Студопедия КАТЕГОРИИ: АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
СПОСОБЫ УСТРАНЕНИЯ КОНФЛИКТОВ И УСЛОВИЯ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ В ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 3
Способы устранения конфликтов в организации Управление конфликтами - целенаправленная деятельность по устранению (минимизации) причин конфликта, корректировке поведения его участников либо поддержанию уровня конфликтности в контролируемых пределах. Методы управления конфликтами - совокупность приемов (способов) воздействия на конфликт в целях его оптимального разрешения. Под разрешением конфликта подразумевается процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы и гармонизации отношений его участников. [11] Под разрешением (преодолением) внутриличностного конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение внутриличностного конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение внутриличностного конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности. Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами. В зависимости от того, какая сторона конфликта подвергается изменению, это могут быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), изменение людей, исполняющих роль, и перестановка. При изменении работы происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому ее следует облегчить или разгрузить. В зависимости от характера работы может существовать потребность в более четком описании работы и в более жесткой регламентации ее границ. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда. Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека, с тем чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям. Первое - это более углубленное ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов. Второе - это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли. Третье - развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях. Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то необязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью в этих условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности. [12] Рекомендации по устранению конфликтов Для продуктивного разрешения конфликта руководителю можно воспользоваться следующими рекомендациями: 1.Заинтересуйте подчиненного в том решении конфликта, которое вы предлагаете. 10.Необходимо видеть в подчиненном не противника, мешающего реализации Ваших целей, а помощника, сослуживца в решении стоящих проблем.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении можно подвести итоги и сделать некоторые выводы о проделанной работе. Мы узнали, что конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Мы выяснили, что конфликты бывают: конструктивные (функциональные), деструктивные (дисфункциональные), реалистические (предметные), нереалистические (беспредметные), внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые. Выделяют следующие причины возникновения конфликтов в рабочем коллективе: 1. Скудные или ограниченные ресурсы. 2. Разделение на отделы и специализация.3. Взаимозависимая природа видов деятельности.4. Конфликт ролей. 5.Пристрастные отношения 6. Изменения окружающей обстановки. 7. Нарушение территории. 8. Индивидуальные различия в восприятии. По итогам второй главы можно сказать, что наибольшему количеству участников тестирования соответствуют стили сотрудничества и компромисс. Я считаю, что это позитивный результат, нежели чем преобладало бы соперничество. Но самым оптимальным стилем поведения в конфликтной ситуации является применение всех пяти форм поведения в зависимости от конкретных условий и специфики разногласий. Такой результат был не у всех участников тестирования, т.к. у нескольких опрашиваемых некоторые из стилей не набирали баллов вообще. Я считаю, что это повод обдумать и откорректировать свою политику поведения в различных конфликтных ситуациях. По итогам третьей главы можно сказать, что способами устранения конфликтов являются: изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), изменение людей, исполняющих роль, перестановка, облегчение работы, регламентация границ работы или напротив увеличение свободы творчества, перестановка работников с одной роли на другую в, зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Так же были даны различные рекомендации по устранению конфликтов. Изучать конфликты, поведение работников при конфликтах и способы их разрешения очень важно, так как от эмоционального состояния в коллективе зависит успех организации в целом. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1) Кардаш В. А. Конфликты и компромиссы в рыночной экономике. – М.: Наука, 2006. – 248 с. 2) Светлов В. А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов. – М.: Либроком, 2009. – 403 с. 3) Пономаренко В.В. Управление конфликтами. – М.: АСТ, 2008. – 31 с. 4) Данельян А.А. Корпорация и корпоративные конфликты: монография. – М.: Камерон, 2007. – 192 с. 5) Лукаш Ю. А. Трудовые споры и конфликты. – М.: Дело и сервис, 2008 . – 112 с. 6) Кошелев А. Н. , Иванникова Н. Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. – М.: Альфа–Пресс, 2007. 216с. 7) Хохлова Т. П. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Магистр, 2009. – 509 с. . 8) Сурков С.А. Люди на работе: Учебник по организационному поведению. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 90с. 9) Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – Спб.: 2000. – 29 с. 10) Большая библиотека психологии. Рекомендации по предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций http://biblios.newgoo.net/t2101–topic
11) Конфликты в организациях. Способы устранения конфликтов и их применение http://www.refantik.ru/2/1993/
12) Способы устранения конфликтов http://www.inventech.ru/lib/strateg/strateg0136/
13) Конфликт. Материал из энциклопедии http://ru.wikipedia.org/wiki/Конфликт
14)Методика Томаса http://school-psy.ru/5kurs/metodika-tomasa-konfliktnost ПРИЛОЖЕНИЯ Тест К.Н. Томаса. С помощью методики К.Н. Томаса (1973), американского социального психолога, определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить, насколько воспитатель склонен к соперничеству и сотрудничеству в коллективе, стремится к компромиссам, избегает конфликтов, или, наоборот, старается обострить их, а также оценить адаптации каждого члена коллектива к совместной педагогической деятельности. 1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. 6) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы согласны. 2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) Я пытаюсь уладить его с учетом всех интересов другого человека и моих собственных. 3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека. 4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) Я стараюсь не задеть чувств .другого человека. 5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку , у другого. б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 6. а) Я пытаюсь избежать напряженности для себя. 6) Я стараюсь добиться своего. 7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, что бы со временем решить его окончательно. б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого. 8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. 6) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. 9. а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то, возникших разногласий. 6) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего. 10. а) Я твердо добиваюсь своего. б) Я пытаюсь найти компромиссное решение. 11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения. 12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. 6) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу. 13. а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему. 14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов. 15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения. б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения. 16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого. б) Я обычно стараюсь убедить другого в преимуществах моей позиции. 17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 18. а) Если это сделает другого сильным, я дам ему возможность настоять на своем. б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу. 19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затруднения и спорные вопросы. б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, с тем, чтобы со временем решить их окончательно. 20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. 6) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих. 21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому. б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы. 22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и другого человека. 6) Я отстаиваю свою позицию, 23. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. 24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу. 6) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс. 25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте. 6) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого. 26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию. 6).Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас. 27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров. 6) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. 28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. 6) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого. 29. а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникших разногласий. 30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого. б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха. КЛЮЧ ОПРОСНИКА Соперничество: а) 3, 8, 10, 17, 25, 28; 6) 6, 9, 13, 14, 16, 22 Сотрудничество: а) 5, 11, 14, 19, 20, 23; 6) 2, 8, 21, 26, 28, 30 Компромиссы; а) 2, 4, 13, 22, 26, 29; 6) 7, 10, 12, 18, 20, 24 Избегание: а) 1, 6, 7, 9, 12, 21, 27; 6) 5, 15, 17, 19, 23, 29 Приспособление; а) 15, 16, 18, 24, 30; 6) 1, 3, 4, 11, 25, 27 По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. |
||
Последнее изменение этой страницы: 2018-04-12; просмотров: 245. stydopedya.ru не претендует на авторское право материалов, которые вылажены, но предоставляет бесплатный доступ к ним. В случае нарушения авторского права или персональных данных напишите сюда... |