Ідеї самонавчання, автодидактики, перетворення учнів у центр самоосвіти, самовиховання домінують у концепції неперервної освіти, яка включає такі компоненти:

· особистість суб’єкта учіння;

· управління процесом навчання (алгоритми подачі інформації, її переробки, контроль, самокоригування);

· система модулів при побудові структури забезпечення навчального процесу;

· цілеутворення (структура цілей та засоби їх досягнення при організації навчального процесу);

· задоволення прагматичних інтересів та потреб учнів, студентів, слухачів, забезпечення умов досягнення цілей, які були заплановані;

· диференційований підхід до суб’єктів учіння, відхід від уніфікованих планів, програм навчання;

· підвищення ролі самоосвіти, саморегулювання, самоконтролю, самокорекції;

· подовження процесу саморозвитку, самореалізації, самопроявлення особистості.

В процесі навчання впродовж усього життя важливим є розвиток процесів саморегулювання за допомогою самоспостереження, самооцінювання, самоконтролю, коли індивід привчається самостійно шукати дані, інформацію, сам намічає цілі, розробляє програми і тактику їх реалізації, створює засоби контролю над тим, що впливає на процес пізнання і навчання. Основною тезою концепції безперервної освіти є положення про тісну взаємодію поведінки індивіда, пізнавальної сфери і оточення. В процесі неперервної освіти суб’єкт поступово привчається вчитися, набувати нових знань самостійно, без спеціального зовнішнього стимулювання і підкріплення з боку викладача, за допомогою власної інтелектуальної активності і саморегуляції він створює орієнтири для майбутньої діяльності. Так формується самооцінка, усвідомлення власних вмінь вибудовувати поведінку, яка веде до успіху, створюються певні стратегії, що діють впродовж всього життя, щоб у людини зберігалося прагнення постійно вчитися і вдосконалюватися. Різні педагогічні системи будуються на принципах свободного вибору, без твердих жорстких директив, коли враховуються цілі суб’єктів учіння, коли існує високий рівень толерантності по відношенню до них. Ситуації свободного альтернативного вибору суб’єкта учіння дають йому змогу для самодетермінації навчальної діяльності, стимулюють його внутрішню мотивацію, підтримують бажання вчитися, одержувати знання в різних формах їх засвоєння. Домінуючим у цьому процесі має стати вивчення психологічних механізмів мотивації, тому що вона впливає на поведінку людини, є сукупністю факторів, які стимулюють діяльність особистості, об’єднують її внутрішні властивості і можливості. Мотиваційні механізми являють собою систему взаємодіючих факторів, засобів, відношень, зв’язків. З посиленням мотивації підвищується творча активність, інтелектуальні можливості, змінюється на краще пізнавальна діяльність.

Мотив є синтезом і сукупністю різних спонук, аналіз і пошук таких спонук в різних видах діяльності сприяє процесу підвищення кваліфікації, компетенції. Тому важливим є аналіз проблем внутрішнього і зовнішнього спонукання, винагороди, очікування, компенсації, покарання, оцінювання, визнання, знання моделей просоціальної, соціальної, навчальної, трудової, спонукальної мотивації, вивчення даних диференціальної психології учіння, які розглядають причини досягнення успіху залежно від емоційних, когнітивних, професійних компонентів спілкування, взаємодії, психологічного впливу, знайомство з інтерактивними, перцептивними, динамічними компонентами структури особистості, які впливають на її ціннісні орієнтування: спрямованість на себе, на процес, на діло, на результат діяльності,з врахувавання соціально-психологічних традицій групової діяльності, групової свідомості, групового тиску, законів регулювання психічної активності людини. В світовому освітянському просторі самоосвіта тісно пов’язується з проблемами самоактуалізації, самореалізації, саморегулювання, самовдосконалення особистості, для якої не потрібен зовнішній контроль, тому що вона знаходиться на досить високому рівні вмотивованості, самоконтролю, самоорганізації. В зв’язку з цим необхідно формувати цю готовність до постійної самоосвіти, поповнення знань, які мають велику цінність для суб’єкта, коли вони добуті й інтеріоризовані самостійно. Щоб постійно розширювати свої знання, вчитися, перекваліфіковуватися кілька разів впродовж життя, людина повинна вміти самостійно оволодівати знаннями. Дидактичними проблемами є не тільки навчання учбовим предметам, але і методам оволодівання поняттями, інформацією, законами її кодування, декодування, переробки, стійкого і швидкого засвоєння. Тому необхідно навчати діяльності, яка орієнтована на самовдосконалення, цілеутворення, на розвиток вмінь знаходити нові, неординарні шляхи досягнення цілей та оволодівання змістом педагогічного процесу на рівні цілого творчого застосування. Важливим є генералізація знань на базі фундаментальних наукових ідей, понять, теорій, репрезентація їх глобальності, зв’язків з іншими проблемами і науками, що дає можливість суб’єкту учіння формувати в своїй свідомості цілісну картину світу, розвивати самостійність мислення, вміння шукати оригінальні шляхи рішень, оптимальні для конкретних умов діяльності, навчальних ситуацій, етапів навчання, здатність до самостійного оперування символами, образами, категоріями і поняттями.

Самовизначення в пошуку шляхів самореалізації може здійснюватися за допомогою розробки різних модульних блоків програм, банків ідей, евристичних лекцій і бесід, формування психологічних понятійних тезаурусів, засвоєння множини понять, законів, категорій, теорій, концептуальних підходів. В цьому процесі важливими є методи: застосування теоретичних знань на практиці; абстрактного аналізу фактів, явищ складних систем, виявлення різних недоліків функціонування систем; діагностування, моделювання методів розвитку аналітичного, синтетичного, логічного, рефлективного, асоціативного, продуктивного, латерального, нешаблонного, критичного, творчого мислення; методи породження власних ідей і текстів, самостійного творчого викладання результатів власних досліджень. Цьому також може сприяти формування груп, об’єднаних спільними науковими інтересами, пошук різних оригінальних рішень проблем, усунення недоліків організації навчального процесу, шляхів постійного оновлення змісту освіти, розвиток диференціально-психологічного дослідження, соціально-психологічного управління, організації гнучких структур навчання, комплексного вивчення соціально-психологічних процесів виховання. Для цього необхідним є виявлення спрямувань, визначення загальних і специфічних особливостей суб’єктів учіння, привчання їх до самостійного пошуку знань, розвиток у них вмінь самоаналізу, самоконтролю, самопізнання, саморегулювання, самокорекції.

Актуальним у процесах неперервної освіти є пошук стимулів, що активізують розумові дії суб’єктів у різних видах діяльності. Проблемні методи навчання, проблемні педагогічні завдання, пізнавальні задачі сприяють процесу спостережень різних явищ, фактів, розвитку методів їх самостійного аналізу. Тому при розробці навчальних програм необхідним є співвідношення змісту програми з фактичним рівнем знань, базування на інформаційних теоріях навчання, на необхідності постійного управління понятійним психологічним тезаурусом того, хто навчається. Понятійний психологічний тезаурус – це безліч понять, законів, теорій, опис процедур різних навчальних дій, які входять в довгочасну пам’ять, являють собою інтелектуальну скарбницю особистості. Співвідношення тезауруса того, хто навчає, і того, хто навчається, має велике значення на всіх етапах присвоєння інформації тому, що від цього співвідношення залежить якість її опанування і запам’ятовування. Текст-пояснення, який створює педагог, буде недостатньо інформаційним і для студента, у якого він обмежений, і для того, у кого він занадто розвинутий. Для кожного рівня розвитку тезауруса існує максимально інформативний текст, тому в різних формах освіти необхідно навчати навичкам породження власного формального тексту, в якому необхідно виділяти список понять, процедуру дій, а також давати сигнатури понять – їх істотні ознаки, класифікацію цих ознак, що дозволяє суб’єктам учіння диференціювати поняття, оволодівати новими поняттями, їх ознаками, будувати графи сигнатур понять, усвідомлювати послідовні процедури дій і операцій. Так, постійний прогрес в навчанні відбувається за допомогою розвитку тезауруса, оволодівання змістом наукових понять, базових для тієї чи іншої дисципліни, єдності між безпосереднім та опосередкованим знанням, добутим власними зусиллями, що сприяє подальшому розвитку особистості, її інтересів та здібностей.

Нові дидактичні підходи змінюють установки, актуальною стає проблема не чому навчати, а як навчити вчитися самостійно. Сфера самовизначення особистості домінує в процесі освіти, в життєдіяльності, в пізнавальній, навчальній діяльності. Базовий компонент освіти – не статична, а розвиваюча освіта, рівень якої постійно змінюється, що потребує гнучкості і варіативності науково-педагогічних програм навчання. Зона найближчого розвитку особистості, яка, згідно з концепцією Л.С. Виготського, дає можливість розробляти дидактичні питання, допомагати їх розвитку, привчає сприймати історичний процес як постійний пошук, відкриття, рішення великої кількості проблем, дозволяє впливати на етичні, емоційні, інтелектуальні процеси. Необхідним є здійснення інтеграції всіх ланцюгів освіти, яку можливо реалізувати завдяки єдності напрямків навчально-дослідницької, науково-дослідницької, науково-творчої роботи, яка повинна базуватися на самостійному пошуку знань, фактів, аргументів, побудові власного когнітивного стилю оволодіння інформацією, що дає змогу ліквідувати розрив між власним рівнем знань і розвитком нових досягнень у різних сферах науки.

3. Професійне навчання робітників на підприємстві.

Організація навчання персоналу підприємства передбачає декілька етапів. Насамперед необхідно визначити потребу в навчанні персоналу, що обумовлюється перспективами розвитку персоналу підприємства, а також необхідністю виконання працівниками своїх виробничих обов’язків. Шляхом проведення опитування, тестування, аналізу результатів роботи підприємства встановлюється відповідність між професійними знаннями, вміннями та навичками, які повинні мати працівники для забезпечення виконання поточних та перспективних завдань підприємства на конкретному робочому місці, та наявними у них знаннями та вміннями. Крім того, для визначення потреб у навчанні обов’язково слід взяти до уваги зміни в законодавстві, перспективи реструктуризації, технічного переоснащення підприємства з метою підвищення якості та конкурентоспроможності продукції, впровадження нових технологій тощо.

Наступним етапом організації професійного навчання персоналу підприємства є вибір його видів та форм з урахуванням побажань працівників щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікаційного рівня.

Так, наприклад, підготовка — це навчання робітника, який здобуває професію вперше. У такому разі робітник зараховується на підприємство як учень.

До перепідготовки вдаються, якщо робітник здобуває іншу професію у зв’язку з реконструкцією, перепрофілюванням підприємства, з метою розширення профілю професійної діяльності, а також через відсутність роботи, що відповідає його професії, чи втрату здатності виконувати роботу за попередньою професією.

Підвищення кваліфікації є доцільним, коли необхідно підвищити професійний рівень робітника за наявною професією.

Найпоширенішими формами підвищення кваліфікації робітників є виробничо-технічні курси (для підвищення професійного рівня) та курси цільового призначення (для вивчення нового обладнання, виробів, товарів, матеріалів, послуг, сучасних технологічних процесів, засобів механізації й автоматизації, що використовуються на виробництві, правил і вимог їх безпечної експлуатації, технічної документації, ефективних методів організації праці, питань економіки, законодавчих та нормативно-правових актів).

Для професійного навчання керівних працівників та спеціалістів на виробництві застосовуються спеціалізація, довгострокове або короткострокове підвищення кваліфікації, стажування. Ці форми підвищення кваліфікації дають змогу керівним працівникам та спеціалістам оволодіти додатковими знаннями, уміннями та фаховими навичками у межах раніше набутої спеціальності. Залежно від форми та мети навчання визначаються обсяги матеріалу, якими має оволодіти фахівець. Так, при спеціалізації тривалість навчання має бути не меншою від 500 годин; довгостроковому підвищенні кваліфікації — від 72 до 500 годин, короткостроковому — не більш як 72 години.

Стажування спеціалістів, що проводиться на підприємствах, в установах, організаціях як в Україні, так і за її межами, передбачає засвоєння найкращого вітчизняного та зарубіжного досвіду, набуття практичних умінь і навичок для виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня. Тривалість стажування визначається залежно від мети та виробничої потреби і становить не більше 10 місяців.

Вибір місця проведення навчання залежить від наявності та стану навчальної бази на підприємстві, можливостей навчальних закладів регіону, виду та форми навчання.

За відсутності спеціалізованих навчальних закладів або незначних потребах у навчанні підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації робітників на виробничо-технічних курсах доцільно здійснювати безпосередньо на підприємстві за індивідуальною чи курсовою формою, так само безпосередньо на підприємстві може здійснюватись підвищення кваліфікації робітників та спеціалістів на курсах цільового призначення.

Для організації навчання персоналу підприємства поза його межами необхідно визначити навчальні заклади, установи, організації, підприємства, на базі яких воно здійснюватиметься. Критеріями вибору навчальної бази мають бути:

· наявність виданої в установленому порядку ліцензії на здійснення відповідної освітньої діяльності;

· вартість навчання;

· якість навчання;

· зручність територіального розташування навчального закладу.

Визначивши необхідність професійного навчання, його види та форми, на підприємстві розробляють план-графік професійного навчання персоналу підприємства на рік, в якому відображаються:

· категорія слухачів (робітники, спеціалісти, керівні працівники);

· вид навчання (підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації);

· форма навчання (курсова чи індивідуальна);

· напрям навчання (назва професії чи тематика курсів підвищення кваліфікації);

· кількість слухачів;

· місце навчання (власне підприємство або інша навчальна база);

· орієнтовні терміни навчання (початок та закінчення);

· відповідальні за організацію навчання.

Планування обсягів фінансування професійного навчання персоналу підприємства здійснюється за планом-графіком навчання на підставі розрахунків середніх розмірів вартості навчання одного учня за певними професіями, спеціальностями, видами та формами навчання, що склалися на час планування, та прогнозних показників інфляції. Обсяги фінансування зумовлені витратами на:

· заробітну плату викладачів, майстрів та інструкторів виробничого навчання;

· нарахування на заробітну плату;

· канцелярські товари, необхідні для забезпечення навчального процесу;

· навчальні потреби (сировину, матеріали, малоцінні та швидкозношувані предмети, спецодяг, амортизацію устаткування, бланки документів про закінчення навчання тощо).

Загальні обсяги фінансування складаються із фінансування професійного навчання безпосередньо на підприємстві та навчання на договірних умовах поза межами підприємства. Як свідчить досвід інших країн та вітчизняних підприємств, оптимальними є затрати на професійне навчання в обсязі 3–4% від фонду заробітної плати.

Організація навчання кадрів безпосередньо на виробництві включає в себе такі етапи:

· підготовка навчально-матеріальної бази;

· розробка та затвердження в установленому порядку робочих навчальних планів та програм;

· розробка графіка навчального процесу;

· добір викладацьких кадрів та інструкторів виробничого навчання;

· підготовка розкладу занять, графіка консультацій;

· визначення обсягів фінансування навчання кадрів на підприємстві;

· вибір форм та методів професійного навчання персоналу підприємства;

· комплектування навчальних груп (для курсового навчання);

· здійснення контролю за навчальним процесом.

Підготовка навчально-матеріальної бази залежить від форми навчання. У разі проведення навчання кадрів за курсовою формою необхідно обладнати навчальний клас, площа якого має визначатись із розрахунку 4 м² на одного учня (слухача), та навчальні кабінети. Клас та кабінети необхідно забезпечити навчально-методичними матеріалами, наочними посібниками, зразками, муляжами, тренажерами тощо. Для проходження виробничої практики необхідно підготувати відповідну кількість робочих місць, обладнаних відповідно до вимог технології виробництва та техніки безпеки.

Для проведення навчання за індивідуальною формою необхідно обладнати навчальний клас для індивідуальних консультацій та робоче місце для кожного учня (слухача).

Наступним етапом професійного навчання є розробка та затвердження в установленому порядку робочих навчальних планів та робочих навчальних програм. Робочі навчальні плани та програми мають розроблятися на основі типових навчальних планів та програм, затверджених Міністерством освіти і науки України або іншим спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади та погоджених із Міністерством праці та соціальної політики України. У разі відсутності типових навчальних планів та програм підприємство відповідно до вимог кваліфікаційних характеристик розробляє навчальні плани та програми, які затверджуються його керівником. Навчальні плани та програми потрібно періодично переглядати, оновлювати, доповнювати відомостями про нову техніку, технологію, сировину, матеріали, нове законодавство тощо.

На основі навчально-програмної документації розробляється графік навчального процесу, в якому відображається теоретичне та виробниче навчання, розклад іспитів, тижневе навантаження.

Важливого значення набуває добір педагогічних кадрів для професійного навчання персоналу підприємства, склад яких щороку затверджується наказом керівника підприємства за погодженням з профспілковим комітетом. Це викладачі з числа керівників та фахівців підприємства, які мають вищу освіту та стаж роботи за спеціальністю не менше трьох років, педагогічні та науково-педагогічні працівники навчальних закладів, фахівці інших організацій, установ, підприємств; майстри виробничого навчання; інструктори виробничого навчання з числа кваліфікованих робітників підприємства, які мають стаж роботи за професією не менше трьох років та високі виробничі показники.

Після визначення термінів занять та складу слухачів (учнів) видається відповідний наказ по підприємству, з яким повинні ознайомитися не пізніше як за тиждень до початку занять керівники відповідних структурних підрозділів.

Відділ професійного навчання кадрів розробляє розклад занять для курсового навчання або графік консультацій для індивідуального навчання, який затверджується керівником відділу не пізніше як за тиждень до початку занять. У розкладі вказується черговість вивчення розділів, курсів навчальних дисциплін, час та місце проведення занять, прізвища викладачів.

Під час навчання викладачі, майстри та інструктори виробничого навчання, слухачі (учні) повинні вести відповідну документацію, передбачену Положенням про професійне навчання кадрів на виробництві, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства освіти і науки України від 26 березня 2001 р. № 127/151.

Для ефективності професійного навчання неабияке значення має вибір викладачем (майстром виробничого навчання) форм та методів навчання.

Основним напрямом удосконалення процесу навчання кадрів на виробництві та підвищення його ефективності є запровадження методів, спрямованих на стимулювання слухача до активних дій у процесі засвоєння професійних знань та вмінь. Високим рівнем активності слухачів характеризуються проблемні, творчі, пошукові, ігрові методи навчання.

Найпоширенішими формами організації теоретичного навчання є урок, лекція, семінарські заняття, лабораторно-практичні роботи, екскурсії, консультації, заліки, самостійні роботи тощо; виробничого навчання — урок виробничого навчання, виробнича екскурсія, консультація, заняття в навчальному цеху, майстернях, у цехах підприємства, виробнича практика.

Крім того, для урізноманітнення навчального процесу з метою якнайкращого засвоєння знань варто запроваджувати такі новації:

· заняття у формі змагань та ігор (ділові ігри, вікторини, конкурси, естафети);

· заняття, побудовані на методах роботи, що застосовуються в суспільній практиці (дослідження, винахідництво, аналіз, мозкова атака, інтерв’ю, репортаж, рецензія);

· заняття, побудовані на нетрадиційному вивченні навчального матеріалу (урок мудрості, урок відвертості);

· заняття, що нагадують публічні форми спілкування (прес-конференція, аукціон, мітинг, дискусія, панорама, телепередача, діалог, жива газета тощо);

· заняття-фантазії (урок-сюрприз, урок майбутнього тощо);

· заняття, що імітують діяльність підприємства (організація виробництва, арбітраж, робота патентного бюро, ради акціонерного товариства, редакційної ради тощо).

Найперспективнішою формою навчання персоналу підприємств є модульна система. Вона передбачає самостійне вивчення слухачем (учнем) навчального матеріалу відповідно до індивідуального плану, відпрацювання професійних вмінь та навичок відповідно до письмового інструктивного матеріалу та тестування, що передбачає перевірку рівня засвоєння професійних знань та вмінь слухачем (учнем). Роль педагогічного працівника зводиться до консультування, інструктування, координації навчання слухачів та їх тестування.

Застосування модульної системи дає можливість слухачеві повною мірою використати наявні у нього знання та вміння, оволодівати навчальною програмою в індивідуальному темпі відповідно до його здібностей, створює умови для самореалізації.

Своєчасний початок занять та здійснення контролю за навчальним процесом забезпечує структурний підрозділ професійного навчання підприємства. Основними питаннями, що мають контролюватись під час професійного навчання кадрів на виробництві, є:

· ведення документації щодо планування та обліку навчального процесу;

· виконання навчальних планів та програм у повному обсязі;

· дотримання термінів навчання;

· якість навчання;

· відвідування занять слухачами.

При цьому можуть застосовуватись такі методи контролю, як відвідування занять з метою визначення рівня знань слухачів, вивчення ділових якостей педагогічних працівників та надання їм практичної допомоги, перевірка наявності документації щодо планування та обліку навчального процесу, бесіди з викладачами, майстрами та інструкторами виробничого навчання, слухачами.

Організація навчання кадрів на договірних умовах за межами підприємства включає такі етапи:

· узгодження навчально-програмної документації;

· узгодження кошторису витрат на професійне навчання працівників підприємства;

· укладення договору на професійне навчання персоналу підприємства;

· забезпечення направлення працівників на навчання у визначені терміни;

· контроль за дотриманням термінів навчання, виконанням навчальних планів і програм;

· участь у роботі кваліфікаційної комісії.

Керівник навчального закладу (підприємства, установи, організації), на базі якого здійснюватиметься навчання, затверджує навчально-програмну документацію та погоджує її з підприємством-замовником. Підприємство, виходячи з потреб виробництва, має право вносити зміни та доповнення до запропонованої навчально-програмної документації, якщо це не суперечить державним стандартам освіти.

Витрати на професійне навчання визначаються кошторисом, який розробляється навчальним закладом і погоджується з підприємством-замовником. Як правило, кошторис має такі статті:

· заробітна плата, до якої включаються витрати за проведення теоретичного та практичного навчання;

· нарахування на заробітну плату;

· господарські витрати (оренда приміщень, оплата опалення, водопостачання та каналізації, електроенергії тощо);

· канцелярські витрати (придбання паперу, бланків, товарів, необхідних для забезпечення навчального процесу);

· навчальні витрати, до яких включаються придбання сировини і матеріалів, що використовуються з навчальною метою під час практичного та виробничого навчання; розробка та тиражування методичних матеріалів, бланків документів тощо; придбання малоцінних та швидкозношуваних предметів, інструменту, спецодягу або компенсація за їх використання; оплата електроенергії, палива, газу, води, що використовуються на навчальні цілі; плата за амортизацію устаткування та обладнання; вартість бланків державного зразка про закінчення навчання та присвоєння кваліфікації тощо;

За домовленістю сторін у кошторисі можуть бути зазначені й інші статті витрат.

Після погодження навчально-програмної документації та кошторису витрат між сторонами укладається договір. У договорі зазначаються:

· предмет договору;

· кількість слухачів (учнів);

· назва професії (спеціальності) або курсу навчання, форма навчання;

· термін навчання;

· порядок розрахунків між сторонами;

· обов’язки сторін;

· відповідальність сторін за невиконання договору;

· порядок внесення змін та розірвання договору;

· строк дії договору;

· юридичні адреси сторін;

· підписи сторін, що укладають договір, завірені печатками.

Договір вважається укладеним, якщо сторони досягли згоди з усіх пунктів і належно його оформили. Після укладення договору на підприємстві видається наказ про направлення працівників на навчання. Структурний підрозділ професійного навчання повинен проконтролювати своєчасність прибуття працівників на навчання.

Організація навчального процесу, вибір форм та методів навчання здійснюється навчальним закладом. Підприємство як замовник контролює виконання навчального плану та програм, дотримання термінів навчання, відвідування навчальних занять слухачами. При цьому слід враховувати, що контроль за якістю навчання мають право здійснювати лише посадові особи, наділені відповідними повноваженнями. Представник підприємства, як замовник кадрів, може бути включений до складу кваліфікаційної комісії або бути присутнім на кваліфікаційному іспиті.

ЛЕКЦІЯ 2.

4. Облік і звітність з професійного навчання.

Українське законодавство визначає умови для професійного розвитку працівників, метою якого є підвищення їхньої конкурентоспроможності відповідно до суспільних потреб, що досягається шляхом сприяння роботодавцю в ефективному використанні праці та забезпечення можливості отримання персоналом належного фахового рівня. Так, відповідно до п. 2 ст. 6 Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р. № 4312 VI (далі – Закон № 4312 VI) професійне навчання працівників здійснюється безпосередньо у роботодавця та на договірній основі у професійно­технічних та вищих навчальних закладах, на підприємствах, в установах або організаціях.

Під професійним навчанням працівників розуміється процес цілеспрямованого формування у працівників спеціальних знань, розвиток необхідних навичок та вмінь, які дають змогу підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов’язки, освоювати нові види професійної діяльності, що включає первинну професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб виробництва.

Віднесення витрат на навчання працівників робітничих та неробітничих професій до складу витрат підприємства відбувається з урахуванням того, у вітчизняному чи закордонному закладі здійснюється навчання та за умови виконання наведених нижче вимог.

1. Для вітчизняного навчального закладу:

· наявність сертифікату є обов’язковою для ведення господарської діяльності;

· необхідний договір про відпрацювання 3 х років на підприємстві.

2. Для закордонного навчального закладу:

· наявність сертифікату є обов’язковою для ведення господарської діяльності;

· необхідний договір про відпрацювання 3 х років на підприємстві;

· статус закордонного навчального закладу має визнаватися в Україні.

Що стосується витрат на навчання, професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації осіб, які не перебувають у трудових відносинах з платником податку, то їх віднесення до складу витрат підприємства відбувається при дотриманні умов, аналогічних вищенаведеним в частині витрат на навчання, професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників неробітничих професій.

Крім того, чинним законодавством передбачено проводити навчання з питань охорони праціза рахунок роботодавця. Роботодавці повинні щорічно виділяти на охорону праці суму у розмірі не менше 0,5% від фонду оплати праці попереднього року (ст. 19 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р. № 2694 XII). Витрати на проведення навчання і перевірку знань з питань охорони праці посадових осіб та інших працівників у процесі трудової діяльності, організацію лекцій, семінарів та консультацій із зазначених питань включаються до витрат платника податків у повному обсязі (ст. 138 ПКУ).

Відповідно до п. 138.2 ст. 138 ПКУ витрати, які враховуються для визначення об’єкта оподаткування, визнаються на підставі первинних документів, що підтверджують здійснення платником податку витрат, обов’язковість ведення і зберігання яких передбачено правилами ведення бухгалтерського обліку, та інших документів, встановлених розд. II ПКУ. У частині витрат на навчання до таких документів належать:

·наказ про направлення працівника до навчання відповідно до нормативно правового акту чи згідно з виробничою необхідністю;

·договір про навчання (типова форма такого договору про підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації або про надання додаткових освітніх послуг навчальними закладами затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 11.03.2002 р. № 183);

·акт наданих послуг;

·платіжні документи, що підтверджують оплату вартості навчання;

·договір про відпрацювання 3 х років, якщо це є необхідною умовою.

Витрати на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації відносяться до складу інших витрат, тому, відповідно до п. 138.5 ст. 138 ПКУ, визнаються витратами того звітного періоду, в якому вони були здійснені згідно з правилами ведення бухгалтерського обліку. Тобто збільшення витрат платника податку відбувається у тому періоді, в якому був підписаний акт надання послуг.

Витрати на охорону праці є загальновиробничими (абз. «є» підп. 138.8.5 п. 138.8 ст. 138 ПКУ) та з 01.08.2011 р. при відображенні витрат на навчання з питань охорони праці слід керуватися правилами, встановленими Положенням (стандартом) бухгалтерського обліку 16 «Витрати». Саме такі витрати необхідно розподіляти та збільшувати в момент продажу товарів/робіт/послуг або в момент здійснення (у випадку з нерозподіленими витратами).

Звертаємо увагу, що у разі розірвання договору з працівником про відпрацювання трьох років, платник податків зобов’язаний збільшити дохід у сумі фактично здійснених ним витрат на навчання та/або професійну підготовку, які були включені до складу його витрат. Внаслідок такого збільшення доходу нараховується додаткове податкове зобов’язання та пеня в розмірі 120% облікової ставки Національного банку України, що діяла на день виникнення податкового зобов’язання з податку, яке мав би сплатити платник податку у встановлений строк у разі, якщо б він не користувався податковою пільгою, встановленою цим підпунктом, обчислені до суми такого податкового зобов’язання та розраховані за кожен день недоплати, закінчуючи днем збільшення доходу. Сума відшкодованих платнику податку збитків за такою угодою (договором, контрактом) не є об’єктом оподаткування в частині, що не перевищує суми, на які збільшено дохід, сплати додаткового податкового зобов’язання та пені, зазначених в цьому абзаці (абз. четвертий підп. 140.1.3 п. 140.1 ст. 140 ПКУ).

5. Форми і методи підвищення кваліфікації інженерно-технічних працівників та спеціалістів.

Підготовка кваліфікованих спеціалістів для галузей економіки України є одним із актуальних завдань. Особливо це стосується підготовки кваліфікованих спеціалістів. Перехід до ринкової економіки вимагає не тільки залучення у суспільне виробництво додаткової робочої сили, підвищення її кваліфікації, а й подальшого розширення підготовки спеціалістів, підвищення насиченості кваліфікованими кадрами народного господарства. Збільшення чисельності спеціалістів і систематичне підвищення їх кваліфікації є необхідною умовою зростання виробництва, прискорення технічного прогресу, вирішення основного економічного завдання з реформування економіки та подолання кризових явищ.

Підготовка спеціалістів в Україні здійснюється через систему вищих навчальних закладів. Провідне місце посідають університети, академії та інститути. Для підготовки спеціалістів створено мережу спеціальних навчальних закладів. Спеціалісти з вищою спеціальною освітою готуються у денних, вечірніх і заочних навчальних закладах. Одночасно з підготовкою кваліфікованих спеціалістів вища школа здійснює підготовку висококваліфікованих бакалаврів, магістрів і науковців.

Успішна діяльність інженерно-технічних працівників неможлива без постійного поповнення та оновлення їх знань. Тому організація ефективної системи підвищення кваліфікації спеціалістів, своєчасне ознайомлення їх з новітніми досягненнями науки, техніки і технології, з кращим досвідом, озброєння їх глибокими науково-технічними і економічними знаннями є важливим народногосподарським завданням.

Перепідготовка і підвищення кваліфікації спеціалістів здійснюється у вищих спеціальних навчальних закладах на факультетах, відділеннях, курсах, підприємствах, в науково-дослідних установах. Широко використовуються такі заходи, як проведення семінарів, конференцій, симпозіумів на національному і міжнародному рівнях, стажування та навчання спеціалістів за кордоном.

Потребу в спеціалістах на плановий період розраховують як загальну, так і додаткову. Додаткова потреба визначається як приріст, компенсація вибуття, заміна практичних працівників спеціалістами. Розрахунки перспективної потреби у спеціалістах здійснюються методом штатного розкладу і норм насиченості.

Особливостями підготовки спеціалістів у вищій школі розвинутих країн на сучасному етапі є:

1. Виробництво висуває до вищої школи вимоги забезпечити випускників солідною загальною підготовкою, у якій переважають знання теоретичних дисциплін, а також навчити їх методам опанування спеціальності. Затвердження програм підготовки спеціалістів необхідного профілю беруть на себе самі фірми.

2. Вузи повинні навчити студентів працювати у колективі, приймати спільні рішення, спілкуватись, чітко висловлювати свою думку. Для цього навчання у вузі має здійснюватись у групах, щоб після зарахування на роботу випускники могли працювати у комплексних бригадах спеціалістів і дослідників.

3. Посилюються вимоги до спеціалістів з опанування управлінських знань. Незалежно від того, чи буде молодий спеціаліст у майбутньому інженером, економістом чи дослідником, він повинен отримати навички у галузі управління.

Зарубіжні дослідники підкреслюють, що в сучасних умовах науково-технічного розвитку недоцільно приділяти багато уваги у вузі підготовці вузьких спеціалістів не є необхідним, тому що набуті знання швидко старіють.

Студенти повинні одержувати навички самостійного навчання і підвищення кваліфікації під час подальшої професійної діяльності, а під час навчання у вузі основна увага повинна приділятись вивченню теоретичних основ дисциплін, які розвивають та систематизують самостійне мислення у вирішенні майбутніх проблем зі спеціальності. Відзначається, що не менше 20 % часу навчальні програми вузів мають приділяти суспільним дисциплінам, і у першу чергу економіці, екології, соціології, психології, що необхідно для підготовки всебічно розвинутих спеціалістів, які вміють працювати з людьми і готові у майбутньому займати керівні посади.

Вимоги щодо включення до навчальних програм вузів суспільних дисциплін не завжди правильно сприймаються студентами, які часто не усвідомлюють необхідності одержання нетехнічних знань для їх майбутньої кар'єри.

Для подолання такого негативного ставлення шведські дослідники пропонують:

1. Здійснювати добір висококваліфікованих викладачів, які не тільки могли б враховувати специфіку вузу, а й поділяли б переконання щодо необхідності вивчення майбутніми спеціалістами гуманітарних дисциплін.

2. Приділяти у перші тижні навчання особливу увагу навичкам спілкування, тобто навчання студентів вмінню ефективно і вірно висловлювати свою думку (як усно, так і письмово) і вмінню слухати (лектора, співрозмовника і т.ін.).

3. Проведення не менше як тричі на рік одноденних семінарів з різних питань, завданням яких є стимулювання творчих можливостей і спонукання студентів до творчого мислення (семінари "Гуманітарні проблеми ділової діяльності", "Прийняття оптимальних рішень", "Екологічна технологія", "Інженерна етика", "Оцінка ситуацій, пов' язаних з ризиком" та ін.).

4. Вивчення історії науки та техніки. Створення єдиного внутрішнього ринку держав Європейського Союзу передбачає уніфікацію системи вищої освіти усіх держав ЄС.

Нині існує є розбіжність у тривалості навчання до вступу у вуз (у окремих країнах - від 10 до 14 років); в умовах вступу до вузу (конкурсний відбір на навчання, під час навчання). Так, у Німеччині за два роки навчання відсіюється 30 %, у Нідерландах - 40 %, Італії - 50 %, Іспанії - 60-65 % студентів. Різниця є і в обсягу навчального часу: від 900-1100 годин у Франції та Іспанії до 500-600 годин в інших країнах ЄС.

 Розбіжність існує і в принципах навчання:

· гнучка або жорстка система, яка не дозволяє студенту змінювати мінімальні строки навчання;

· співвідношення лекцій та практичних занять;

· обов' язковість або необов' язковість проходження виробничої практики;

Видача різних дипломів у залежності від термінів навчання і професійної діяльності. Дипломи першого виду відповідають трирічному терміну навчання з базових дисциплін і технологічних дисциплін, спрямованих на конкретне виробництво. Власник такого диплома має бути готовий брати на себе відповідальність за керівництво структурним підрозділом підприємства.

Дипломи другого виду відповідають п'яти-шестирічному терміну навчання, передбачають здатність до аналізу і розуміння складних систем, опанування методу абстрактного аналізу.

У США підготовку професійних менеджерів здійснюють 1500 вищих навчальних закладів (рис. 1 ). У 1999 р . було підготовлено 240 тис. бакалаврів у галузі бізнесу (24 % випускників) і 70 тис. магістрів ділового адміністрування (25 % випускників зі ступенем магістра).

Останніми роками вимоги до рівня кваліфікації керівників посилюються. Реорганізація структури управління вимагає підвищення інтенсивності праці у 1,5-2 рази. Тому фірми і компанії вимагають від менеджерів підвищеної відповідальності за впровадження нових технологій і продуктивності праці. Окрім традиційних менеджерських дисциплін, програми підготовки передбачають набуття навичок з формування високопродуктивних колективів, вивчення психології управління. Загострення конкуренції вимагає від менеджерів не стільки навичок кількісної оцінки заданих альтернатив, скільки постійного спрямування на пошук нових нестандартних шляхів вирішення складних завдань в певних умовах. У зв' язку з цим нові навчальні програми включають вивчення підприємницької діяльності, змінюють співвідношення навчання і практичної роботи у галузі підприємництва.

Рис. 1. Система підготовки менеджерів у США

Тенденції розвитку світової економічної кон'юнктури вимагають від менеджерів нових підходів до роботи.

Спеціалісти з менеджменту персоналу вважають, що знань, набутих у навчальних закладах, достатньо лише на перші 3-5 років роботи, а потім необхідна перепідготовка на курсах підвищення кваліфікації. Витрати американських корпорацій на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять від 1 до 5 % прибутку без урахування державних дотацій. Посилюються вимоги до кваліфікації інженерів. Диплом інженера видається після завершення курсу практичного навчання під керівництвом дипломованого інженера, який є членом відповідної професійної асоціації.

У США кожен керівник протягом всієї трудової діяльності проходить повний або скорочений курс навчання в університеті (2-3 рази). Провідні фірми вимагають, аби кожен керівник не менше 40 годин на рік навчався на курсах підвищення кваліфікації. У коледжах і університетах теоретична підготовка становить 25 % усіх програм.

Експерти з персоналу вважають, що спроможність до адаптації є другою за важливістю якістю керівників, після організаторських здібностей. Під час навчання кожен керівник відповідає на 10 запитань, а потім усі разом розробляють колективну думку щодо певної проблеми. Для деяких керівників активізація творчої діяльності працівників є загрозою того, що кращого працівника фірма може перемістити на іншу посаду, що спричиняє для керівника деякі труднощі у підготовці нових працівників.

Робота з молодими спеціалістами, підготовка їх до управлінської діяльності залежить від організаційної структури компанії і специфіки виробництва. Наставник, стаж роботи якого у компанії складає не менше як три роки, є повністю відповідальним за рівень підготовки нового спеціаліста і консультантом щодо всіх виробничих питань. Протягом п' яти років діяльність молодого спеціаліста контролюється керівником підрозділу, а результати ефективності його праці показуються у службових рекомендаціях.

Оцінка діяльності молодого керівника здійснюється з урахуванням кваліфікації його підлеглих. Навчання на курсах молодих менеджерів відбувається з відривом від виробництва у школах бізнесу і в університетах. Там вони проводять ділові ігри, які імітують діяльність компанії, яка перебуває у тяжкому фінансовому становищі. Компанії з чотирьох чоловік протягом двох-трьох днів повинні розробити заходи для виходу з кризової ситуації. Деякі фірми організовують поїздки для вивчення зарубіжного досвіду. Молоді працівники навчаються на підприємствах, які перебувають у різних економічних умовах. Широко використовується обмін досвідом, обговорення проблем, які стоять перед компанією. Молоді керівники набувають досвіду з використання методів і стилю управління.

Повний період адаптації молодих спеціалістів проходить у чотири етапи:

1. Підготовча фаза, коли оцінюється рівень підготовки випускників вузу, його спроможність ефективно виконувати покладені на нього обов' язки;

2. Початковий період практичного ознайомлення молодого спеціаліста зі своїми новими обов' язками і вимогами до нього з боку адміністрації та інших співробітників;

3. Пристосування молодого спеціаліста до свого нового статусу;

4. Завершення адаптації і поступове владнання конфліктних ситуацій, тобто перехід до стабільної роботи.

Для скорочення періоду адаптації молодого спеціаліста необхідне цілеспрямоване стажування студентів у вузі. Так, деякі підприємства США, які розробляють політику кадрового менеджменту, виявляють найбільш здібних студентів під час їхнього стажування і надають їм у подальшому роботу, знайомлять майбутнього спеціаліста з реальним життям фірми і прищеплюють йому конкретні навички праці. Ці фірми постійно підтримують контакти з навчальними закладами (рис. 2).

Зміст роботи і професійні вимоги до посади у сфері управління США викладені в табл. 3.

Таблиця 3.