Главная цель управления знаниями – это создание новых и более мощных конкурентных преимуществ.

Опрос управляющих 80 крупнейших компаний США, проведенный в 1998 г., показал, что четверо из пяти опрошенных считают управление знаниями существенной частью процесса управления в их компаниях. Однако только 15 % признали, что данное управление осуществляется в их компаниях эффективно. Льюис Платт, генеральный директор Hewlett Packard, полагает, что в XXI веке наиболее успешными компаниями будут те, которые наиболее полным образом сохраняют, используют и умножают знания их персонала.

Менеджмент знаний включает в себя следующие компоненты:

- Стимулирование прироста знаний.

- Отбор и аккумулирование значимых сведений из внешних по отношению к данной организации источников.

- Сохранение, классификация, трансформация, обеспечение доступности знаний.

- Распространение и обмен знаний, в том числе в рамках организации.

- Использование знаний в деловых процессах, в том числе в процессе принятия решений.

- Воплощение знаний в продуктах, услугах, документах, базах данных и программном обеспечении.

- Оценка знаний, измерение и использование нематериальных активов организации.

- Защита знаний.

Управление знаниями – это не автономная, не самостоятельная активность, а неотъемлемая часть менеджмента любой организации. Такое управление – это модель, которая объединяет действия, связанные с формированием знаний, их кодификацией, распространением и использованием, а также с развитием инноваций и обучением. Управление знаниями можно определить, как искусство создавать стоимость из нематериальных активов организации, как целенаправленный процесс конвертации знаний в стоимость. Менеджмент знаний приводит к изменениям в образе мысли многих менеджеров, к отходу от многих устаревших, ортодоксальных подходов.

Управление знаниями –это не абсолютно новая парадигма, а лишь вновь осмысленные известные технологии управления, применяемые по-новому в современных условиях. Живой интерес к управлению знаниями в последние годы вызван, прежде всего, тем, что данная парадигма позволяет заново посмотреть на некоторые из направлений развития менеджмента. Управление знаниями становится ведущим направлением стратегического менеджмента, который обращает внимание на ресурсы, ставшие сегодня главными и в то же время менее эффективно используемыми.

Менеджмент знаний предусматривает синергетическую связь между технологическими и поведенческими аспектами в управлении. Это отражает взаимосвязь между явным и неявным знанием. Явное знание — это то, которое может быть выражено в виде слов и цифр и которое может передаваться в формализованном виде на соответствующих носителях. Неявное знание — это то знание, которое не формализуется и может существовать лишь вместе с его обладателем — конкретным человеком или группой лиц. Менеджмент знаний – это работа с каждым видом интеллектуального капитала в отдельности и в то же время со всеми его видами одновременно, обеспечивающая необходимую комбинацию человеческого, организационного и потребительского капитала.

Менеджмент знаний рассматривает не только отдельные элементы этих сформировавшихся дисциплин, но и их взаимодействие. Так, например, стандартным и известным способом повышения индивидуальной компетенции сотрудников является их обучение, тренинги, ротация. Компетенцию сотрудников можно увеличить, опираясь также на некоторые маркетинговые приемы, в частности, путем активного использования информации, поступающей от потребителей, формирования соответствующих баз данных и систем обратной связи с потребителями. Многие элементы индивидуальной компетенции можно использовать для увеличения организационного капитала (создание малых творческих групп, команд способствует переводу индивидуальной компетенции в коллективные знания и умения). Междисциплинарные группы и команды формализуют и капитализируют таланты, так как они утрачивают строгую индивидуальность и приобретают черты общественного. Даже если член группы уходит из нее, его знания все еще остаются у членов группы в течение определенного периода. Таким образом, происходит трансформация человеческого капитала в организационный.

Формирование баз данных и информационных систем организаций способно фиксировать и даже институализировать многие элементы индивидуальной компетенции, что ведет к указанной трансформации. В то же время одна из главных целей формирования организационного капитала – создание такой структуры, которая позволяет потребителю продуктивно общаться с персоналом компании. В целом интеллектуальный капитал, взаимодействуя с физическим, усиливает эффект от его применения.

Менеджмент знаний отвечает на следующие вопросы: