Глава 1 ПРЕДМЕТ, МЕТОД І СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Розділ І ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

ВСТУП ДО ТРУДОВОГО ПРАВА

Глава 1 ПРЕДМЕТ, МЕТОД І СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1.1. Предмет трудового права

§ 1.2. Особливості методу трудового права в умовах формування ринкових відносин

§ 1.3. Система трудового права і система трудового законодавства

§ 1.4. Відмежування трудового права від суміжних галузей права

§ 1.5. Функції трудового права

Глава 2 ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 2.1. Поняття джерел трудового права, їх класифікація та види

§ 2.2. Загальна характеристика джерел трудового права

§ 2.3. Єдність та диференціація в правовому регулюванні праці

§ 2.4. Значення рішень Верховного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України

Глава 3 ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

§ 3.1. Поняття і значення основних принципів трудового права

§ 3.2. Визначення і система принципів трудового права

Глава 4 СУБ'ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 4.1. Поняття та класифікація суб'єктів трудового права

§ 4.2. Працівники як суб'єкти трудового права

§ 4.3. Трудова правосуб'єктність власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи

§ 4.4. Трудова правосуб'єктність підприємства, установи, організації

Глава 5 МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Глава 6 ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

§ 6.1. Поняття, форми зайнятості та державна політика в цій сфері

§ 6.2. Поняття працевлаштування. Правові питання організації працевлаштування

§ 6.3. Поняття безробітного. Правовий статус безробітного

Розділ II ІНДИВІДУАЛЬНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

Глава 7 ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

§ 7.1. Поняття трудового договору та його характеристика у сучасний період

§ 7.2. Сторони трудового договору

§ 7.3. Зміст трудового договору

§ 7.4. Порядок укладення трудового договору

§ 7.5. Види трудового договору (частина 1) (частина 2)

§ 7.6. Зміна умов трудового договору

§ 7.7. Припинення трудового договору (частина 1) (частина 2)

Глава 8 РОБОЧИЙ ЧАС

§ 8.1. Поняття та види робочого часу

§ 8.2. Режим робочого часу

§ 8.3. Надурочна робота

§ 8.4. Чергування

§ 8.5. Облік робочого часу

Глава 9 ЧАС ВІДПОЧИНКУ

§ 9.1. Поняття та види часу відпочинку

§ 9.2. Відпустки, їх види та порядок надання

Глава 10 ОПЛАТА ПРАЦІ

§ 10.1. Соціально-економічні аспекти оплати праці та її реформа в Україні

§ 10.2. Правове визначення поняття оплати праці. Структура і функції заробітної плати

§ 10.3. Сфери регулювання оплати праці

§ 10.4. Організація оплати праці на підприємствах

§ 10.5. Нормування праці

§ 10.6. Тарифна система

§ 10.7. Системи оплати праці

§ 10.8. Преміювання працівників

§ 10.9. Доплати і надбавки

§ 10.10. Гарантійні виплати і доплати

§ 10.11. Право працівника на оплату праці та його захист

Глава 11 ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ

§ 11.1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення

§ 11.2. Внутрішній трудовий розпорядок

§ 11.3. Основні трудові обов'язки сторін трудового договору

§ 11.4. Заохочення у трудовому праві

Глава 12 ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

§ 12.1. Юридична відповідальність за порушення трудової дисципліни

§ 12.2. Загальна дисциплінарна відповідальність

§ 12.3. Спеціальна дисциплінарна відповідальність

Глава 13 МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

§ 13.1. Поняття та загальна характеристика матеріальної відповідальності

§ 13.2. Підстава та умови матеріальної відповідальності

§ 13.3. Види матеріальної відповідальності працівників

§ 13.4. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність працівників

§ 13.5. Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування

§ 13.6. Матеріальна відповідальність власника за шкоду, заподіяну працівникові

Глава 14 ОХОРОНА ЗДОРОВ'Я ПРАЦІВНИКІВ НА ВИРОБНИЦТВІ

§ 14.1. Поняття охорони здоров'я на виробництві та її правове забезпечення

§ 14.2. Гарантії прав працівників на охорону здоров'я на виробництві

§ 14.3. Організація охорони здоров'я та працездатності працівників на підприємстві

§ 14.4. Спеціальні правила охорони здоров'я та працездатності на важких, небезпечних та шкідливих роботах

§ 14.5. Охорона здоров'я жінок, неповнолітніх і осіб зі зниженою працездатністю

§ 14.6. Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань та аварій, пов'язаних з виробництвом

§ 14.7. Загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків та професійних захворювань

Глава 15 ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ

§ 15.1. Продуктивність праці та кваліфікація працівника: правовий аспект

§ 15.2. Правові питання організації виробничого навчання

§ 15.3. Пільги для працівників, які навчаються у середніх закладах освіти

§ 15.4. Пільги для працівників, які навчаються у професійно-технічних закладах освіти

§ 15.5. Пільги для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти та аспірантурі

Розділ III КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

Глава 16 СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В УКРАЇНІ: ПОНЯТТЯ І ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА

Глава 17 ТРУДОВІ КОЛЕКТИВИ ТА ЇХ ПРАВОВИЙ СТАТУС

Глава 18 ПРАВОВИЙ СТАТУС ПРОФСПІЛОК У СФЕРІ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Глава 19 ПРАВОВИЙ СТАТУС ОРГАНІЗАЦІЙ ПІДПРИЄМЦІВ У СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІЙ СФЕРІ

Глава 20 КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР І КОЛЕКТИВНІ УГОДИ

§ 20.1. Поняття і сторони колективного договору

§ 20.2. Зміст колективного договору

§ 20.3. Колективні угоди: поняття і сторони

§ 20.4. Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди

Глава 21 ТРУДОВІ СПОРИ

§ 21.1. Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення

§ 21.2. Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

§ 21.3. Порядок вирішення колективних трудових спорів

§ 21.4. Право на страйк та його реалізація. Правові наслідки законного та незаконного страйку

Розділ IV НАГЛЯД ТА КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

Глава 22 ДЕРЖАВНИЙ НАГЛЯД І КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА

§ 22.1. Поняття та основні види нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві

§ 22.2. Державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю й охорону здоров'я на виробництві

Глава 23 ГРОМАДСЬКИЙ КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ ТА ОХОРОНУ ЗДОРОВ'Я НА ВИРОБНИЦТВІ

ПЕРЕМОВА

Трудове право України є однією з провідних галузей у системі права, яка нарівні з іншими галузями перебуває в стадії реформування під впливом соціально-економічних відносин, що змінюються.

Цей підручник підготовлений з метою надання допомоги насамперед студентам, учням, котрі оволодівають спеціальністю "Правознавство", у вивченні трудового права. Підручник буде також корисним для викладачів юридичних вузів, аспірантів, практичних працівників, для всіх, хто цікавиться проблемами правового регулювання праці в умовах формування ринкових відносин в Україні. У даному підручнику прокоментовано чинне трудове законодавство: Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП), закони України "Про колективні договори і угоди", "Про зайнятість населення", "Про охорону праці", "Про відпустки", "Про оплату праці", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", а також постанови Кабінету Міністрів України з питань укладення контрактної форми трудового договору, зайнятості, працевлаштування, оплати праці, індексації заробітної плати, компенсації працівникам втрати частини заробітної плати в зв'язку з порушенням термінів її виплати, охорони праці та ін.

Разом з тим автори зробили спробу висвітлити проблемні питання сучасного трудового права, використовуючи при цьому роботи відомих вчених-юристів України, Росії, а також досвід зарубіжних країн. Окремі проблеми сформульовані в порядку постановки, і автори розуміють дискусійність і неоднозначність запропонованих рішень в умовах економічної кризи, загострення соціальних протиріч в Україні.

У процесі роботи над книгою автори ставили перед собою завдання окреслити основні тенденції в сучасному трудовому праві України і визначити шляхи його подальшого розвитку.

Автори відійшли від традиційної структури підручників і навчальних посібників з трудового права і запропонували нову структуру: підручник складається з 4 розділів, котрі об'єднують 23 теми. Структура підручника співпадає з системою трудового права, якою її бачать у цей час члени авторського колективу.

Підручник підготовлено колективом авторів - викладачів Одеської державної юридичної академії в складі:

- к. ю. н., доц. Н.Б. Болотіної - вступ до трудового права, гл.1§ 1.1., гл. 7, 10, 11,12, 16-18,20;

- к. ю. н., доц. Г.І. Чанишевої - гл. 1 § 1.2-1.5., гл. 2-4, 6,21;

- ст. викл. Т.М. Додіної - гл. 5,8, 9,13,14 (§ 14.1-§ 14.6);

- ас. О.Л. Олейнікова - розділ IV;

- ас. І.0. Гуменюка -§ 14.7 гл. 14., гл. 15.                                                      

ВСТУП ДО ТРУДОВОГО ПРАВА

У цей час трудове право в промислово розвинених країнах світу визнається однією з головних галузей права. І це зрозуміло, оскільки саме в сфері застосування праці, де створюються матеріальні й духовні блага, знаходиться зона переплетіння життєво важливих інтересів різних соціальних груп, інтересів державних, суспільних і особистих, приватних. Від методів правового регулювання праці багато в чому залежить суспільний спокій і відчуття обопільного порозуміння між суб'єктами трудових правовідносин. Це сфера, в якій задіяно найбільше число членів суспільства. А тому вона заслуговує на особливо пильну увагу держави.

Не випадково в Основних напрямах соціальної політики на 1997-2000 роки, затверджених Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. №1166/97 (Урядовий кур'єр. - 1997. - 30 жовтня) багато уваги приділено питанням ринку праці й зайнятості населення, реформування трудових відносин, вдосконаленню системи оплати праці й доходів населення.

Україна вступила на шлях ринкових перетворень. Нові суспільні відносини потребують нових моделей правового регулювання. Регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, необхідність забезпечення захисту трудових прав працівників вимагають прийняття нового Трудового кодексу України. У сучасний період відносини в сфері праці регулюються великою кількістю нормативно-правових актів. Не всі вони адекватно відображають ринкові процеси, які народжуються і переживають період свого становлення. Останнім часом відмічається зростання порушень трудових прав громадян. Збільшилося число незаконних звільнень працівників, мають місце невчасна виплата заробітної плати і надання працюючим вимушених неоплачуваних відпусток. На багатьох підприємствах недержавної форми власності трудові відносини не оформлюються відповідно до законодавства. Працівники приймаються на роботу без укладення трудового договору та оформлення трудової книжки. Останнім часом ряд комерційних структур замість трудових договорів при прийнятті на роботу використовують цивільно-правові договори (договори підряду), які регламентуються гл. 28 Цивільного кодексу України. Внаслідок цього працівники позбавляються гарантій, передбачених законодавством про працю. Є випадки укладення трудового договору, умови якого погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, чим порушуються правила ст. 9 Кодексу законів про працю України. Наприклад, заздалегідь передбачається необмежене право власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу (далі - власника) звільняти працівника за підставами, не передбаченими законодавством. Непоодинокі випадки встановлення кабальних умов: звільнення з власного бажання за умови відпрацювання певного терміну перед звільненням, продовження терміну попередження при звільненні, матеріальні санкції при звільненні з ініціативи працівника, можливість вільного переведення і переміщення працівника без його згоди. Досить часто працівникам недержавних підприємств нараховується явно занижена заробітна плата для того, щоб "сховатися" від податків. Усе більш звичною стає практика примушення працівників під страхом звільнення до заміни безстрокових договорів строковими або укладення контрактів при прийомі на роботу з будь-якими категоріями працівників на порушення правил ч. 3 ст. 21 КЗпП.

Майже 15 тис. порушень законодавства про працю і зайнятість виявлено в 1 півріччі правоохоронними органами України (Праця і зарплата. -1999. - №1 (161). - Січень). Впродовж 1998 р. з ініціативи роботодавців майже 2,8млн працівників (20% загальної чисельності) перебували у вимушених відпустках; 2,1 млн осіб (16% загальної чисельності) працювали у режимі неповного робочого часу. За станом на 10 січня 1999 р. загальна сума боргу із заробітної плати становила 6,5 млрд грн.; вчасно не одержали заробітну плату 10,8 млн осіб, або 71 % працівників, зайнятих в усіх галузях економіки; чисельність зареєстрованих незайнятих громадян на 1 січня 1999 р. у 1,5 раза перевищила минулорічний показник і досягла 1039,3 тис. осіб, практично усі ці громадяни одержали статус безробітного (Праця і зарплата. - 1999. - №4 (164). - Лютий). Ці та інші порушення пов'язані зі зміною соціально-економічних умов, кризовим станом економіки, невідповідністю діючих норм трудового законодавства новим суспільним і економічним відносинам, ослабленням державного нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю.

Повсюдне порушення прав працівників примушує їх до самозайнятості, до переміщення праці у тіньову економіку. Все це свідчить про усунення держави, що проголосила себе соціальною (ст. 1 Конституції України), від виконання свого конституційного обов'язку. У даний час склалася ситуація, за якої, з одного боку, гарантії трудових прав, передбачені законодавством, можуть бути реалізовані лише при умові нормально функціонуючої економіки, з другого - економіка не може бути відновлена без належного сучасного правового забезпечення трудових відносин.

В умовах становлення ринкових відносин в Україні назріла необхідність проведення радикальної реформи трудового законодавства. В останні роки були внесені істотні зміни і доповнення до КЗпП, прийняті важливі законодавчі акти. Найближчим часом планується прийняття нових законів. Це не виключає необхідності розробки концепції розвитку трудового законодавства України в умовах формування ринкових відносин.

Перед наукою трудового права стоїть цілий комплекс нових проблем, породжених новими умовами суспільного розвитку.

Проблема гармонізації трудового законодавства України з міжнародним правом.

Глобалізація світового господарства, уніфікація національних економік, потенційна взаємовигідність співпраці між державами, активні міграційні процеси, нарешті, тенденція до спільного розуміння різними державами змісту й обсягу соціальних прав людини примушують до пошуку спільних моделей у розв'язанні загальних проблем. Однією з найбільш загальних тенденцій розвитку зарубіжного трудового права є тенденція до конвергенції, до єдності й одноманітності в регулюванні найважливіших компонентів трудових відносин у всесвітньому масштабі. Чим вище буде рівень демократії і відкритість нашого суспільства, тим більше будуть виявлятися загальні об'єктивні процеси в окремих державах, зокрема, в сфері застосування праці. Міжнародні норми здійснюють вплив на трудове законодавство України шляхом безпосереднього застосування міжнародних актів після їхньої ратифікації Верховною Радою України; включення міжнародних норм у текст законів; врахування загальних принципів, передбачених міжнародними актами, у законодавстві України. Як джерела права міжнародно-правові акти поділяються на акти всесвітнього співтовариства - акти ООН і МОП, акти регіонального співтовариства (акти об'єднань держав Європи), а також двосторонні й багатосторонні договори.

У час всесвітньої уваги до прав людини, визнання їх на національному і міжнародному рівнях, велике уніфікуюче значення мають конвенції і рекомендації Міжнародної Організації Праці (МОП). Діяльність МОП привела до створення міжнародного трудового права, яке має незаперечний вплив на європейське трудове право. Україною ратифіковано 51 конвенцію МОП, а також передбачається ратифікація Конвенції МОП №117 про основні цілі й норми соціальної політики, Конвенції МОП №132 щодо оплачуваних відпусток та №140 про навчальні відпустки, Конвенції МОП №81 про інспекцію праці в промисловості та торгівлі, Конвенції МОП №150 про регулювання питань праці, Конвенції МОП №155 про безпеку, гігієну праці та виробниче середовище і деяких інших. Ратифіковані Конвенції МОП стають частиною національного законодавства. Проте вони не доведені належним чином до відома населення, хоча це має бути обов'язково зроблено, оскільки такі акти визначають права та обов'язки громадян. Таким чином, зміст цих актів залишається невідомим широкому загалу, а відтак вони не виконуються; не ведуться наукові розробки щодо узгодження з ними норм КЗпП та інших законодавчих актів в галузі праці України.

Інтеграція України у європейські структури поставила нову проблему перед трудовим правом України.

Указом Президента України від 11 червня 1998 р. затверджено Стратегію інтеграції України до Європейського Союзу, якою передбачено адаптацію важливих галузей законодавства, визначених Угодою про партнерство та співробітництво, підписаною між Україною і Європейським Союзом. Однією з таких галузей є трудове законодавство України, перед яким стоїть завдання його реформування і поступового приведення у відповідність із європейськими стандартами трудових прав. Постановою Кабінету Міністрів України від 16 серпня 1999 р. №1496 затверджено Концепцію адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу (Офіційний вісник України. - 1999. - №33).

Гармонізація трудового права України із правом Європейського Союзу має певні складнощі як загальнотеоретичного, так і галузевого характеру.

Природа європейського права досить складна, вона обумовлена унікальністю співтовариств, які виникли як міжнародні організації і продовжують еволюціонувати у напрямку федеративних або конфедеративних структур. Поняття "європейське право" охоплює собою інститути, котрі діють в межах Європи, а не тільки Співтовариств.

Право Європейського Союзу має комплексний характер, воно поєднує міжнародно-правові конфедеративні й федеративні риси; є динамічним і має незавершений характер (Право Европейского Союза: правовоє регулирование торгового оборота: Учеб. пособие / Под ред. проф. В.В. Безбаха, доц. А.Я. Капустина, проф. В.К. Пучинского. - М.: Зерцало, 1999.- С. 22-26). Професор Г.І. Муромцев визначає право ЄС як сукупність норм, інститутів і принципів, котрі послуговують вираженню і закріпленню волі та інтересів Союзу як інтересів транснаціональних (Там же. - с. 27). Д. Ласак і Дж. В. Брідж вважають, що право Співтовариства не відповідає прийнятим класифікаціям: воно одночасно міжнародне і національне, публічне і приватне, матеріальне і процесуальне, викладене у законодавстві й прецедентах.

Враховуючи наведені особливості, вважаємо, що у першу чергу мова має йти про імплементацію принципів права ЄС у національне законодавство України, а згодом і окремих правових норм. Загальні принципи права ЄС сформульовані Судом ЄС, серед них слід виділити принципи захисту основних прав людини; надання права на звернення до суду; юридичної ясності; захисту законних сподівань; недискримінації і рівності в поводженні (Борхардт К.Д. Азбука права Современного Сообщества. - М., 1994. - С. 45), пропорційності, забезпечення процедурних прав (Ильин Ю.Д. История й право Европейского Союза. - Харьков: Фірма "Консум", 1998. - С. 51-54). Ці принципи передбачаються або випливають з регламентів, директив, рішень Ради Європи, Європейської Комісії, Європарламенту, Європейського Суду Правосуддя (ЄСП). Так, у справі Стаудер проти м. Ульма зроблено висновок, що "захист основних прав людини є ведучим принципом Співдружності і підлягає захисту з боку Суду. Пізніше у рішенні з іншої справи ЄСП знову заявив, "що основні права є невід'ємною частиною загальних принципів права, додержання яких він забезпечує; що забезпечуючи ці права, Суд є натхнений конституційними традиціями, загальними для держав-членів".

Стосовно сфери трудового законодавства важливим є визначити увесь комплекс прав людини щодо здійснення праці "за чужий рахунок", як сказано у Регламенті Ради №1612/68 від 15 жовтня 1968 р. "Про вільне пересування трудящих в межах Співтовариства". Тобто мова йде про найману працю. Регламент встановлює, що принцип неприпустимості дискримінації передбачає для трудящих - членів Співтовариства такі ж можливості отримання роботи, як і для громадян приймаючої держави. У зв'язку із такими цілями Регламенту не підлягають застосуванню норми законодавства й адміністративної практики держав - членів Співтовариства, котрі передбачають обов'язковий особливий порядок укладення трудових договорів для іноземців, а також ставлять прийом на роботу в залежність від реєстрації в бюро по працевлаштуванню (ст. 3 Регламенту). Слід визнати, що законодавство України у питанні працевлаштування іноземних громадян потребує зміни, оскільки повністю протирічить вказаному положенню. Для таких громадян видача візи поставлена у залежність від дозволу на працевлаштування. Дозвіл видається лише за умови, якщо в країні (регіоні) відсутні працівники, які спроможні виконувати таку роботу; особи, які прибули в Україну в приватних справах з тимчасовим перебуванням, права на роботу в Україні не мають, і дозвіл на працевлаштування їм не видається (Про тимчасовий порядок оформлення іноземним громадянам віз для перебування в Україні: Пост. Кабінету Міністрів України від 26 лютого 1993 р. №137 (п. 1) // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1997. - №11-12. - С. 169-170; Про зайнятість населення: Закон України від 1 березня 1991 р. (ст. 8) (із зм. і доп.) // Відомості Верховної Ради України. - 1991. - №14. - Ст. 171). Існуючий у нашому законодавстві порядок зорієнтований на адміністративно-планову економіку. У ринкових відносинах є неприйнятним ставити угоду про працевлаштування між роботодавцем і працівником у залежність від дозволу центру зайнятості (див. Про судову практику в трудових спорах // Юридическая практика. - 1999. - №1. - 1-15января).

У сучасних умовах відбувається пошук основних підходів до вироблення нової соціально-ринкової економіки. Як вважає відомий американський економіст Дж. Голбрейт, "необхідно знайти таку систему, яка найкращим чином зв'язала б в єдине ринкову орієнтацію з орієнтацією на задоволення соціальних потреб" (Голбрейт Дж. Рецепты, внушающие сомнения. - Цайт (Гамбург) // Зарубежом. - 1990. - №50).

Процес конвергенції може бути успішним при дотриманні трьох умов: збереження усього кращого у вітчизняному законодавстві; перенесення кращих моделей, ідей, принципів із зарубіжного законодавства; врахування особливостей національної правової системи. У зв'язку з цим не зайвим буде визначити, що ж потрібно розуміти під кращими правовими моделями. Очевидно, такими є положення про соціальний захист працівників - головних рушійних сил економічного і соціального прогресу, а також положення, що передбачають досягнення соціальної згоди в сфері трудових відносин між роботодавцями і працівниками на всіх рівнях - виробничому, галузевому, державному.

Разом з тим потрібно уникати штучного запозичення правових норм і перенесення їх в законодавство України без урахування національних особливостей і реального стану економіки. Тому необхідно визначити межі запозичення іноземних правових норм, критерії їх "адаптаційності", механізм гармонізації. Не треба забувати, що далеко не всі іноземні ідеї, норми оцінюються прогресивно навіть західними дослідниками, а багато з них не можуть бути перенесені в наше законодавство внаслідок національних особливостей (Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблеми использования зарубежного опьіта // Государство й право. - 1995. - №3. - С. 30-39). Потрібно також підкреслити, що шлях до ринку і стабільні ринкові відносини - не тільки різні поняття і становища в суспільному житті, але вони відділені одне від одного у часі. Очевидно, і набір правових засобів для регулювання цих двох етапів повинен бути різним. У перехідний період не можна заперечувати ведучу роль держави в справі впорядкування і контролю в суспільних відносинах. Серед базових проблем сьогодення - радикальні зміни у сфері трудових відносин, відновлення жорсткої регулятивної функції держави (Кучма Л.Д. Соціальна політика має стати справді людиною // Урядовий кур'єр. - 1999. - №69-70. - 15 квітня).

Проблема механізму гармонізації законодавства України з міжнародним правом вимагає врахування того, що система останнього поділяється на публічне і приватне право. З цього приводу висловлюється стурбованість, адже наше національне законодавство не має такого чіткого поділу (Опришко В.Ф. Теоретичні та практичні аспекти механізму гармонізації законодавства України з міжнародним правом // Проблеми гармонізації законодавства України з міжнародним правом: Матеріали науково-практичної конференції. Жовтень 1998. - К., 1998. - С. 17).

Актуальним є окреслення публічних і приватних засад у правовому регулюванні праці у перехідний період до ринкової економіки. Трудове право зародилося у цивільному праві й лише усвідомлення суспільством необхідності забезпечення соціальних прав людини у процесі здійснення найманої праці дозволило трудовому праву набути статус самостійної галузі права. Трудове право завжди було публічно-приватним, хоча зміст кожної із засад, їх співвідношення у різні періоди історичного розвитку нашої держави були різними. У сучасному трудовому праві України поєднуються публічні й приватні засади та окреслилася тенденція до переваги приватних. Починаючи з 90-х років, набули подальшого розширення договірні засади регулювання трудових відносин, зросла роль колективного договору, почали укладатись угоди на різних рівнях.

Разом з тим необхідно враховувати традиції національної правової системи, в якій значну роль відіграє держава. Проблема збереження державного регулювання набула відчутну реальність після серпневої (1998 р.) економічної кризи у Росії. Економіка України також перебуває у стані кризи, що посилюється. Усі реалії сьогодення сильно похитнули віру у вільний ринок, у принцип дерегулювання економіки. Очікуваного ринкового економічного чуда не відбулося. У 1998 р. вперше після тріумфу вільного ринку, що спостерігався у 1980 р., почали висловлюватися серйозні сумніві щодо ефективності вільного ринку навіть зарубіжними спеціалістами (Манн Роберт. Поколебленная вера в свободньїй рьінок // Зарубежом. - 1999. - №2; Сорос Джорж. Криза глобального капіталізму // Відкрите суспільство під загрозою: Пер. зангл. - К.: Основи, 1999. - 260с.).

В економічній теорії розглядаються можливості вирішення усіх соціальних питань в умовах досконалої конкуренції, однак реальне життя засвідчує безпідставність таких ідей. При побудові соціальної ринкової економіки одним із визначальних принципів є органічна єдність ринку і держави. Причому спостерігається розширення функцій держави у сучасному суспільстві при збереженні ринкових свобод. Багато з фундаментальних проблем сучасного суспільства не можуть бути ефективно вирішені тільки за допомогою ринкових механізмів (Нестеренко А. Социальная рьіночная зкономика: концептуальньїе основи, исторический опит, уроки для России // Вопросьі зкономики. - 1998. - №8. - С. 71-84). Автори підручника вважають, що саме за допомогою держави можна забезпечити публічні інтереси громадянського суспільства.

Публічний інтерес - це визнаний державою і забезпечений правом інтерес соціальної спільноти (Тихомиров Ю.А. Публичное право: Учебник. - М.: БЕК, 1995. - с. 55). Публічність у трудовому праві полягає в особливій ролі держави, яка на законодавчому рівні встановлює мінімальні загальнообов'язкові соціальні стандарти у сфері праці; норми підвищеного соціального захисту для окремих категорій працівників (пільги для неповнолітніх, осіб із зниженою працездатністю, у зв'язку з материнством); виступає гарантом дотримання соціальних прав людин у сфері праці, передбачених міжнародно-правовими актами, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою України, Конституцією і трудовим законодавством України; а також у наявності й функціонуванні державних підприємств, установ і організацій, котрі діють як роботодавці й забезпечують робочі місця; в обов'язку держави здійснювати діяльність щодо бронювання і створення робочих місць та фінансування програм щодо зайнятості й професійного навчання населення. Держава повинна створювати умови для реалізації громадянами соціальних прав, забезпечувати їх гарантії. Разом з тим держава відмовилася від надання громадянам гарантованої роботи. Відповідно до ч. 2 ст. 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Таким чином, держава гарантує кожному право на працю шляхом встановлення рівних можливостей для працевлаштування за вільним вибором. Конституція України не передбачає обов'язок працювати, громадяни мають змогу самі обирати види і тривалість своєї трудової зайнятості та своєю працею заробляти собі на життя. Держава приймає на себе обов'язок забезпечити кожному таку можливість. Це суттєва відмінність нової Конституції від положень ст. 38 Конституції УРСР. Конституцією передбачено гарантії соціальних прав людини і громадянина, однак реалізація цих положень поки ще далека від бажаного.

У сучасних умовах спостерігається зміна предмета трудового права за рахунок нових правових інститутів, таких як: суб'єкти трудового права; організація зайнятості й працевлаштування; професійна орієнтація, професійний відбір, профнавчання, перекваліфікація; захист честі, гідності й трудових прав працівників; соціальне партнерство і деякі інші. Однак не всі з перерахованих інститутів належать до трудового права, оскільки їх реалізація здійснюється іншими методами правового регулювання. У рамках правового інституту "Суб'єкти трудового права" нового погляду вимагає такий суб'єкт (сторона) трудового договору як роботодавець. Останнім часом з'явилися публікації, в яких аналізуються особливості праці окремих категорій працівників, зокрема в недержавних організаціях, однак правовий статус роботодавця - його види, права, обов'язки та їх межі; гарантії і їх межі; відповідальність - залишаються багато в чому відкритими питаннями.

Вимагає серйозних наукових досліджень проблема єдності й диференціації-у трудовому праві. В останні роки набула поширення тенденція в національному законодавстві передбачати численні соціальні пільги різним категоріям громадян. Однак встановлення позитивної диференціації для одних спричиняє негативну диференціацію для інших. Ринкові відносини висувають нові підходи в цій сфері. Необхідні наукові критерії і межі диференціації. До речі, у зарубіжному трудовому праві спостерігається тенденція до зменшення його диференціації, нівелювання правового статусу різних категорій найманих працівників.

Ця проблема тісно пов'язана з наступною. У сучасний період відбувається формування нового правового явища - соціального права. Цей термін досить широко застосовується у зарубіжній юридичній практиці. Проте різні держави вкладають у це поняття неоднаковий зміст, так само як і у поняття соціальної політики. Цікаво, що у "Зеленій книзі" стосовно соціальної політики в Європейському Союзі Комісія європейських співтовариств (1993 р.) умисне обминула проблему визначення соціальної політики. Заявивши, що різні країни визначають це поняття по-різному, комісія вирішила, що для неї соціальна політика означає всі заходи, здійснювані в соціальній сфері. Однак і соціальна сфера визначення не дістала (Ганслі Теренс М. Соціальна політика та соціальне забезпечення за ринкової економіки: Пер. з англ. - К.: Основи, 1996. - С. 15). Проте, якщо не буде досягнуто згоди про поняття і складові соціальної сфери, соціальної політики, марно сподіватись і спільних підходів до визначення правових засад у регулюванні таких суспільних відносин. Але ж якоїсь одностайності необхідно досягти, інакше проблеми апроксимації (наближення) національного законодавства до права Європейського Союзу не зможуть бути вирішені.

Ю.А. Тихомиров, досліджуючи проблеми публічного права, зазначає: "Не виключені нові підходи до вирішення проблеми формування соціального права, що охоплює галузі публічного права, котрі прямо звернені до захисту інтересів людини і громадянина. Скажімо, екологічне право, право соціального забезпечення насичені елементами публічного і приватного права в цілком своєрідній пропорції" (Тихомиров Ю.А. Публичное право: Учебник. - М.: БЕК, 1995. - С. 36). Далі він називає галузі так званого соціального права: трудове, екологічне, земельне, підприємницьке, банківське та інші (Там же. - С. 345). Як бачимо, тут є предмет для наукової дискусії. Стосовно України певні узагальнюючі орієнтири вже закладені Основними напрямами соціальної політики на 1997-2000 роки, затвердженими Указом Президента України 18 жовтня 1997 р. До складових соціальної політики тут віднесено ринок праці та зайнятість населення, трудові відносини, оплату праці та доходи населення, соціальне забезпечення, захист громадян як споживачів, гуманітарну політику (освіту, науку, охорону здоров'я, культуру, фізичну культуру і спорт, відпочинок і туризм), житлову політику.

Проблема формування соціального права в Україні повинна розглядатись у контексті європейських міжнародно-правових стандартів, котрі визначені у Переглянутій Європейській соціальній хартії, підписаній у Страсбурзі 3 травня 1996 р. урядами - членами Ради Європи. Цей визначний акт, який містить повний перелік соціальних прав людини, 7 травня 1999 р. підписано Україною.

Окреслена проблема у всій своїй складності не піддається поясненню в рамках традиційних постулатів теорії про поняття права, предмет галузі права та її метод, співвідношення системи права і системи законодавства. На часі нагальна потреба визначити усю систему суспільних відносин, що складають соціальну сферу, правовий механізм її регулювання і місце та роль такого важливого компонента в цій системі як трудове право. Не можна не бачити взаємозалежних зв'язків, зокрема, що пільги і переваги, які пов'язані з правом на пенсію працівника (скорочений трудовий стаж, знижений пенсійний вік), хоч і належать до сфери іншої галузі права - права соціального забезпечення, свої витоки мають у трудових правовідносинах і безпосередньо впливають на них. Сюди також відноситься питання про встановлення співвідношення участі працівників і роботодавців у соціальному страхуванні. Ці проблеми повинні вирішуватися спільними зусиллями обох галузей права. Доцільно обговорити комплексний характер названих відносин.

Нарешті необхідно однозначно вирішити питання про сферу застосування трудового законодавства. Залишається актуальною проблема трудових прав і гарантій працюючих власників, а також працівників, подібних до найманих працівників - державних службовців, суддів, прокурорів, співробітників органів внутрішніх справ, Служби безпеки України, військовослужбовців.

Не тільки трудове право України переживає період реформування. Серйозні зміни відбуваються в трудовому праві країн Заходу: перенасичення ринку праці; безробіття змінює зміст трудового договору, він стає більш гнучким; широке застосування отримують неповна зайнятість, неповний робочий час, використання працівників іншої організації "під позику"; є проблеми забезпечення гарантій працівників на приватних підприємствах. Всі ці проблеми з переходом до ринкових відносин набувають поширення і в Україні.

Трудове право України стоїть на порозі реформ і чекає обґрунтованих наукових висновків та пропозицій.                                                                                                              

Глава 1 ПРЕДМЕТ, МЕТОД І СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Предмет трудового права

Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права.

Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини регулюються цією галуззю права? Саме найменування трудового права свідчить про те, що зміст відносин, що регулюються цією галуззю права, складає трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов'язані з працею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відносини, які входять в предмет - неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб'єктним складом.

Визначення предмета трудового права має особливе значення, адже тільки визначивши коло суспільних відносин, які в цей час становлять предмет, можна окреслити сферу застосування трудового законодавства.

Система суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, була глибоко досліджена в науці трудового права М.Г. Александровим, Л.Я. Гінцбургом, С.О. Івановим, Р.З. Лівшицем, Ю.П. Орловським, А.Є. Пашерстником, 0.1. Процевським, А.Р. Мацюком, В.М. Скобєлкиним, М.П. Карпушиним та іншими вченими. Багато висновків цих вчених і сьогодні зберегли актуальність і наукову цінність. У той же час розвиток нових соціально-економічних умов не міг не відбитися на трудових відносинах, з'явилися нові суспільні зв'язки, а старі організаційно-правові форми наповнилися новим соціальним змістом.

У сучасних умовах у систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, входять індивідуальні відносини щодо застосування найманої праці й колективні трудові відносини.

Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини трудового найму. Приступаючи до обґрунтування цього висновку, необхідно брати до уваги наступні положення.

Україна здійснює перехід від адміністративно-планової економіки до ринкових відносин. У сфері застосування праці це відображається в функціонуванні різних форм власності - державної, комунальної, приватної, причому всі вони є рівнозначними. Такі підприємства як роботодавці мають однакові загальні права й обов'язки стосовно працюючих на них працівників.

При становленні ринкових відносин трудові відносини стали значно різноманітнішими. З'явилися три відносно самостійні категорії працюючих: наймані працівники (залежна праця), працюючі власники (незалежна, самостійна праця) - члени кооперативів, колективних підприємств, господарських товариств, селянських (фермерських) господарств; працівники, подібні до найманих (залежна праця з виконанням особливих функцій), - державні службовці, судді, прокурорсько-слідчі працівники, атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки, військовослужбовці.

Трудове право за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці, захисту працівника від експлуатації з боку роботодавця. Метою норм трудового права є регламентація триваючих трудових відносин в процесі праці (а не разових завдань), встановлення мінімальних гарантій (наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної зарплати), захисних процедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціативи власника). Основним принципом трудового права є положення про те, що правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно встановленого законодавством рівня, однак може бути поліпшений шляхом встановлення додаткових соціально-трудових пільг роботодавцем.

9 листопада 1995 р. Україна була прийнята в Раду Європи. Україна також прагне брати рівноправну участь в Європейському Союзі. Це накладає певні зобов'язання по врахуванню зарубіжного (насамперед, європейського) і міжнародного законодавства, в тому числі трудового. Предметом правового регулювання зарубіжного трудового права виступає наймана праця.

Це положення знайшло визнання і в науці російського трудового права. Так, на думку професора Р.З. Лівшиця, предметом трудового права є відносини найманої праці. Він пише про те, що трудове право регулює відносини несамостійної праці. У процесі колективної праці люди підкоряються встановленому трудовому розпорядку, трудовій дисципліні, входять у підлеглість адміністрації. Відносини між роботодавцем і працівником - це і є наймана праця, праця підлегла, несамостійна. І навпаки, праця самостійна, без підкорення внутрішньому трудовому розпорядку, праця поза колективом, праця індивідуальна трудовим правом не регулюється (див. Трудовоє право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц й проф. Ю.П. Орловский. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 15-16).

Професор О. В. Смирнов пише: "Говорячи про трудові відносини як предмет трудового права, потрібно мати на увазі, що мова в цьому випадку йде лише про тих з них, які базуються на найманій праці. Трудові відносини, засновані на самостійній праці (праці власників), відповідно до чинного законодавства не включаються в предмет трудового права" (див. Трудовоє право: Учебник / Под ред. О.В. Смирно-ва. - М.: "Статус ЛТД+", 1996. - С. 9).

У той же час є й інший підхід до цієї проблеми. У першому проекті Трудового кодексу Російської Федерації містилося правило, згідно з яким, предметом трудового законодавства служать трудові відносини усіх працівників, включаючи осіб, що є пайовими власниками підприємств і працюючих на цих підприємствах на умовах трудового договору. Таким чином, проектом була сприйнята так звана "широка сфера" дії трудового права.

Прихильник широкої сфери професор О.С. Пашков позитивно оцінював цю норму. Більше того, він вважав, що трудові відносини, як такі, що виникають з цивільно-правових договорів підряду і доручення також повинні бути включені в предмет трудового права (див. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство й право. - 1995. - №3. - С. 80). Проте наступний проект Трудового кодексу РФ, який підготовлений урядом, інакше підходить до цього питання. Кодекс поширюється лише на працівників, котрі працюють за трудовим договором (Трудовой кодекс Российской федерации. Проект федерального закона. - М.: Информа-ционно-внедренческнй центр "Маркетинг", 1999. - 171 с. (Ст. 5. Стороньї трудового правоотношения)).

У науці трудового права радянського періоду активно обговорювалася ідея "вузької" і "широкої" сфери трудового права. Широка сфера передбачала поширення норм трудового права не тільки на робітників і службовців, але також і на членів колгоспів. Як відомо, при прийнятті Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю (1970 р.) законодавець обрав модель "вузької" сфери, встановивши, що праця робітників і службовців регулюється трудовим законодавством, а праця членів колгоспів - статутами колгоспів, що приймаються на основі й відповідно до Примірного статуту колгоспу, а також законодавства, що відноситься до колгоспів (ст. 3 Основ).

Потрібно визнати, що після внесення змін і доповнень в статтю 3 КЗпП України Указом Президії Верховної Ради УРСР від 27 травня 1988 р., законами України від 20 березня 1991 р. та від 5 липня 1995 р. в принципі збереглася правова модель "вузької" сфери. У той же час істотно розширилося коло осіб як тих, що охоплюються трудовим законодавством, так і тих, що знаходяться в зоні автономного регулювання їхньої праці.

Передусім з'явився і в нашому вітчизняному законодавстві термін, що раніше не визнавався, - "найманий працівник". Згідно зі ст. 3 КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У даній статті не вживається термін "найманий працівник", однак посилання До трудового договору як підстави виникнення таких відносин, підтверджує цей висновок. Визначення поняття "найманий працівник" дано у більш сучасному акті - Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1999 р., згідно з яким, найманий працівник - це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (ст. 1). Терміни "наймана праця", "наймані працівники" стали базовими поняттями і застосовуються у законах і підзаконних нормативно-правових актах.

Наймана праця, що здійснюється у рамках трудового договору, характеризується наступними правовими ознаками:

праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів (капіталу) власника; не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, - на визначений строк; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі); виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці); отримання від роботодавця у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується; забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках; участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника.

Правове регулювання праці категорій працівників, "подібних" до найманих - державних службовців, прокурорсько-слідчих працівників, суддів - регулюється спеціальними законами, а в частині, не врегульованій таким чином - законодавством про працю. Разом з тим спостерігається процес зближення правового статусу цих категорій працівників, зокрема, в питаннях надання гарантій відносно зайнятості, норми робочого часу, часу відпочинку, матеріальної відповідальності, соціальних гарантій, пов'язаних з материнством. Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови №9 від 1 листопада 1996 року "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя "(Право України. - 1996. - №12. - С. 91 -94) роз'яснив, що не можуть застосовуватися як такі, що протирічать ч. 3 ст. 43 Конституції України відомчі положення і статути про дисципліну, що передбачають можливість переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення.

Не поширюється трудове законодавство на проходження служби військовослужбовцями. Їхні трудові відносини регулюються Статутами внутрішньої служби Збройних Сил України, стройовим статутом, статутом гарнізонної та вартової служби, Дисциплінарним статутом ЗС України. Ці акти затверджено Законом України від 24 березня 1999 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1999. - №22-23. - Ст. 194-197). Однак соціальні гарантії і відносно цих осіб повинні дотримуватися. Норми Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців і членів їх сімей" від 20 грудня 1991 р. (зі змін. і доп.), що регламентують права військовослужбовців щодо проходження служби (ст. 8), службового часу і часу відпочинку, відпустки (ст. 10), охорони здоров'я (ст. 11), соціальних гарантій прав членів сімей військовослужбовців (ст. 18) свідчать про те, що в основу їх покладені відповідні положення трудового законодавства. Треба вважати, що з переходом військової служби на контрактну систему, ця тенденція буде посилена.

Відносно працівників воєнізованої охорони слід вважати, що їх трудові відносини повинні регулюватися трудовим законодавством, оскільки такі працівники укладають трудовий договір з певним підприємством, установою, організацією. Особливості їх трудових відносин цілком узгоджуються із принципом диференціації трудового права. Для таких працівників при прийомі на роботу визначається трудова функція, її обсяг, оплата праці, місце роботи, режим роботи. Такі суттєві умови трудового договору не можуть бути змінені в односторонньому порядку роботодавцем і вимагають згоди працівника. Основною ознакою, що відрізняє працю таких суб'єктів, є їхній правовий зв'язок із конкретним роботодавцем (організацією), а не з державою в цілому, як це має місце при виконанні військової служби. Відносини щодо проходження служби в органах Міністерства внутрішніх справ України регулюються Законом України "Про міліцію", Положенням про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ, затвердженим відповідно до постанови Верховної Ради УРСР від 25 грудня 1990 р. постановою Кабінету Міністрів України від 29 липня 1991 р. №114, Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ України, затвердженим Указом Президії Верховної Ради УРСР від 29 липня 1991 р. На думку В. Воловика, який дослідив особливості правового статусу військовослужбовців і співробітників органів внутрішніх справ, є підстави віднести суспільні відносини, пов'язані з застосуванням праці військовослужбовців, до предмета адміністративного права, оскільки при цьому має місце високий ступінь їх особистої залежності по службі, і відповідні трудові відносини виникають між цими військовослужбовцями та державою в цілому, а не конкретною державною установою, а суспільні відносини, пов'язані з застосуванням праці співробітників органів внутрішніх справ - до предмета трудового права, оскільки при цьому має місце невисокий ступінь їх особистої залежності по службі, а їх трудові відносини виникають між конкретним органом внутрішніх справ, а не з державою в цілому (Воловик В. Про галузеву належність правовідносин, пов'язаних з застосуванням праці мілітаризованих державних службовців // Право України. - 1999. - №2. - С. 96-98).

Проте Верховний Суд України з цього питання має іншу думку. Так, при касаційному вирішенні справи X., котрий був звільнений з органів внутрішніх справ за п. 66 "е" Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України (за порушення дисципліни), судова колегія в цивільних справах вважала, що суд дійшов обґрунтованого висновку, що накази про звільнення X. є незаконними. Разом з тим касаційною ухвалою було виключено із резолютивної частини рішення суду посилання на те, що X. має бути поновлений на попередній посаді начальника відділу Керченського міського управління ГУ МВС. Судова колегія мотивувала це рішення тим, що згідно з п. 21 Положення особи, які належать до складу органів внутрішніх справ України, зобов'язані проходити службу там, де це викликається інтересами служби й застережено в наказах прямих начальників. Тому визначення судом місця проходження служби особи, на яку поширюється дія названого Положення та Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України, суперечить чинному законодавству (Вісник Верховного Суду України.-1998.- №4.-С. 19-20). Звертає на себе увагу те, що таке твердження судової колегії суперечить постанові Пленуму Верховного Суду від 1 листопада 1996 р. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя", де як раз вказані положення розглядаються як такі, що не можуть застосовуватись, оскільки протирічать ст. 43 Конституції про заборону примусової праці. Слід зазначити, що у демократичній державі, якою є Україна, норми відомчих положень, що регулюють трудові відносини співробітників органів внутрішніх справ, мають бути приведені у відповідність із міжнародними правовими стандартами. Не можна розглядати як однорідну службову діяльність військовослужбовців і осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ. Останні при вступі на посаду укладають трудовий договір і те, що така робота називається "службою" не змінює природи трудових відносин названої категорії осіб, - вони є найманими працівниками з усіма витікаючими юридичними наслідками. Від них не можна вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором при вступі на роботу, не можна примушувати працювати з перевищенням загальної норми робочого часу, встановленої в Україні. Як відомо, на практиці це має широке розповсюдження.

Як уже зазначалося, одним із основних принципів права Європейського Союзу є принцип юридичної ясності. Враховуючи важливість для правозастосовчої практики юридичної ясності у галузевій приналежності норм, що регулюють трудові відносини названих вище категорій осіб, необхідним видається приділити цьому питанню достатню увагу і місце у новому Трудовому кодексі України. Тут має бути чітко визначена сфера дії трудового права, зокрема, для тих категорій працівників, щодо правового регулювання праці яких точаться наукові дискусії, в той час як трудові права людини для них порушуються, і законодавча невизначеність є однією із причин такого становища. Ст. 7 КЗпП України має зазнати суттєвих змін у напрямку конкретизації усіх категорій працівників, трудові відносини котрих регулюватимуться спеціальним законодавством, а також встановлення критеріїв, меж та обсягу диференціації, допустимої щодо кожної категорії.

Не можна обійти ще одного питання. Трудове право зорієнтоване на колективну працю. Трудова діяльність окремої особи - письменника, вченого, художника, що не пов'язана із застосуванням найманої праці та яка виконується власними силами, на власний ризик, трудовим законодавством не регулюється. Якщо ж письменник або вчений працюють в трудовому колективі видавництва або наукової установи на основі трудового договору (контракту), то мають місце трудові відносини, засновані на найманій праці, і внаслідок цього врегульовані трудовим правом.

Перейдемо тепер до питання про правове регулювання праці працюючих власників.

Професор В.І. Нікітінський, який ввів у науковий обіг термін "працюючі власники", доводив, що в предмет трудового права, крім відносин найманої праці, також входять трудові відносини співвласників, які не засновані на застосуванні найманої праці (див. Никитинский В.Й., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. - 1992. - №6).

У КЗпП України збережений принцип автономного правового регулювання умов праці працюючих власників. Згідно з ч. 2 ст. 3 КЗпП особливості праці членів кооперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством і їх статутами. Тобто правовий режим праці працюючих власників може мати істотні відмінності від умов, передбачених трудовим законодавством. Ці особливості можуть поширюватися на регулювання робочого часу і часу відпочинку; умов визначення трудової функції, переходу на іншу роботу; підстав і порядку відсторонення від роботи; припинення членських відносин; дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Однак є суттєве застереження. Гарантії відносно зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів для таких працівників повинні надаватися в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Потрібно відмітити, що вказана модель не закріплена в законодавстві належним чином. Так, в ст. 3 не міститься вичерпного переліку працюючих власників, зокрема, не враховані члени інших колективних підприємств, господарських товариств. Щодо працюючих власників слід було 6 вжити узагальнюючий термін, що враховує всі види ринкової кооперації - праця членів "корпоративних організацій". Не перелічені всі категорії працівників, особливості праці яких встановлюються спеціальним законодавством (ст. 7 КЗпП). Є істотні протиріччя між ст. 3 і ст. 21 КЗпП. Передбачається, що всі ці недоліки будуть враховані при підготовці нового Трудового кодексу.

Більш чітко з питання про сферу дії законодавства про працю відносно працюючих власників висловився Пленум Верховного Суду України в п. 35 постанови №9 від 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" (з доповненнями, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. №15 "Про внесення змін і доповнень в деякі постанови Пленуму Верховного Суду України у цивільних справах" (див. Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3. - С. 31)). Пленум роз'яснив, що при вирішенні трудових спорів членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств судам слід мати на увазі, що:

1) трудові відносини в селянському (фермерському) господарстві визначаються й регулюються його членами (ст. 23 Закону України "Про селянське (фермерське) господарство"), а в кооперативах і колективних сільськогосподарських підприємствах можуть бути визначені законодавством про них або їхніми статутами в передбачених ч. 2 ст. З КЗпП межах особливостей праці їхніх членів;

2) чинне законодавство не поширює на випадки виключення з членів кооперативів або колективних сільськогосподарських підприємств, звільнення їх із певних посад (роботи), переведення на іншу роботу норми КЗпП, що регулюють переведення на іншу роботу, підстави й порядок припинення трудового договору, в тому числі статті 43, 252 цього Кодексу. Спори з цих питань належить вирішувати виходячи з відповідних норм законодавства про кооперативи й зазначені підприємства або з норм їхніх статутів чи інших нормативних актів;

3) якщо актами чинного законодавства про кооперативи й колективні сільськогосподарські підприємства або їхніми статутами чи іншими нормативно-правовими актами врегульовано питання про трудову дисципліну, види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, то слід виходити з цих актів, а не загальних положень КЗпП;

4) у справах про оплату членам кооперативу чи підприємства вимушеного прогулу в зв'язку з їх незаконним виключенням, звільненням з посади (роботи), переведенням на іншу роботу тощо правила п. 8 ст. 134 і ст. 237 КЗпП застосовуються до винних у цьому посадових осіб, притягнутих до участі в справі на підставі ст. 109 ЦПК, у тому разі, коли питання щодо їх матеріальної відповідальності не врегульовано статутами чи іншими внутрішньогосподарськими нормативно-правовими актами, які мають застосовуватися в таких випадках (Вісник Верховного Суду України. -1998. - №3. -С.31).

Проводячи порівняльний аналіз правового регулювання трудових відносин в країнах СНД, російські вчені В. Глазирін і О.Терпугова дійшли висновку, що питання щодо найманих працівників вирішено однаково: на них поширюється трудове законодавство незалежно від форми власності підприємства, на якому вони працюють. Відносно регулювання трудових відносин, заснованих на членстві в корпоративних організаціях, існують дві моделі. За першою моделлю такі відносини регулюються законодавчими актами про відповідний вид корпоративної організації та її статутом (див. ст. З КЗпП України). За другою - вказані відносини регулюються законодавством про працю з певними особливостями, передбаченими законодавством і установчими договорами, а також локальними актами відповідних корпоративних організацій (див. ст. 2 КЗпП Республіки Білорусь; ст. З КЗпП Республіки Молдова) (див. Глазьірин В., Терпугова Е. Правовое регулирование труда в негосударственньїх организациях в странах СНГ (аналитический обзор) // Право й єкономика. - 1998. - №9. - С. 67-74).

Імовірно, що перспективи розвитку трудового права полягають у встановленні диференціації не за категорією найманих працівників, а в залежності від того, про яку працю йдеться - найману, залежну від роботодавця, чи самостійну, незалежну, коли працюючий сам для себе виступає роботодавцем. Трудове право являє собою систему норм, котрі містять комплекс, з одного боку, гарантій для найманого працівника, з другого, - певних обмежень для роботодавця. Ясно, що така модель є прийнятною лише для першої категорії працівників - найманих - і цілком є неприйнятною для другої категорії - самостійних, незалежних працюючих. Працюючі співвласники можуть врегулювати процес своєї праці, однак це право належить тільки їм самим, оскільки їхня трудова діяльність юридичне ні від кого іншого не залежить. Слід підкреслити, саме юридичне не залежить, оскільки економічна залежність має місце для усього суспільства рівною мірою. Разом з тим для інших галузей права - соціального забезпечення, податкового - не може мати значення організаційно-правова форма, у якій відбувається праця. Сплата податків, страхових платежів до фондів соціального забезпечення повинні будуватися на рівних засадах.

Потрібно відмітити, що в останні десятиріччя на Заході спостерігається експансія трудового права, поширення деяких його захисних положень на так званих автономних (незалежних) працівників (ремісників, дрібних торговців, осіб вільних професій), а також на членів виробничих кооперативів, сімейних підприємств, на державних службовців. Окремі норми трудового права застосовуються до поліцейських і військовослужбовців.

Очевидно, що тенденція до розширення сфери дії трудового права в країнах з розвиненою ринковою економікою збережеться і надалі, як вважає професор І.Я. Кисельов, котрий пише про можливість подальшого розширення сфери дії трудового права, і, зрештою, навіть зміни предмета його регулювання, яким стане застосування праці як залежних, так і незалежних працівників, співучасників колективної власності різних видів, зайнятих у трудовому і виробничому процесі. Але це питання майбутнього (див. Киселев Й. Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 11).

Це досить дискусійне питання. Мова йде не про те, що буде записано у законі, а про те, що має бути там встановлено. Адже відомо, тільки той закон правовий, що відповідає реальним суспільним потребам, і тільки такий закон діє. Можна досхочу рекламувати норми діючого трудового законодавства про гарантії, наприклад, щодо необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу (зокрема вагітній жінці), обов'язкового встановлення власником неповного робочого часу на вимогу певної категорії працівників, погоджувальної форми укладення контракту, обмеження надурочних годин тощо, але ж вони не діють, бо не відповідають реаліям. Очевидно, що вагітній жінці потрібно шукати соціального захисту не у роботодавця, а у держави. У роботодавця всі повинні працювати, такий роботодавець буде вигідний і громадянському суспільству, і державі.

Всі трудові відносини, що становлять предмет трудового права, утворюють складну систему, в якій виділяється система індивідуальних відносин трудового найму і система колективних трудових відносин. Критерієм для виявлення всіх елементів в цій системі виступає структура трудової діяльності, що склалася в суспільстві.