Понятие об ощущении. Виды, свойства и закономерности ощущений.

Ощущение – это отражение отдельных сво-в предметов и явлений матери-го мира, а также внутр-х состояний органи-а при непосредственном воздействии на органы чувств. Органы чувств – это единственные каналы, покот-м внеш. мир «проникает» в сознание чел-ка. Они получают, отбирают, накапливают информацию и передают ее в мозг. Возникает адекватное отражение окруж. мира или состояния организма.Посредством ощущений чел-к узнает о таких свой-х предметов, как запах, вкус, твердость, мягкость, свет. различают отдельные виды ощущений. 1-ая группа: прежде всего выделяется группа из 5 видов ощущений, кот-е явл-ся отражением сво-тв предметов и явлений внеш. мира, 1.зрительные, 2.слуховые, 3.вкусовые, 4.обонятельные, 5.кожные2-ую группусост-т 3 ощущений, отражающих состояние организма, 1.органические (голод), 2.ощущения равновесия3.двигательные (3-ью группусост-т 2 вида ощущений- 1.осязательные2.болевые- представляют собой либо комбинацию неск-х ощущений (осязательныеОрганы чувств:-Зрение, Слух ,-ВкусОсязание, Чувствительность- способность реагировать на сравнительно слабые или незначительно отличающиеся друг от друга воздействий.Чувствительность может изменяться в зави-ти от разных условий: хар-радеят-ти, возраста, функционального состояния, от особенностей рецептора, силы и длительности раздражителя. 2 формы изменения чувствительности: адаптация, сенсибилизация. Адаптация - приспособление к внеш. условиям.Сенсибилизация- повышение чувствительности в резу-те взаимодействия анализаторов или упражнения. Взаимодействие ощущений: Синестезия – (соощущения)-возникновение под влиянием раздражения одного анализатора, ощущений характерных для др. анализаторов.

28.Направленность личности. Потребности и мотивы, их классификация.

Направленность личности - это: совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличных ситуацийОсн. характе-ки направленности личности- это широта или узость направленности, устойчивость и действенность направленности, уровень и ориентиры направленности. Классификация потребностей и мотивов:По степени притягательности: позитивныеи негативные мотивы. Первые будут побуждать организм к приближению или достижению некоторого объекта, а вторые - к избеганию. По критерию постоянства : постоянные(потреб-ть в кислороде), устойчивые (потреб-ть в общении), циклические (потребность в пище, потребность в размножении у животных) и ситуативные (потребность в поедании мела у женщин в период вынашивания ребенка).По интенсивности субъективного переживанияпотребностного состояния: сильные и слабые.По преобладанию ориентации на результат деятельности: процессуальные ирезультативныепотребности. В зависимости от происхождения потребности: биогенные(направлены на удовлетворение нужд организма) и социогенные(полностью явл-ся продуктом обучения и воспитания). В зависимости от характера и уровня осознаваемости потребности и мотивы делятся наосознаваемые, частично осознаваемые, неадекватно осознаваемые и неосознаваемые.Мотив - побудительная причина поведения и действий чел-ка: - возникающая под воздействием его потреб-й и интересов; - представляющая собой образ желаемого чел-ом блага.осн. функций мотивов: 1)побуждающую функцию; 2)направляющую функцию, кот-я отражает направленность энергии мотива на опред-й объект;3)регулирующую функцию, суть - что мотив предопределяет хар-р поведения и деят-ти, от чего, в свою очередь, зависит реализация в поведении и деят-ти чел-ка либо узколичных. Классификация мотивов: выделяют биологическиеи социальные мотивы, мотивы достижения и избегания неудачи, самоуважения и самоактуализации.

29.Психология принятия управленческих решений. Делегирование полномочий. Управленческое решение–сознательный выбор из имеющихся вариантов и альтернатив направления действий, сокращающего разрыв м-у настоящим и будущим желательным состоянием организации. Принятие управленческих решенийв организации характ-ся как:– сознательная и целесообразная деят-ть, осущес-аячел-ом; – поведение, основанное на фактах и ценностных ориентациях;– процесс взаимодействия членов организации;– выбор альтернатив в рамках соц-го и полит-госост-я организационной средыОрганизационное решение – это выбор, кот-й должен сделать руково-ль, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой должностью. Цель организа-ого решения – обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам. Организ-ые решения делят на 2группы: запрограммированные и незапрограм-мированные. запрограмми-ом решениичисло возможных альтернатив ограничено, выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных организацией.Незапрограмм-ые решения –решения, требующие в опред-ой мере новых ситуаций; они внутренне не структурированы или сопряжены с неизвестными факторами.Интуитивные решения –выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. Рациональные решения импульсивных решений.Инертные решенияявляются результатом осторожного поиска. Рискованные решения.Осторожные решениятщательная оценки всех вариантовПринцип делегирования. Полномочия, делегированные отдельным управляющим, должны быть достаточны для того, чтобы обеспечить возможность получения ожидаемых результатов..Заблуждения делегипрования:1.Заблуждение типа «Я сделаю это лучше». 2. Отсутствие способности руководить. 3.Отсутствие доверия к подчиненным. 4. Боязнь риска.

Управление конфликтами в организации. Структурные методы разрешения конфликтов.

Основной задачейруководителя при разрешении конфликтов - снижение числа барьеров, кот-е вызывают или могут вызвать состояние фрустрации у его сотрудников. Для уменьшения вероятности возникновения, К следует:1) изменить отношения (разграничить полномочия и сферы ответственности подразделений, усилить роль высшего руководства Компании);2) улучшить координацию задач (разделить задачи между подразделениями, разработать процедуры взаимодействия между ними);3) структурировать общение и переговоры (обучить технике ведения конструктивных переговоров, подключить третью сторону для ведения переговорного процесса);4) улучшить межличностные взаимоотношения (провести обучение и тренинги, ротацию кадров, обмен персоналом между подразделениями, широко использовать систему временных творческих групп и команд). Управление К. требует от руководителя высочайшей компетенции. В разборе К., управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительным, решающим считается роль руководителя..Прввила: 1) воспринимать К. как естественный проявление человеческого общения, нормальный способ социального взаимодействия, отношений людей, занятых совместной деятельностью. 2) уметь анализировать конфликтные ситуации, опред-ть истинные причины возникновения К., цели и особенности поведения сторон. 3) владеть механизмом управления К., набором соответствующих приемов и процедур, навыками конструктивного воздействия на персонал в конфликтных условиях; направлять К в функционально-позитивное русло и сводить к минимуму их негативные последствия.