Пример успешной личности главного бухгалтера

Рассмотрим на примере одного из крупнейших предприятий России – ПАО «Лукойл».

В основных сферах своей деятельности нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» занимает лидирующие позиции на российском и мировом рынках. Деятельность компании способствует долгосрочному экономическому росту в регионах, социальной стабильности, содействует прогрессу, обеспечивает рациональное использование природных ресурсов. Нефтедобывающая отрасль в периоды спада позволяет экономике стабилизироваться, поэтому вопрос о финансовой эффективности подобных предприятий является актуальным.

Обобщенной оценкой эффективности деятельности хозяйствующего субъекта является достигнутые им финансовые результаты и финансовое положение. Целью работы организации в рыночных условиях — получение чистого дохода или прибыли. Прибыль от продаж или прибыль от основной деятельности зависит от масштабов деятельности организации.

Развитие показателей, характеризующих прибыль предприятия за период 2003- 2017 годы согласно финансовым отчетам ОАО «ЛУКОЙЛ», носит неравномерный характер. Так, среднегодовая величина прибыли от основной деятельности отклонялась от среднегодовой в среднем на 36,3%, или на 3519,6 млн. долл. Средняя скорость изменения прибыли от основной деятельности из года в год увеличивалась на 372,0 млн. долл., или на 8,55%.

Следует отметить, что в 2016 и 2017 годах наличие отрицательной тенденции развития показателя прибыли от основной деятельности обусловлено снижением цены на нефть на 2,3-2,7% в различных регионах [1].Кризис 2008 года резко повлиял на показатель прибыли в сторону снижения. До 2010 г. прибыль от продаж увеличивалась, однако если рассматривать крайние годы периода, динамика показателя является отрицательной.

Любовь Хоба стала соратником основного владельца «Лукойла» ВагитаАлекперова в конце 1980-х в Когалыме, где он возглавлял «Когалымнефтегаз», а она работала заместителем главного бухгалтера.

момента учреждения «Лукойла» в 1993 году Хоба бессменно занимает пост главного бухгалтера.

Муж ХобыАлександр Матицын тоже давно работает в нефтяной компании — он вице-президент по финансам. Супруги верят в устойчивое развитие «Лукойла» — в феврале 2016 года оба докупили акции. С прессой Хоба общается нечасто — единственное интервью, которое удалось найти, опубликовано в корпоративном журнале 2008 года и посвящено внедрению системы ИСУ и созданию электронного архива бухгалтерии.

В собственности Хобы - акции «Лукойла» (0,355%).

Рассмотрим этапы ее карьеры в компании:

· В 1992 г. окончила Свердловский институт народного хозяйства. Кандидат экономических наук.

· Заслуженный экономист РФ. Почетный нефтяник. Награждена двумя орденами и двумя медалями.

· В 1991—1993 гг. — Главный бухгалтер ПО «Когалымнефтегаз».

· В 1993—2000 гг. — Главный бухгалтер ОАО «ЛУКОЙЛ».

· В 2000—2003 гг. — вице-президент ОАО «ЛУКОЙЛ» – начальник Главного управления по финансовому учету.

· В 2003—2004 гг. — Главный бухгалтер — Вице-президент ОАО «ЛУКОЙЛ».

· В 2004—2012 гг. — Главный бухгалтер ОАО «ЛУКОЙЛ».

· С 2012 г. — вице-президент —​ Главный бухгалтер ПАО «ЛУКОЙЛ».

На посту главного бухгалтера, госпожаХоба В должности главного бухгалтера Татьяна Николаевна работает с апреля 2010 г. Свои должностные полномочия исполняет профессионально, с большой самоотдачей, руководствуясь должностной инструкцией, проявляя разумную инициативу, за что неоднократно поощрялся руководством предприятия.

За минувший год выполнила значительный объем рабо­ты по оптимизации системы бухгалтерского учета пред­приятия. Основным итогом работы стало сокращение на 7% временных затрат при подготовке годовой бухгал­терской отчетности, повышение надежности обработки бухгалтерской информации.

К разработке учетной политики предприятия относится вдумчиво, всецело учитывая специфику его деятельнос­ти, а также потребности предприятия в бухгалтерской информации. Во втором полугодии 2012 г. успешно реали­зовала ряд мер, направленных на совершенствование по­вседневной деятельности бухгалтерии, включая реоргани­зацию системы внутреннего контроля за правильностью оформления хозяйственных операций, соблюдением по­рядка документооборота. Много внимания уделяет модер­низации технологии обработки учетной информации и ме­тодов ее защиты от несанкционированного доступа.

Энергично руководит реформированием информацион­ной системы бухгалтерского учета и отчетности. Обеспечивает предоставление необходимой бухгалтерской информации внутренним и внешним пользователям в точном соответствии с их запросами и потребностями. Систематически контролирует достоверность отраже­ния на счетах бухгалтерского учета хозяйственных опе­раций, движение активов, формирование доходов и рас­ходов, а также выполнение предприятием финансовых обязательств.

Принимает исчерпывающие меры, направленные на своевременное и полное перечисление налогов и сбо­ров в федеральный, региональный и местный бюдже­ты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в кредитные организации, средств на финансирование капитальных вложений, по­гашение задолженностей по ссудам. Регулярно анализи­рует результаты документальных ревизий в структурных подразделениях организации. Организует разработку и периодически представляет на рассмотрение руководства предприятия предложения, направленные на улучше­ние результатов финансовой деятельности, устранение потерь и снижение непроизводительных затрат. Исключительно ответственно относится к оформлению документов по недостачам, незаконному расходованию денежных средств и товарно-материальных ценностей, лично контролирует передачу соответствующих мате­риалов (в необходимых случаях) следственным и судеб­ным органам. Грамотно руководит работой по обеспече­нию на предприятии прочной финансовой дисциплины. Своевременно, в полном объеме и с высоким качеством выполняет иные полномочия, возложенные на главного бухгалтера.

Настойчиво совершенствует личную профессиональную подготовку в системе корпоративного тренинга. Свое­временно и глубоко изучает изменения в законодательстве, правильно руководствуется его положениями в работе. Передовой опыт по профилю своей профессио­нальной деятельности знает и успешно применяет эти знания на практике.

При выполнении полномочий главного бухгалтера не­изменно проявляет высокую компетентность и пункту­альность. Обладает высокой работоспособностью.

Правила корпоративной этики соблюдает твердо. Имеет хорошее здоровье.

В сложной деловой обстановке действует хладнокров­но, способна в короткие сроки организовать подготовку и реализацию нестандартных решений, нацеленных на эффективное преодоление возникших проблем. Мето­дами коммуникации и обработки деловой информации, в том числе документированной, владеет уверенно.

В отношениях с коллегами деловита, корректна, благо­желательна. Требовательность к подчиненным сочетает с проявлением заботы о них.

К совершению неблаговидных и недостойных поступ­ков не склонна. Критику в свой адрес воспринимает по-деловому, недостатки в работе стремится устранять быстро.

1. Занимаемой должности соответствует.

2. Достойна назначения на пост главного бухгалтера предприятия.

Особенности выполнения вариантов индивидуального карьерного плана главным бухгалтером

Составление личного жизненного плана или разработка вариантов индивидуального карьерного плана

Я, _________________, родилась в Башкирской деревеньке Тирляния (Дикий зверь) в 1980 г. Училась в школе до 1996 г.

Переехала в Санкт-Петербург, для поступления в техникумУправления и коммерции, который окончила в 1999 году.

Получила профессию бухгалтер. По окончании образования мне предстоит работать бухгалтером на кондитерской фабрике.

Специалист, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годы вперед, имеет серьезный стимул для работы именно в этой компании. план развития сотрудник навык

Индивидуальный карьерный план побуждает меня работать лучше, качественней. Скорость продвижения по служебной лестнице зависит только от меня самой, поскольку переход на более высокую ступень происходит при достижении определенных показателей работы, прописанных в индивидуальном плане.

Считаю, что на практике для большинства компаний составление индивидуальных карьерных планов совпадает с программой формирования кадрового резерва: необходимо иметь подготовленную команду менеджеров, способных реально брать в свои руки управление.

Убедительность этих соображений, подтвержденных длительным опытом как рыночной, так и плановой экономики, позволяет мне утверждать, что планирование карьеры необходимо.

Вопрос состоит в том, в какой форме и в какой мере уместно и реально планировать индивидуальную карьеру.

Исходя из поставленных целей, можно выстраивать движение по карьерной лестнице».

Выполним оценку эффективности проекта карьерного роста при наступлении каждого из трех сценариев – оптимистического, консервативного и пессимистического.

Основными задачами при планировании внутриорганизационной карьеры являются следующие (Рисунок):

Рисунок 2.1.1 - Задачи планирования карьеры

В обеих плоскостях выделяются: [4.c.40].

Реалистический сценарий, как правило, основан на неизменности всех показателей проекта и принимается по первоначальному варианту расчетов.

Оптимистический сценарий предполагает благоприятное для банка изменение ситуации, причинами которого могут быть снижение потребности в финансировании, повышение цены услуги, понижение ставок налогов и др.

Пессимистический сценарий, напротив, призван показать, что произойдет с проектом при самом неблагоприятном развитии ситуации, которое может быть обусловлено увеличением потребности в финансировании, повышением текущих затрат, падением цены услуги и др.

Эффективность использования вариантов оценки – это всегда сопоставление затрат и результат [3.c.72].

В таблице представлен фрагмент жизненного плана на 2018-2019 гг. с указанием важнейших целей.

Таблица 2.1.1 – Фрагмент жизненного плана

Если студент, окончив СПО, уверен, что бухгалтерская сфера – это его «дело», проблем с карьерой и поиском работы быть не должно. Однако, подыскивая первую должность, начинающий специалист с набором лекционных знаний и наличием небольшой производственной практики должен четко понимать, что бухгалтерская сфера нуждается в специалистах с высшим образованием, именно поэтому по окончании СПО в обязательном порядке нужно идти в высшее учебное заведение, если человек претендует на рост в карьере.

В связи с этим, настоятельной рекомендацией для меня будет поступление в ВУЗ. Моя задача – устроиться на работу сразу после окончания колледжа, то лучшее решение для меня – это поступить на заочное отделение. При этом я буду иметь возможность устраиваться на вакансию, которая предполагает полную занятость, и одновременно смогу получать высшее образование и совершенствовать свои профессиональные навыки на практике.

Имея лишь среднее профессиональное образование, человек, конечно же, может получать хорошую зарплату, нарабатывая опыт, но чтобы быть Руководителем в бухгалтерской области, нужно окунуться с головой в деловую среду, уметь устанавливать коммуникации и, конечно же, закончить высшее учебное заведение. Поэтому моя цель - получить высшее образование и позднее закончить магистратуру.

 Также необходимо изучить основные законы, регламентирующие бухгалтерскую деятельность, такие как:  

1. Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете".

2.  Приказ Минфина России от 29.07.1998 N 34н (ред. от 29.03.2017) "Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации" (Зарегистрировано в Минюсте России 27.08.1998 N 1598)

3. Положения о бухгалтерскомучете

Тем не менее, все эти законы и положения подробно рассматриваются в процессе обучения, как в колледжах, так и в высших учебных заведениях.

Также я планирую совершенствовать свое знание иностранного языка. Это актуально для современной российской экономики, когда многие предприятия переходят на МСФО и активно сотрудничают с иностранными компаниями. Не зная по окончании СПО второй язык, необходимо незамедлительно записаться на курсы. В наше время существуют также бухгалтерские программы изучения языка, пройдя которые я научусь общаться на деловом языке, а также получите сертификат, являющийся большой «галочкой» в моем резюме.

Чтобы работодатель пригласил на собеседование, нужно правильно составить резюме. Рассмотрим наиболее подробно пункт о личных качествах. Если я ищу должность в крупной фирме, то такие личные качества, как, к примеру, «доброта» или «чувство стиля» не привлекут работодателя в рассматриваемой области. Необходимо указать характеристику, которая наиболее четко отразит способности работы с документами, клиентами и компьютерными программами. Поэтому, необходимо указать такие качества, как «собранность», «целеустремленность», «умение работать в команде и в стрессовых условиях», «знание делового этикета», «владение 1С» и так далее.

Индивидуальный карьерный план-это документ, который представляет собой вариант (ы) для профессионального развития и перемещения сотрудника в организации.

План карьерного роста (часто называемый планом карьерного роста или планом карьерного роста) обычно включает:

1) Перечень должностей, которые может заменить работник, а также на которых проводятся стажировки и временное исполнение обязанностей;

2) Процедуры оценки стоимости бизнеса;

3) Виды внутреннего и неорганизационного обучения. План может также включать участие в конкурсах персонала, процедуры отбора и подготовки кадрового резерва.

Ю. Г. Одегов рекомендует уточнить в плане[13.с.81.].

- Общие персональные данные (фамилия, имя, отчество, почтовая оплата, возраст, образование, стаж работы на должности);

- заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

- результаты последних интервью, а также оценка профессионализма и личных качеств;

- информация о предыдущих препаратов;

- срок, на который составляется план (от какого года);

- другая информация, представляющая интерес.

Форма такого плана (карта планирования карьеры) показана на рисунке 2.

В идеале следует разработать индивидуальные планы развития карьеры для всех сотрудников организации. На практике карьерные планы обычно разрабатываются для руководителей и специалистов (по ключевым должностям и специальностям).

Иногда индивидуальные карьерные планы группы сотрудников, например, резервных членов, объединяются в единый план.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. Как показывает практика, краткосрочный план часто разрабатывается в 1-2 года среднесрочной перспективе-3-5 лет (чаще намегатекстурный период), долгосрочной – на срок свыше 5 лет.

Ю. Г. Одегов рекомендует планировать карьеру на период 2-10 лет, так как адаптация к новой должности длится 2-5 лет и спустя 10 лет может существенно изменить условия труда.

При составлении плана развития карьеры следует сосредоточиться на нормальном типе карьерного процесса, т. е. план должен способствовать непрерывному и последовательному продвижению сотрудников.

По словам И. В. Машурова, при составлении плана карьеры продвижения (роста) руководителя и специалиста необходимо:

- рассмотреть последовательность возможных позиций в структурных подразделениях;

- определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

- оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической и стратегической деятельности с точки зрения рыночных отношений, знание менеджмента, маркетинга, управления персоналом и др.;

- обеспечить систематическую оценку и контроль результатов работы, культурно-профессиональный рост, накопление опыта, развитие личности;

- учитывать, что со временем при переходе из одной трудовой категории в другую со сменой сфер деятельности меняются качества работника и требования к нему, как правило, увеличиваются.

Рисунок 2.1.2 - Карта планирования карьеры

Карьерные планы разрабатываются сотрудниками совместно с кадровыми службами и руководителями отделов.

Карьерный план является результатом согласования интересов и возможностей как сотрудника, так и организации. План разработан с учетом потребностей, интересов, способностей, тенденций работника и направлен на обеспечение его профессионального развития и полной самореализации. План не должен навязываться работнику.

Таким образом, чтобы разработать план, его необходимо реализовать:

- углубленный и всесторонний анализ потребностей / интересов сотрудника, его личных качеств, способностей и способностей, а также возможностей для их реализации;

- постановка четких и конкретных карьерных целей сотрудника;

- согласование интересов работника и организации в развитии карьеры.

Процесс разработки индивидуального карьерного плана в общем виде представлен на рис.

Рисунок 2.1.3 - Процесс разработки индивидуального плана развития карьеры

Разработка карьерного плана требует серьезной подготовки, которая включает в себя не только аналитическую (диагностическую) часть, но и обучение, поскольку для правильного планирования карьеры требуются специальные навыки.

При организации процесса планирования карьеры следует также учитывать, что планы должны постоянно корректироваться по мере их осуществления. Желательно включать в план этапы оценки результатов карьерного роста.

Это учитывается в «пять этапов» формальную схему планирования карьеры Дж. Шермерхорн, Джон. Хант и Р. Осборна (Рисунок 2.1.4).

Рисунок 2.1.4. Пять этапов формального планирования карьеры

Согласно этой схеме, процесс планирования карьеры начинается с надбавки сотрудника (1-й этап), далее анализ его возможностей (2-й этап), выбор карьерных целей (3-й этап), выбор стратегии достижения поставленных целей (4-й этап) и оценка результатов (5-й этап). Процесс периодически повторяется, что позволяет конструктивно пересмотреть план развития карьеры.

Основой индивидуального карьерного планирования может стать построение индивидуального профиля значимых компетенций. Компетенции

- это индивидуальные личностные характеристики, знания, ум, навыки, поведенческие модели сотрудника, его ценности и мотиваторы.

С. В. Иванова считает целесообразным определить следующие группы компетенций:

- первоначальные компетенции, т. е. компетенции, которыми на данный момент владеет сотрудник;

- компетенции, необходимые любому сотруднику организации для успешной карьеры и соблюдения корпоративных ценностей и норм;

- компетенции, необходимые для успешного выполнения функций, соответствующих различным позициям.

Для того чтобы определить направления развития, необходимо сравнить реальные навыки сотрудника с идеальными. В данном анализе представлены следующие:

1. Каковы характеристики реального сотрудника, совпадающего с идеальным профилем.

2. Какие характеристики настоящего сотрудника превосходят идеальный профиль.

3. Какие характеристики настоящего сотрудника не доходят до идеального профиля.

4. Какие характеристики реального сотрудника противоречат идеальному профилю.

При разработке плана должны быть поставлены следующие задачи:

- развить те характеристики, которые не достигают оптимального уровня;

- поддержание и развитие навыков, превосходящих существующие обязательства, путем участия в специальных проектах;

- оценить потенциал развития и карьерного роста сотрудника в тех сферах, которые не полностью соответствуют его нынешней работе.

Варианты карьерного роста главного бухгалтера

Бухгалтерия очень многогранна, и вдумчивые люди могут достаточно быстро сделать карьеру в данной области.

Ассистент отдела бухгалтерии — это стартовая должность для карьеры в бухгалтерской сфере. Приходя на неё без опыта, но с профильным образованием человек может начать применять свои знания на практике. Его обязанности на будут связаны с аналитикой или работой с проводками, но он сможет познакомиться с первичной документацией и принципами работы бухгалтерии. Так же он сможет изнутри узнать структуру отдела и определиться, в каком направлении и на каком участке ему было бы интересно развиваться.

Если молодой специалист будет активно себя проявлять и помогать коллегам, то через год-полтора его могут перевести на какой-нибудь участок, например, «Банк, касса или авансовые отчёты».

Ведение всех описанных ниже участков бухгалтерского учёта осуществляется во всех организациях, ведущих учёт по ОСНО. Детальная сегментация на участки обычно бывает в крупных компаниях с большими оборотами, поэтому будем рассматривать именно такие для описания позиций. Размер заработной платы, как правило, зависит от опыта работы и степени владения английским языком.

Горизонтальное развитие в бухгалтерии прежде всего зависит от усердия сотрудника, его инициативы и готовности главного бухгалтера к ротации кадров.

Бухгалтер на участках «Банк, касса или авансовые отчёты»

Требования: в разных компаниях критерии поиска подобных специалистов могут отличаться. Есть организации, для которых достаточно хорошей теоретической подготовки кандидата, профильного образования, соответствующего знания языка и готовности к большим объёмам работы. Но чаще у компаний есть конкретные пожелания к опыту работы (от 1 года в бухгалтерии). Не обязательно, чтобы человек работал год только на каком-то одном из этих участков, но важно, чтобы он с ними хотя бы сталкивался. Для начала развития на этих участках бухгалтеру необходимо проявлять инициативу, помогать своим коллегам и тем самым набираться опыта.

Обязанности:

- ведение операций по банку (рублёвые/валютные)

- разнесение по счётам

- составление платёжных поручений, паспортов сделки

- составление авансовых отчётов

- составление кассовых ордеров и т.д.

Зарплата: 30-50 тыс. руб.

Бухгалтер по расчётам с поставщиками или покупателями

Требования: при поиске сотрудника на данную позицию компании обычно предпочитают кандидатов, с опытом работы на этом участке, составления книги покупок/продаж и расчёта НДС. Если в компании есть ВЭД, то потребуется опыт работы с экспортом или импортом, с ГТД и знание английского языка на высоком уровне.

Обязанности:

- расчёты с поставщиками и покупателями

- составление книги покупок/продаж

- проведение сверок и составление актов сверки

- составление первичной документации

- проведение операций в программе.

Зарплата: 35-55 тыс. руб.

Бухгалтер по расчёту заработной платы

Требования: заработная плата очень важный участок, на котором ошибки более критичны, чем на любом другом, так как речь идёт о человеческом факторе. Соответственно, на позицию бухгалтера по расчёт зарплаты всегда берут сотрудников с большим, стабильным опытом работы (не менее двух-трёх лет в одной компании, желательно со схожим видом деятельности). Особенно это важно для производства. Необходимо, чтобы кандидат понимал нормы, принятые российским законодательством, размеры минимальных и максимальных ставок, принцип расчёта больничных, отпускных, алиментов и т.д. Английский язык обычно требуется, если в компании есть сотрудники-нерезиденты.

Обязанности:

- расчёт заработной платы

- работа с фондами

- расчёт больничных, отпускных и пр.

Зарплата: 35-70 тыс. руб. в зависимости от численности персонала, количества юридических лиц, разнообразия систем расчёта заработной платы и потребности в знании английского языка.

Бухгалтер на участок «Основные средства, товары, материалы»

Требования: опыт работы на аналогичных участках обычно является обязательным, требование к владению английским языком зависит от политики компании.

Обязанности:

- учёт основных средств компании

- начисление амортизации

- учёт товаров/материалов.

Зарплата: 45-70 тыс. руб., но если в компании много основных средств, то уровень дохода может быть и выше обозначенного.

Вертикальное развитие в бухгалтерии зависит от опыта, продолжительности работы сотрудника в компании, наличия лидерских качеств и потребностей организации в таких позициях.

Старший бухгалтер

Старшим бухгалтером можно стать на любом участке: чаще всего это старший бухгалтер по заработной плате и авансовым отчётам, старший бухгалтер по расчёту с поставщиками или на участок реализации.

Требования: в западных компаниях кандидаты на эту позицию должны свободно владеть английским языком, поскольку это промежуточная должность между специалистами и руководством.

Обязанности:

- самостоятельное ведение участка

- контроль и организация работы группы (сотрудники находятся не в прямом подчинении, а в функциональном).

Зарплата: 50-90 тыс. руб.

Заместитель главного бухгалтера

Требования: опыт работы на руководящей позиции (старшим бухгалтером или заместителем), глубинное понимание нюансов бухгалтерского учёта, возможно, знание иностранного языка.

Обязанности:

- координация, контроль и распределение задач

- участие в составлении отчётности.

Зарплата: 60-100 тыс. руб.

Главный бухгалтер

Эта должность является пиком развития в области бухгалтерии. В подчинении у главного бухгалтера находятся десятки сотрудников, их функции скорее стратегические и управленческие.

Требования: на эту должность могут рассматриваться заместители главного бухгалтера с потенциалом, но редко эту позицию занимают люди без опыта руководства.

Обязанности:

- взаимодействие с аудиторами, налоговыми органами, банками

- подготовка отчётности

- решение текущих задач.

Зарплата: 200 тыс. руб., в зависимости от масштабов организации и сферы её деятельности.

Бухгалтерия очень многогранна, и усердные люди со временем становятся экспертами и развиваются в профессиональном и карьерном плане. При этом им всегда стоит помнить о дополнительных возможностях, которые может предоставить финансовый департамент — рост в экономику, финансовый анализ, бюджетирование, казначейство, аудит или налоговый менеджмент.

Для расчета экономической эффективности по трем типам развития карьерного роста, нужно понять, что эффективность использования вариантов оценки – это всегда сопоставление затрат и результатов.

Приведенные выше сопоставления эффективности выразим следующим образом (таблица 2.2.1).

Таблица 2.2.1 - Эффективность использования сценариев.

Условно, в экономике, эффективность можно выразить либо точкой безубыточности, либо кривой жизненного цикла продукции (в нашем случае - услуг).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональный стандарт «Бухгалтер» был утвержден приказом Минтруда России от 22.12.2014 №1061н. Он является базовым документом для бухгалтера. Каждый из них должен заниматься ведением аналитического учета всех проходящих операций экономической жизни любого субъекта хозяйствования, а также заниматься финальным обобщением фактов хозяйственной жизни. Данная функция обобщена в этом случае и подразумевает собой подсчет в регистрах бухучета всех итогов с остатками, закрытие оборотов по счетам. В обязанности исполнительного аппарата департамента или же отдела бухучета входит выполнение несложных расчетов по отдельным участкам учета. Каждое предприятие должно проводить дифференциацию квалифицированного уровня аппарата бухгалтерии, ввести штатные должности бухгалтеров, например, «ведущий бухгалтер», «старший бухгалтер» и другие. Что касательно круга обязанностей бухгалтера в сфере каждой отдельной категории, то они характеризуются должностными инструкциями.

На личном примере рассказывается о разных аспектах разработки и реализации плана индивидуального развития сотрудника.

Индивидуальный план развития карьеры работника важен, поскольку специалист, имеет серьезный стимул для работы в компании и его продвижение по карьерной лестнице зависит только от него.

В любой компании ее формирование состоит из таких этапов, как:

- подбор должностей, для которых необходимо подготовить резерв;

- определение перечня навыков, необходимых для этой должности;

- определение степени развития навыков кандидата;

- сравнение имеющихся навыков с теми, которые необходимы для определения программы индивидуального развития данного кандидата.

В компании есть отделы, где изначально предусмотрен план развития карьеры сотрудника: с ним уже при трудоустройстве обсуждают, что ждет его в компании через год, два, три.

В соответствии с приобретенным опытом и стандартами компании за год ассистент может стать бухгалтером.

Через год процедура оценки состоит из разговора с сотрудником и его письменных ответов на вопросы теста, который проверяет степень владения технологией работы.

Кроме того, проводятся регулярные оценки, которые, как правило, сопровождаются продвижением по службе, а рекомендации по развитию работника становятся частью планирования карьеры.

Определение степени развития навыков кандидата.

На данном этапе применяется устоявшаяся схема, когда сотрудник сам дает оценку выделенным компетенциям, а также свою оценку непосредственному руководителю и двум коллегам.

Сравнение имеющихся навыков с теми, которые необходимы для определения индивидуальной программы развития кандидата.

Сами процедуры не экстравагантны, но их эффективность определяется качеством выбора навыков, полнотой их списка, обоснованностью требований. Поэтому эти параметры постоянно пересматриваются, что необходимо в динамично меняющейся компании.

Как вырастить профессионального менеджера из ассистента?

Компания приглашает студентов 3-4 курса, которые входят в группу в качестве стажеров. Для того чтобы молодежь лучше понимала реальные проблемы, студентам предлагаются курсы, разработанные совместно с преподавателями ВШЭ.

Из стажеров, зарекомендовавших себя в процессе работы, уже можно было вырастить руководителей проектов, групп, отделов.

Если работник обладает необходимыми профессиональными и личностными качествами, среди которых одно из главных - готовность к избыточному предложению ради компании, ему обеспечен карьерный рост.

Очевидный инструмент планирования карьеры проводится на регулярной основе сертификации.

Человек пришел на работу в определенном качестве, но не исключено, что есть более привлекательное для компании и для него использование его способностей.

Процесс сертификации обычно сопровождается продвижением по службе. Кроме того, рекомендации по развитию данного сотрудника становятся частью планирования карьеры.