Гарантии при заключении трудового договора

   Развивая и конкретизируя принципиальные положения конституционного и международного права, Трудовой кодекс Российской Федерации содержит ряд норм, призванных дополнительно гарантировать равные возможности в получении работы, а также устанавливает особые гарантии на получение работы для некоторых лиц, относящихся к нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.

Уровень гарантированности прав граждан определяется степенью реальности провозглашенных прав. Гарантированность прав граждан при заключении трудового договора - одна из принципиальных особенностей современного трудового законодательства, призванного обеспечивать социальное благополучие членов общества в условиях экономического кризиса. Наиболее полно такие гарантии, направленные на социальную защиту граждан, желающих трудоустроиться к конкретному работодателю, приведены в ст. 64 ТК РФ «Гарантии при заключении трудового договора», которая предусматривает фактически три вида гарантий.

Первая гарантия выражается в запрещении необоснованного отказа в приеме на работу. Вторая возлагает на работодателя обязанность по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме. И третья гарантия - это установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.

Необоснованный отказ – это отказ в приеме на работу по причинам, непредусмотренным законом. Запрещаются необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискриминацию надо отличать от дифференциации правового регулирования труда. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией (ст.145 УК РФ). Необоснованный отказ в приме на работу будет иметь место, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до 3-х лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего и среднего профессионального образовательного заведения, если он был данным работодателем заявлен для подготовки по договору с этим образовательным учреждением, а также с лицом, направленным по организованному набору[8]. Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, которое должно быть дано в форме официального документа: на бланке организации с подписью работодателя или уполномоченного им лица, с печатью организации, датой выдачи, регистрационным номером. Содержательную часть должна составлять информация о причинах, послуживших основанием отказа. Необходимо ввести в практику обязательный унифицированный документ приема гражданина на работу, копия которого с положительной или отрицательной резолюцией работодателя или уполномоченного им лица выдавалась бы заявителю. Важная гарантия - право любого лица, получившего такой отказ, обжаловать его в суд по месту нахождения ответчика - работодателя в течение трех месяцев с момента получения. Позитивно следует оценить изменение гражданского процессуального законодательства - все категории трудовых споров, возникающие из трудовых отношений, в настоящее время подсудны районному суду на основании Федерального закона № 147 от 22 июля 2008 года «О внесении изменений в статью 3 Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации» и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».

Следует отметить, что в соответствии со ст. 3 ТК не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Применение труда несовершеннолетних на этих работах запрещено. Запрещается применение труда женщин и несовершенно­летних на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Применение труда несовершеннолетних запрещается также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотически­ми и токсическими препаратами).

Лиц, осужденных к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ), нельзя принимать на соответствующие должности или работы, связанные с такой деятельностью.

На государственную службу не могут быть приняты лица, имеющие гражданство иностранного государства, а также имеющие на государственной службе близких родственников, с которыми они окажутся в отношениях непосредственной подчиненности или подконтрольности (ст. 21 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»).

Заключение

В заключение можно сделать вывод, что договорное регулирование труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформирования трудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

С заключением трудового договора определяется правовое положение лица как участника определенной кооперации труда в качестве члена трудового коллектива, который подчиняется внутреннему трудовому распорядку работодателя, на него распространяется действие коллективного договора и иных локальных актов работодателя. Этим трудовой договор отличается от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.).                                                         

Основные признаки трудового договора: 1) личное выполнение трудовой функции; 2) выполнение работы в общем процессе труда; 3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции указаниям работодателя; 4) выполнение работником правил внутреннего трудового распорядка работодателя; 4) оплата труда в соответствии с условиями трудового договора, но не ниже гарантированного минимума, установленного федеральным законом; 5)выполнение работы в соответствии с установленными нормами, трудовым договором, должностной инструкцией.

При заключении трудового договора можно выделить следующие проблемы: в качестве законного основания для отказа в приеме на работу можно рассматривать отсутствие у претендента на заключение трудового договора необходимых деловых качеств как юридически значимого обстоятельства. Деловые качества работника - оценочная категория. Дать исчерпывающее определение деловых качеств работника невозможно. Законодатель, предоставляя право обжаловать в судебном порядке отказ в заключении трудового договора, не решил вопрос о последствиях удовлетворения такого иска. Если судом будет признано, что работодатель необоснованно отказал в заключении трудового договора, можно ли говорить об обязании работодателя заключить трудовой договор и установлении срока, с которого он должен быть заключен? Также нерешенным остается вопрос о возможности взыскания заработной платы за время вынужденного прогула в связи с необоснованным отказом в принятии на работу.

  В заключении, следует отметить, что, несмотря на многие недостатки в практике применения трудового договора, на сегодняшний день из всех форм реализации права граждан на труд, трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых отношений рыночной экономики, основанной на наемном характере труда.