позиции «Матрацы, кроме основ матрацных» (код ОКПД 36.15.12), прирост объемов производства в 2015 году составил 17%.

В текущем 2015 году в Республике Татарстан объемы производства мебели в рублевом исчислении и в текущих ценах практически сохраняются на уровне соответствующего периода прошлого года. При темпе роста 104,7% за первое полугодие в целом по РФ индекс объемов в регионе составил 99,7%. Предприятия Республике Татарстан, являющейся одним из основных производителей мебели в регионе, за первое полугодие 2014 года обеспечили объемы производства мебели на 101,3% к уровню января – июня 2013 года. Предприятия двух других мебельных областей сократили объемы производства мебели за первое полугодие текущего года по сравнению с соответствующим периодом прошлого года.

Производство кухонной мебели в регионе в рублевом исчислении в текущих ценах выросло на 6,6% к уровню соответствующего периода прошлого года. В сегменте офисной мебели в текущем году объемы производства по сравнению с уровнем прошлого года снижены. За январь – июнь 2015 года офисной мебели выпущено только 78,5% от уровня соответствующего периода прошлого года[20. c. 135].

В первой половине текущего года практически по всем позициям учитываемого ассортимента мебели произошло снижение физических объемов, а по другим позициям производство выросло. Так, снижение производства шкафов различного назначения за шесть месяцев составило в зависимости от их функционального назначения от 5 до 30%. По группе мягкой мебели произошло снижение объемов выпуска по позициям «Кресла» – более чем на 34%, «Диваны, кушетки, софы, тахты» – на 21,5%, «Диваны - кровати» – на 3%. Производство стульев различного назначения сокращено за шесть месяцев более чем на 20%, производство столов обеденных снижено почти на 28%. Снижение выпуска в натуральном выражении произошло по позиции «Столы кухонные, для столовой и гостиной» на 8,4%. Производство столов письменных снижено более чем на 35%, матрацев – почти на 7%. Достигнут незначительный рост объемов производства по позициям «Кровати деревянные» – на 0,6% к уровню соответствующего периода прошлого года.

В Республике Татарстан производством мебели занимаются как мебельные компании, имеющие свой фирменный стиль, узнаваемые бренды, так и малые предприятия, постоянно развивающие производство и ассортимент продукции.

Развитие мебельного производства в Республике Татарстан имеет значительные потенциалы роста и на ближайшую перспективу. Прежде всего, это регион с положительной динамикой социально-экономического развития. В 2015 году продолжает расти численность постоянного населения округа, уровень безработицы ежегодно снижается и сегодня находится на общероссийском уровне (5,5%). Отмечен значительный рост ввода в эксплуатацию объектов социально-культурной сферы. Растет ввод жилья, хотя в регионе в 2015 году темпы роста невысоки – 103,4%.

Цель является одной из главных точек сходимости. Религии, наука, литература, теории успеха и личностного роста, советы великих людей – все сходятся на том, что человек должен иметь цель в жизни [20, с.223].

Все сходятся на том, что масштабы наших целей определяют масштабы нашей жизни. Эти самые масштабы задают не окружающие условия, а только мы сами, и больше никто.

Мы сами задаем себе цели, которые определяют, какой будет наша жизнь. Можно сделать вывод, что любой руководитель, как и руководитель складом должен иметь свою цель.

План на год структурирует наше развитие и слегка подталкивает в спину, когда мы останавливаемся.

В плане должны быть цели, где для нас значимо их достижение. Ценно быть эффективным и именно этой задаче служит план на год.

План должен расширять нашу свободу, а не зажимать нас в рамки старых и навязанных целей.

Одна из основных базовых компетенций эффективного руководителя - умение ставить четкие практические цели и задачи.

Для эффективного управления собственной карьерой необходимо разрабатывать личные планы, которые включают в себя три основных раздела:

- оценка жизненной ситуации,

- постановку личных конечных целей карьеры,

- частные планы и планы деятельности (рис. 2.1.1).

Рисунок 2.1.1 - Структура личного жизненного плана карьеры заведующего складом

Структура личного жизненного плана

1. Оценка жизненной ситуации

1.1. Работа

Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях?

Моя будущая профессия (работа) – это руководитель складом.

Целями работы заведующего складом являются: организовывать и обеспечивать эффективную деятельности предприятия, предоставлять клиентам информацию о всевозможных товарах [21, с.98].

Моя работа поможет решить различные ситуации в сфере экономике.

И, таким образом, достигать решение каких-то проблем связанных с экономикой.

Моей мотивацией к работе является отсутствие работы и, конечно же, желание хорошо жить, то есть зарабатывать деньги, содержать семью и иметь благополучие.

Для этого нужно сдать сессии, благополучно написать и защитить выпускную квалифицированную работу, окончить университет, и, конечно, получить хорошую работу. 

Чтобы моя работа в ближайшие годы отвечала моим личным потребностям, необходимо в данный момент хорошо учиться и получать знания [8. c. 78].

1.2. Экономическое состояние

На данный момент, мое экономическое положение среднее.

Для улучшения своего экономического положения, я могу устроиться на работу или подработку.

1.3. Физическое состояние

Мое физическое состояние в целом нормальное.

Моя оценка физического состояния основана на собственном представлении.

К тому же, я регулярно бываю на осмотрах у врачей.

1.4. Социальное состояние

На вопрос «Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других?», я с уверенностью могу ответить так: конечно, ведь если я чем-то интересуюсь, то это всегда искренне.

Я всегда стараюсь интересоваться проблемами других людей и всегда стараюсь помочь, дать дельные советы.

Мнение других, я считаю, нужно всегда выслушивать, но с осторожностью, ведь иногда оно может и заинтересовать, а иногда расстроить.

Свое мнение и мысли кому-либо навязывать я не люблю и стараюсь этого не делать.

Я умею, как слушать, так и слышать людей, ведь для меня это крайне важно.

Я не стремлюсь развивать людей, с которыми общаюсь.

Пытаясь улучшить дружеские отношения, я избегаю ссор и споров. Я по жизни не люблю конфликтные ситуации.

1.5. Психическое состояние

Мое психическое состояние в норме. Моя оценка основана на собственном представлении, на представлении окружающих и родных мне людей, а также на различных тестах.

В настоящее время никакие стрессоры не беспокоят меня. В помощи психологов я не нуждаюсь.

1.6. Семейная жизнь

У меня имеются условия для создания семьи. Я достаточно уделяю внимания своей семье, родителям.Я считаю, что лучшим досугом в кругу семьи является выезд на природу или поход на различные мероприятия.

2. Постановка личных конечных целей карьеры

Целями моей карьеры являются [20. c. 135]:

1) стать квалифицированным специалистом;

2) максимально использовать возможности карьерного роста;

3) занимать положение, которое соответствует самооценке и поэтому доставляет моральное удовлетворение;

Таким образом, можно сделать вывод, что творческие способности, активность и коммуникабельность, способствуют осуществлению моей карьеры, но недостаток профессиональных навыков, на данный момент, препятствуют осуществлению моей карьеры.