Управління забезпечення фірми персоналом

Забезпеченість персоналом визначається як відхилення фактичної чисельності працюючих від планової. Оцінка забезпеченості здійснюється по всьому персоналу і основних його групах та категоріях.Для оцінки забезпеченості підприємства робочою силою визначаються як абсолютні так і відносні відхилення від планової потреби в ній.Абсолютне відхилення розраховується шляхом порівняння фактичних показників за звітний період з відповідними показниками за планом. Відносне відхилення визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників та плановою, скорегованою на процент виконання плану з обсягу випуску продукції (в разі потреби у вартісному або трудовому вимірнику).Розрахунок відносного відхилення дозволяє зробити висновки щодо забезпеченості підприємства робочою силою відповідно до виконання плану з обсягу випуску продукції та зміни її структури за трудомісткістю. Важливо відзначити, що відносне відхилення розраховується по категорії робітників, оскільки вони безпосередньо зайняті випуском продукції.Велике значення має аналіз динаміки чисельності персоналу за 2-3 роки. Він дає змогу оцінити як підприємство вписується в ринкові умови господарювання і наскільки успішно витримує конкурентну боротьбу на ринку продукції і трудових ресурсів.Вивчаючи структуру персоналу здійснюють оцінку:· співвідношення персоналу основної та неосновної діяльності в загальній чисельності;· зміни питомої ваги окремих категорій в складі персоналу основної діяльності;Зміна в обсязі випуску продукції призводить до зміни чисельності працюючих. Тому необхідно обчислити і відносне відхилення.Після встановлення загальної забезпеченості підприємства робочою силою, потрібно забезпечити робочою силою цехи, дільниці. Потім проаналізують забезпеченість підприємства робочою силою окремих професій, особливо тих, від яких залежить виконання плану, виробничої програми.Аналіз виконується порівнянням фактичної чисельності з плановою проблемою по кожній професії працюючих окремо. Для цього використовуємо дані відділу кадрів, пояснювальної записки до річного звіту. При цьому важливо встановити забезпеченість підприємства кваліфікованими робітниками.

Визначення якісної потреби в персоналі. Штатний розпис.

При визнач. якісної потреби в персоналі за основу береться план роб. міць (штат. розпис). Щодо кожного роб. місця виявл. якісної потреби в персоналі передбач.:- виявл. знань, здібностей і стилів поведінки для викон. роботи на даному роб. місці. – встановлення знань поведінки на роб. місці які спостерігаються. – розроблення заходів з розв. персоналу, скорочення зміни посад на основі порівняння бажаних і фактичних характеристик. Визнач потреби в персоналі може викликати конфліктні ситуації у випадку: -ущемлюються інтереси спів роб. –коли є дефіцит або надлишок роб. сили. –має місце не рац.розподіл персоналу між підрозділами –коли інформація не викликає довіри. Штатний розпис містить у собі перелік посад відповідно до структурного підрозділу в порядку підпорядкованості і підпорядкованості працівників усередині структурних підрозділів. У штатному розписі встановлюється порядок і розмір оплати праці працівників, надбавки до посадових окладів деяких категорій працівників. У штатному розписі можна затвердити однакові найменування посад, але з різними посадовими окладами, однак різницю в оплаті праці варто обґрунтувати розходженням у кваліфікації працівників, що займають однакові посади, профілем, сферою й обсягом роботи кожного з них.Для працівників, у яких на підприємстві встановлена відрядна оплата праці, у штатному розписі не вказується розмір їхньої оплати, а тільки фіксується кількість штатних одиниць. Штатний розпис затверджується на початку діяльності підприємства його керівником і діє протягом усього періоду діяльності підприємства. Затвердження керівником підприємства штатного розпису здійснюється шляхом видання спеціального наказу.

Форми підвищення кваліфікації та їх класифікація

1.Залежно від того хто проводить програми підвищення кваліфікації: -внутрішньофірмове; -зовнішнє.Основними формами підвищення кваліфікації є: виробничо-технічні курси, курси цільового призначення. 2. Залежно від зв’язку з практичною діяльністю: -підв. каліф. на роб.місці і поза ним.3.Залежно від рівня організації:-організоване, -неорганізоване. 4.Від змісту: -в професійній галузі, -вироблення поведінки, -проблемно-орієнтоване підвищ. кваліф. 5.Від цьових груп: -підв. квалфі. керівних прац. –заг. підвищ. каліф. прац. п-ва. –відкриті програми підвищ. кваліф. Основними факторами підвищ. кваліф.є: зміни в зовн. серед., концепція управління, особливості прод. п-ва. Інколи підв.кваліф. зумовлене конкретними проблемами п-ва. Успішність заходів з підв. кваліф. виявляється через контроль знань, контроль поведінки прац. на роб. місці і контроль успіхів п-ва. Мотивуючими факторами підвищ. кваліф. є: -намаганння зберегти роботу на тій самій посаді; -бажанння отримати підвищення; -зацік. у підвищ. зароб. плати.; -інтерес до процесу оволодіння новими знаннями; -намагання встановити контакти з ін.. учасниками програми. Основними методами навчання на робочому місці є інструктаж, ротація (переміщ. на ін. роб.місце), наставництво. Поза роб. місцем навчання проводиться такими методами: лекція, розгляд практичних ситуацій, ділові ігри, самостійне навчання.

Менеджмент вивільнення персоналу

Персонал скороч. за 2 причинами: -коли прац. є більне ніж цього вимагає обсяг робіт; -коли каліф. прац. не відповідають вимогам які ставляться до них. Вивільнення персоналу ототож. з звільненням прац, але у п-ва є різні варіанти реагування на зайву чисельність або на невідповідність складу, зокрема: 1. припинення прийому на роб. місця; 2.переведення прац на ін. роботи; 3. скороч. трив. роб.дня, відміна надурочних годин, укладення договорів про зайнятий неповний роб. день; 4.припинення видачі на сторону замовлення які п-во може виконати власними силами; 5.введення скороченого роб. тижня; 6. заходи зі стимулювання звільнень за власним бажанням, за ініціативою п-в.(грош. компенсації –негатив –втрата квалів.прац; достроковий вихід на пенсію; допомога в пошуку нового роб.місця; звіл. прац які допустили порушення) 7.масові звільнення. Політика вивільнення персоналу повинна орієнтуватись на баланс інтересів п-ва і персоналу. це досяг шляхами:-врах. скороч. персоналу страт. п-ва; -розробка критичного відбору персоналу для прийняття рішень про звільнення разом із профспілками організації і обєднань