Приказ директора ООО «Электропромсбыт» ассоциация «Русский свет» от 12.01.2018 №7 «Об утверждении единого перечня продукции, подлежащей обязательной сертификации».

Отчет оБ УЧЕБНОЙ практике

Студента

3 курса группы ЭФ-ZУП 31

ОСОГОСТОК АНАСТАСИИ ЮРЬЕВНЫ

Стерлитамак – 2018 г.

ВВЕДЕНИЕ

В период с 26 марта по 8 апреля 2018 года мною была пройдена производственная практика в отделе бухгалтерии.

Базой производственной практики является отделение ООО «ЭЛЕКТРОПРОМСБЫТ» ассоциация «Русский свет» в г. Стерлитамак, находящийся по адресу: 453116, г. Стерлитамак, ул. Глинки,9 Б.

Торговая компания «Русский Свет» занимается: лампочками, выключателями, розетками, поставкой энергосберегающего оборудования, продажей кабелей, проводов, продажей электроустановочных изделий, продажей светотехники.

Цель прохождения производственной практики – овладение формами и методами работы специалиста отдела кадров, приобретение навыков и профессиональных знаний, необходимых для работы, выработка умений исполнительской дисциплины, знакомство с текущими задачами и проблемами предприятия, закрепление теоретических знаний непосредственно на практике, исследование в области организации и осуществления деятельности ООО «ЭЛЕКТРОПРОМСБЫТ» «Русский свет».

К задачам прохождения практики относятся:

1) знакомство с основным функциональным предназначением, миссией и ценностями компании «Русский свет»;

2) изучение организационной структуры компании и отделения прохождения практики в частности; изучение положения об отделе кадров, должностных инструкций сотрудников отделения;

3) анализ финансовых показателей деятельности компании «Русский свет»;

4) анализ численности персонала, его структуры и динамики;

5) анализ работы бухгалтерии ООО «ЭЛЕКТРОПРОМСБЫТ» «Русский свет», изучение документов, характеризующих систему деятельности компании.

За время практики я ознакомилась с деятельностью организации, с процессом отбора и найма персонала, с системой обучения и адаптацией сотрудников компании «Русский свет», с планированием карьеры.

Материалами для анализа служат: годовой бухгалтерский отчет, текущая статистическая и оперативная отчетность, нормативные документы и другие источники.

В процессе прохождения практики был изучены основные документы по учету кадров, нормативные документы отдела кадров, должностные инструкции, отчеты по качественному анализу персонала ООО «Русский свет», активно участвовала в хозяйственной деятельности организации, а также оказывала помощь специалистам. Полученные в результате прохождения практики знания и данные представлены в отчете.

Данный отчет состоит из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

РАБОЧИЙ ГРАФИК (ПЛАН) ПРОВЕДЕНИЯ ПРАКТИКИ

Срок проведения практики: с «26» марта 2018 г. по «08»апреля 2018 г.

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ

Содержание и планируемые результаты практики:

1. Общая характеристика предприятия.

2. Анализ организационной структуры управления предприятием.

3. Организационные аспекты работы кадровой службы предприятия.

4. Выполнение индивидуального задания.

ИНСТРУКТАЖ ПО ОХРАНЕ ТРУДА

Наименование и реквизиты локального нормативного акта, регламентирующего систему управления охраной труда, техники безопасности, пожарной безопасности базы практики:

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Наименование и реквизиты локального нормативного акта, устанавливающего правила внутреннего трудового распорядка базы практики:

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

ДНЕВНИК РАБОТЫ СТУДЕНТА

ОТЧЕТ СТУДЕНТА О ПРАКТИКЕ

с «26» марта 2018 г. по «08» апреля 2018 г.

Я, Осогосток Анастасия Юрьевна, прошла учебную практику с «26» марта 2018 г. по «08» апреля 2018 г.

База практики – ООО «Электропромсбыт» ассоциация «Русский свет». Основным видом деятельности данного общества является обработка заказов электропродукции и их реализация.

Цель учебной практики – закрепление и реализация полученных теоретических знаний, получение первичных профессиональных умений и навыков работы.

В ходе практики необходимо решить следующие задачи:

– изучить нормативные документы, постановления, инструкции, методические указания, действующие в настоящее время и регламентирующие работу предприятия;

– дать общую характеристику предприятия;

– описать организационную структуру предприятия;

– рассмотреть организационные аспекты работы кадровой службы исследуемого предприятия в соответствии с индивидуальным заданием.

В процессе работы были использованы следующие источники:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 05.02.2018).

2. Постановление Правительства РФ от 09.02.2018 №134 «О внесении изменений в приложение к Положению о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»».

3. Федеральный закон от 29.12.2017 №476-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации».

Приказ директора ООО «Электропромсбыт» ассоциация «Русский свет» от 12.01.2018 №7 «Об утверждении единого перечня продукции, подлежащей обязательной сертификации».

5. Локальные нормативные акты ООО«Электропромсбыт» ассоциации «Русский свет» от 1.07.2017 «Ассоциация продавцов, товаров, электросветотехнического назначения «Русский свет».

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ И АНАЛИЗ

ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ

И ФИНАНСОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Компания «Русский Свет» была создана в 1995 году. С самого начала своей коммерческой деятельности компания ориентировалась на реализацию светотехнической продукции на российском рынке. Основными потребителями предлагаемой продукции были заводы, фабрики, предприятия энергоснабжения, ЖКХ, строительные и строительно-монтажные предприятия, магазины, рынки, частные предприниматели, занимающиеся розничной торговлей.

«Русский Свет» сводит воедино потребности потребителей и интересы производителей электротехнической продукции:

1) компания обеспечивает доставку товара по схеме поставщик-клиент в кратчайшие сроки (в течение 24 часов);

2) она нацелена на долгосрочное, выгодное для всех вовлеченных сторон сотрудничество;

3) именно поэтому организацией практикуется договорная система работы с различными клиентами;

4) специфическое ценообразование и система скидок способствует укреплению сотрудничества;

5) удобные методы оплаты для клиентов компании: расчеты наличными и по перечислению, а в некоторых случаях мы предоставляем и отсрочку платежа.

Основной целью организации «Русский свет» является извлечение прибыли. Миссия «Русского света» определяет смысл и содержание деятельности компании, подчеркивая важнейшую роль.

Миссия компании «Русский свет»:

«Благодаря нашей работе люди получают широчайший выбор оборудования для электроснабжения и освещения производства, офисов, домов, улиц».

ООО «Электропромсбыт» ассоциация «Русский свет» является товарно-распределительной сетью, которая связывает производителей и потребителей электротехнической продукции, согласовываем интересы и удовлетворяем потребности обеих сторон. Мы отлично знаем свою работу и стремимся быть лидером на рынке электротехники путем предоставления качественной услуги[1].

Структура органов управления – ещё один из важнейших элементов характеристики компании. Она отвечает за формирование и согласование основных направлений деятельности.Организационная структура Стерлитамакского филиала представлена ниже на Рис. 1.

Рис. 1. Организационная структура Стерлитамакского

Филиала ассоциации «Русский свет»

«Русский свет» – крупная торговая сеть магазинов электротехнических товаров. Компания партнера на сегодняшний день – это 125 филиалов и представительств в 116 городах России. Своим покупателям «Русский свет» предлагает широкий ассортимент качественной и проверенной продукции по наиболее доступным ценам.

Далее рассмотрим финансовые показатели деятельности компании. Все основные данные представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели

деятельности ООО «Русский свет»

Таким образом, можно сделать вывод, что отгрузка товара в сопоставимых ценах увеличилась с 2016 г. по 2017 г. на 11,11%.

Увеличение производительности труда работающих обусловило значительное увеличение отгрузки товаров, что положительно сказалось на результатах деятельности данного предприятия в перспективе.

Себестоимость товаров в 2017 г. составила 17165000 руб., а в 2016 г. – 14998000 руб. Таким образом, данный показатель в 2017 г. увеличился на 2167000 руб.

Чистая прибыль предприятия в течение анализируемого периода увеличилась, что свидетельствует о повышении результативности деятельности предприятия.

Рассмотрим динамику численности и заработной платы работников ООО «Электропромсбыт» «Русский свет», представленные в Таблице 2.

Таблица 2

Численность работников филиала в городе Стерлитамак 453116

ООО «Электропромсбыт» ассоциации «Русский свет» в 2015-2017гг.

Таким образом, за последние 3 года среднесписочная численность работников компании «Русский свет» уменьшился на 3 чел., т.е. на 4,76%. Уровень заработной платы существенно изменился.

Рассмотрим качественный состав персонала ООО Электропромсбыт «Русский свет» по категориям работников за 2015-2017г.

Рис. 2. Качественный состав персонала компании «Русский свет» по категориям работников за 2015-2017гг.[2]

Долевое распределение общей численности персонала ООО «Русский свет» по категориям представлено на Рисунке 2.

Рис. 2. Удельный вес персонала филиала в городе Стерлитамак

ООО «Русский свет» по категориям за 2015-2017 гг.

Как видно из рисунка, наибольший удельный вес в общей структуре персонала занимают специалисты (83,33% – 2015 г., 75% – 2016 г., 80,95% – 2017г.), а наименьший вес занимают служащие (5,56% – 2015 г., 8,33% – 2016 г., 4,76% – 2017г.). Увеличение доли руководителей не наблюдается, а увеличение доли служащих на 3% в 2015-2017 гг.

Наблюдается сокращение удельного веса специалистов на 24 % в 2017 г. по сравнению с предшествующим годом.

Рассмотрим качественный анализ персонала ООО «Русский свет» по уровню образования, который отражен в диаграмме на Рисунке 3.

Рис. 3. Качественный состав персонала филиала в г.Стерлитамак

ООО «Русский Свет» по уровню образования за 2017 г.

Таким образом, анализ качественного состава работников по уровню образования в 2017 г. показывает, что в среднем 49% работников имеют высшее образование, 47% работников – среднее профессиональное образование, 3% – начальное профессиональное, 1% – среднее образование.

Проанализируем качественный состав персонала по половому составу, что отражено в диаграмме на Рисунке 4.

Рис. 4. Структура персонала филиала в г.Стерлитамак

ООО «Русский свет» по половому составу в 2015-2017 гг.[3]

Таким образом, из Рис. 4 видно, что в данной организации значительно преобладает количество мужчин, в 2016 г. их количество увеличилось с 4 чел. до 9 чел., т.е. на 44,44%, однако в 2017 г. количество женщин уменьшилось на 77,78% и составила 7 чел.

Качественный состав персонала по стажу работы отражен в Таблице 3. Количество мужчин в Стерлитамакском филиале «Русский свет» в 2017 г. составило 14 чел.

Таблица 3

Качественный состав персонала по стажу работы

в филиале 453116 ООО «Русский свет» за 2017 г.

Исходя из анализа полученных данных, можно сделать вывод о том, что наибольший вес составляет группа сотрудников с опытом работы на предприятии от 5 до 10 лет. В эту группу входят сотрудники различных должностных категорий.

С наименьшим весом оказались группы с опытом работы на предприятии от 10 до 15 лет.Количество работников со стажем до 5 лет составило 5 чел., от 10 до15 лет – 4 чел.

Рассмотрим качественный состав персонала по возрасту работников за 2017 г., отраженный в диаграмме на Рисунке 5.

Рис. 5. Качественный состав персонала по возрасту работников

Филиала в г.Стерлитамак ООО «Русский свет» за 2017 г.

Таким образом, в филиале г. Стерлитамак ООО «Русский свет» преобладают работники в возрасте от 20 до 30 лет и составляет 12 чел. В возрасте от 30 до 40 лет – 8 чел., от 50 до 60 лет – 1 чел. Наименьшее количество – работники в возрасте от 40 до 50 лет, их – 0 чел.

Молодые работники предприятия (в возрасте до 30 лет), доля которых составляет 57,14% от общей численности персонала – сегодня основной кадровый потенциал, определяющий политику предприятия на перспективу. Поэтому профессиональной подготовке молодых кадров уделяется особое внимание.

Рассмотрим движение рабочей силы Стерлитамакского филиала ООО «Русский свет».

Таблица 5

Анализ движения рабочей силы ООО «Русский свет» за 2014-2015 г.

В 2017 г. произошло увеличение коэффициента оборота по приему рабочих на 11,2% по сравнению с 2016 г.

В 2017 г. произошло увеличение коэффициента оборота по выбытию рабочих на 7,33 % по сравнению с 2016 г.

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Таким образом, можем сделать вывод, что в ООО «Русский свет» показатель текучести кадров близок к естественному ее уровню. В 2017 г. по отношению к 2016 г. отмечался рост текучести кадров на 12% (в 3 раза).

Таким образом, наибольший удельный вес в общей структуре персонала занимают специалисты (83,33% – 2015 г., 75% – 20146 г., 80,95% – 2017 г.), а наименьший вес занимают служащие (5,56% – 2015 г., 8,33% – 2016 г., 4,76% – 2017 г.).

В филиале ООО «Русский свет» г. Стерлитамак преобладают работники в возрасте от 20 до 30 лет и составляет 12 чел. В возрасте от 30 до 40 лет – 8 чел. Наименьшее количество – работники в возрасте от 50 до 60 лет – 1 чел. Работников от 40 до 50 нет в данном филиале.

Наибольший вес составляет группа сотрудников с опытом работы на предприятии от 5 до 10 лет. В эту группу входят сотрудники различных должностных категорий. С наименьшим весом оказались группы с опытом работы на предприятии от 10 до 15 лет.

2. СИСТЕМА НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

В ООО «ЭЛЕКТРОПРОМСБЫТ» КОМПАНИИ «РУССКИЙ СВЕТ»

Формирование системы подбора персонала предполагает выбор между внешними и внутренними источниками. В первом случае организация оценивает преимущества и недостатки своих работников, имеющих желание, возможность и способности занять вакансию. Во втором случае она ориентируется на внешние источники найма. Выбор того или иного подхода влияет не только на методы подбора кадров, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые она несет в связи с подбором персонала. Таким образом, основываясь на выбранной философии, система подбора персонала состоит из тех или иных методов поиска и подбора работников. В зависимости от подходов к подбору, методы, выбранные организацией, имеют те или иные специфические черты.

Целью системы подбора персонала является выбор кандидата, профессиональные и личностные характеристики качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Прием на работу начинается с предоставления соискателем заявления о приеме на работу. Заявление может быть оформлено в произвольной форме или в форме, принятой в организации. Соискатель вместе с заявлением предоставляет обязательные документы для приема его на работу.

До оформления приема на работу работодатель должен ознакомить соискателя с рядом локальных нормативных актов:

1) правилами внутреннего трудового распорядка;

2) должностной инструкцией;

3) инструкцией по охране труда;

4) положением о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовую деятельность работник;

5) положением об аттестации;

6) положением о коммерческой тайне;

7) положением об оплате труда;

8) графиками работы.

Правила внутреннего трудового распорядка можно приложить к трудовому договору или предусмотреть в договоре отметку «Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка».

В соответствии с положениями указанной ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом директора, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа директора должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Поступающие на работу предъявляют в отдел кадров паспорт, трудовую книжку, диплом и военный билет. Инспектор отдела кадров на основании заявления заполняет на принимаемого «приказ о приеме» на работу (форма Т-1) и личную карточку.

Директор ООО «Русский свет» в «приказе о приеме» дает заключение о возможности приема, указывает должность и ее шифр, на которую может быть принято лицо, оформляющееся на работу, на какой оклад и по какому разряду с указанием вида тарифной ставки и формы заработной платы.

Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа при оформлении приема на работу.

При оформлении приема на работу указываются: наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы.

При приеме на работу специалист отдела кадров знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ)[4].Кроме того, работник должен быть ознакомлен с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями, должностной инструкцией.

С новым работником проводят инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда. Вопросы оплаты, условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т.д. должны регулироваться условиями коллективного договора и другими локальными актами.

3. АДАПТАЦИЯ НОВЫХ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Адаптация предусматривает приспособление нового работника к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей и тех и других.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации должен быть тесно связан со стратегическим планированием карьеры работника в организации, с программами мотивации, оценки, развития сотрудников, с корпоративной культурой компании.

В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:

1) снижение издержек по поиску нового персонала;

2) снижение количества увольнений сотрудников;

3) сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Система адаптации в ООО «Русский свет» предполагает проведение ряда взаимосвязанных процедур и действий, направленных на решение обозначенных задач.

В обязательном порядке он включает следующие базовые компоненты:

1) выделение рабочего места новому сотруднику;

2) представление сотрудника коллективу;

3) ознакомление сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка;

4) ознакомление сотрудника с должностными обязанностями, способами взаимодействия в коллективе, оформление кадровых документов;

5) проведение необходимого инструктажа (техника безопасности, охрана труда, противопожарные меры и т.д.);

6) ознакомление сотрудника с историей организации, ее миссией, миссией самого сотрудника, его зоной ответственности и полномочий;

7) ознакомление сотрудника с системой материальной и нематериальной мотивации и социальным пакетом организации;

8) ознакомление сотрудника с требованиями к обеспечению качества работ;

9) определение содержания работы, то есть что оценивает непосредственный руководитель, когда принимает работу.

10) предоставление новому сотруднику рабочего места: выделением для него стола, стула, шкафчика/ ящика в столе. Отсутствие закрепленного за сотрудником рабочего места – одна из распространенных причин ухода во время испытательного срока.

11) определение требований к документации, за которую отвечает данный сотрудник. Метод подготовки документов может быть принципиально другим, чем тот, который применялся на прежнем месте работы.

12) постановка задач новому сотруднику на испытательный срок, объяснение критериев оценки выполнения поставленных задач;

13) корректировка и контроль выполнения задач, поставленных на испытательный срок;

14) завершение процесса адаптации (как правило, окончание испытательного срока).

Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.
4. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

На обучение принимают уже сотрудников, которые оформили официально трудовые отношения с организацией, им выдается «книга новичка», где они могут ознакомиться с информацией о компании и т.д. За день до начала обучения сотрудники выходят на однодневную стажировку, где происходит первое знакомство с коллективом, рабочим местом. После этого начинается основной курс обучения, который занимает 5 рабочих дней теоретических занятий и 2 недели практических занятий на будущем месте работы.

В следующей Таблице 6 приведено описание учебного процесса для массовых специальностей, обучение проводится каждые 7 недель, максимальное количество человек в группе 17.

Таблица 6

Программа обучения работников массовых специальностей

По итогам последнего модуля обучения сдаются экзамены, при получении необходимых сертификатов работник выходит на работу.

По итогам таблицы можно сделать вывод:

Достоинствами новой системы обучения является совмещение теоретической и практической части, так как после каждого модуля у работника есть возможность ознакомится со своей работой, и также в этой программе обучения присутствуют адаптационные мероприятия, что очень важно для вновь принятого персонала.

Недостатокзаключается в том, что время ожидания нужной группы для обучения может составлять от 2 до 8 недель в зависимости от загрузки классов и менеджеров по обучению.

Также нужно учесть, что организация выплачивает специалисту с момента трудоустройства до конца обучения окладную часть в размере 10000 руб. ежемесячно, но вновь принятый персонал не имеет возможности обучиться из-за времени ожидания нужной группы для обучения, а окладная часть все также выплачивается. Соответственно появляются лишние затраты.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

5. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

И ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Управление карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления персоналом организации. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно.

Положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с персоналом компании. Тем не менее, есть определенный комплекс стандартных мероприятий и процедур, которые проводятся в любой компании, заинтересованной в наличии резервных сотрудников.

Формирование резерва кадров в ООО «Русский свет» проходит в 7 этапов:

1) определение потребности в количественном и качественном составе резерва кадров;

2) формирование резерва кадров в процессе проведения ежегодного собеседования;

3) самовыдвижение работника в резерв кадров;

4) сбор информации о новых кандидатах в резерв кадров;

5) формирование, согласование и утверждение списков резерва кадров;

6) уведомление резервистов о зачислении в резерва кадров;

7) подготовка и представление информации о кандидатах в резерв кадров.

Формирование кадрового резерва кадров осуществляется руководителями структурных подразделений на основании предложений непосредственных руководителей работников – кандидатов в кадровый резерв в процессе проведения ежегодного собеседования. При этом формирование резерва, так же как и само собеседование, происходит поэтапно: на первом этапе руководители нижнего и среднего звена определяют преемников на свою должность, затем руководители более высокого уровня и т.д., на завершающем этапе директор проводит собеседования со своими заместителями и определяет возможных преемников на свою должность. В процессе проведения ежегодного собеседования с подчиненным работником непосредственный руководитель осуществляет оценку профессионально важных качеств кандидатов, оценку успешности его профессиональной деятельности (специальные знания), а также степень готовности к замещению (управленческие компетенции) и, в зависимости от результатов собеседования, определяет возможного преемника/преемников на свою должностную позицию.

В итоге на основании собеседования формируется проект общего списка кандидатов в резерв руководящих кадров согласно действующему штатному расписанию, который направляется в управление кадров и социального развития.

В случае самовыдвижения работник должен направить личное заявление на имя директора по кадрам с просьбой рассмотреть возможность включения в резерв управленческих кадров в течение десяти дней после даты письменного ознакомления с заключением руководителя по итогам ежегодного собеседования. Управление кадров и социального развития осуществляет сбор информации о кандидате для принятия решения о включении его в кадровый резерв управления. У непосредственного руководителя – производственную характеристику-рекомендацию; в отделе оценки персонала – результаты психологического исследования. В случае соответствия кандидата формальным критериям, его включают в общий список кандидатов в резерв с пометкой – «самовыдвижение работника». В случае несоответствия кандидата требованиям, отдел развития персонала уведомляет работника в письменном виде об отказе приема заявления[5].

Однако, проанализировав систему кадрового резерва в ООО «Русский свет» можно сделать следующие выводы: работа с кадровым резервом молодых специалистов присутствует, однако она малоэффективна в связи с использованием одного метода – собеседования, а это не раскрывает в полной мере способности резервистов; количество работников, включенных в резерв компании за 2017 г. всего – 2 человека. Следует разработать проект по совершенствованию технологии формирования кадрового резерва управляющих кадров в ООО «Русский свет».

Для повышения эффективности конкурсного отбора желательно привлекать к участию в нем максимально возможное количество работников, потенциально соответствующих требованиям группы резервируемых должностей.

В состав участников конкурса на зачисление в резерв руководителей высшего звена рекомендуется включать работников компании не старше 50 лет.

На первом этапе для полноценной работы с кадровым резервом необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва.

Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц. Параллельно с Положением о формировании кадрового резерва составляется перечень должностей, подлежащих резервированию и определяется конкретное количество «резервистов» для каждой должности. Оба эти локальных нормативных акта готовятся службой управления персоналом и утверждаются руководителем организации.

Помимо названных документов следует разработать и утвердить формы отчетности, установить периодичность сдачи отчетов, а также определить круг лиц, ответственных за их составление и обобщение. В этом же блоке работ разрабатывается форма списка кадрового резерва, План профессиональной подготовки и развития резервистов, Отчет о продвижении по служебной лестнице сотрудников состоящих в резерве.

Для решения задач второго этапа в Положении о формировании кадрового резерва необходимо предусмотреть механизмы конкурсного отбора специалистов. В число кандидатов на позиции, которые подлежат резервированию, как правило, привлекаются сотрудники, имеющие определенный опыт работы в компании. Для того чтобы сделать механизм отбора наиболее объективным, для участия в работе конкурсной комиссии компании приглашают как внутренних специалистов, так и внешних консультантов.

Далее служба персонала отбирает максимальное число работников, потенциально соответствующих тем требованиям, которые предъявляются к претендентам на данную позицию.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю ООО «Русский свет» или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы развития предприятия и отрасли, имеют данные по планированию потребности в персонале и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

6. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Персонал является составляющим звеном любой организации. Именно от слаженной деятельности коллектива зависит и эффективное развитие организации.

Ежемесячная заработная плата менеджера состоит из оклада и ежемесячной премии за перевыполнение плана, если план не выполняется, то премии лишаются все от менеджеров низшего звена до руководящего персонала.

Таблица 7

Ежемесячная оплата труда сотрудников компании

Дополнительным источником дохода для менеджера служат квартальные показатели выполнения плана, зависящие от всего подразделения, если планы выполнены, то премия повышенная, если нет – то снижение премии до минимального порога.

Таким образом, ежемесячные результаты зависят от результатов деятельности каждого конкретного сотрудника ООО «Русский свет», а уже квартальные и годовые результаты оплаты труда зависят от результатов работы всего коллектива, что способствует сплоченности коллектива и появлению здоровой конкуренции, способствующей развитию творческого потенциала коллектива.

Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Русский свет» применяется табель учета рабочего времени. Табель составляется в одном экземпляре и передается в бухгалтерию. Она позволяет не только учитывать время, отработанное всеми категориями служащих ООО «Русский свет», но и контролировать соблюдение рабочими и служащими установленного режима работы. На основании табеля рассчитывается заработная плата, составляется статистическая отчетность по труду.

Учет использования рабочего времени ведется в табеле сплошным (каждодневным) методом регистрации явок и неявок на работу. Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и другие отступления от установленного режима работы вноситься в табель только на основании документов (листки нетрудоспособности, справки).

Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, осуществляется на основании списков лиц. Списки составляются и подписываются директором ООО «Русский свет». Бухгалтерия делает отметку о количестве фактически проработанных сверхурочных часов. На основании списков с такой отметкой данные вносятся в табель[6].

Администрация может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в дни занятий; другие категории работников в соответствии с законодательством. В соответствии со ст.152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Таблица 8

Размер вознаграждения за выслугу лет

В соответствии с Положением об оплате труда, принятым в ООО «Русский свет», сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в размере полуторной часовой ставки, за последующие часы – в размере двойной часовой ставки. Часовые ставки рассчитываются исходя из месячного оклада работника и нормы рабочего времени данного месяца.

7. ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Элементами концепции кадровой политики ООО «Русский свет» являются:

1) цели и основные направления работы с кадрами;

2) функции кадровых служб;

3) принципы оплаты труда и стимулирования;

4) система социальных гарантий;

5) механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

Анализ кадровой политики компании позволил выявить следующее.

В ООО «Русский свет» за период 2015-2017 гг. было принято 3 человека. Все принятые сотрудники в возрасте до 30 лет, имеющие высшее образование или получающие таковое. Следовательно, организация нацелена на привлечение молодых высококвалифицированных сотрудников[7].

Каждый работник компании «Русский свет» имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место работы. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует сотрудника к эффективной работе и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида.

В компании «Русский свет» нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество предоставляемых услуг, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда, улучшение использования финансовых ресурсов, увеличение числа обслуживаемых клиентов и др.

Практики и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации[8].

Следовательно, администрации организации следует обратить на решение этого вопроса пристальное внимание. При отсутствии четкой политики карьерного роста, в данной компании есть четкий контроль за эффективностью и качеством работы. Ежегодно в декабре начальниками отделов разрабатываются соглашения о качестве работ для каждого сотрудника организации на следующий год. Составление соглашения курируется руководителем филиала.

Сотрудникам, получившим высшее образование или обучающимся по инициативе банка предоставляется оплачиваемый учебный отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы администрация банка предоставляет сотруднику сроком не более 30 дней по обоснованным причинам, но не приветствуется. За сверхурочную работу сотрудники банка получают либо оплачиваемые отгулы, либо добавляют эти дни к отпуску. В редких случаях, когда сотруднику необходимо получить дату отпуска – этот вопрос решается с каждым в индивидуальном порядке.

ООО «Русский свет» уделяет пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих сотрудников. Ярким свидетельством этому выступает тот факт, что 8% общей суммы, выделяемой на оплату труда, уходит на подготовку специалистов. Регулярно для сотрудников компании проводятся специализированные семинары по различным направлениям данной деятельности. Ряд семинаров проводится с привлечением лучших педагогов.

Планируется проведение семинаров-тренингов для руководящего состава ООО «Русский свет» по курсу менеджмента, что позволит изучить процесс управления персоналом.

Стоит отметить, что руководители ООО «Русский свет» уделяют особое внимание для своих сотрудников. Степень включенности в процесс взаимопомощи высокая.

В итоге анализ позволил сделать следующие выводы относительно кадровой политики, проводимой в ООО ЭЛЕКТРОПРОМСБЫТ «Русский свет»:

В Стерлитамакском филиале ООО ЭЛЕКТРОПРОМСБЫТ «Русский свет» проводится политика подбора молодых и перспективных сотрудников, имеющих высшее образование, либо получающих его. Рамки отбора и найма достаточно жесткие, следовательно, на работу устраиваются лучшие. Проблеме технического оснащения рабочего места компанией «Русский свет» уделяется должное внимание. Это выражается в том, что каждый сотрудник имеет все необходимое для работы оборудование (персональный компьютер, программное обеспечение и др.). В данной компании реализуется программа повышения производительности труда, нацеленная на улучшение условий труда сотрудников, а также карьерный рост сотрудников и надбавки к заработной плате учитываются со стажем работы сотрудника[9].

В компании «Русский свет» хорошо поставлена система контроля за качеством работы. Контроль осуществляется путем наблюдения, проверки деятельности сотрудников, учета и анализа. В целом, политика занятости осуществляется неплохо и есть некоторые тенденции к повышению эффективности ее проведения.

«Русский свет» создает условия для обеспечения обучения и повышения уровня образования и квалификации своих сотрудников. Применяются новые методы обучения, разрабатываются новые направления. Политика производится целенаправленно и эффективно.

Зарплата в компании «Русский свет» выше, чем в других учреждениях и предприятиях города и распределяется в соответствии с выполняемым объемом работ, ответственностью и структурой ООО «Русский свет».

В ООО ЭЛЕКТРОПРОМСБЫТ «Русский свет» применяется система премирования. Положение о премировании сотрудников предусматривает исходные уровни в работе, достижения и превышения которых дают право на премирование, в нем определены категории работников с дифференциацией размеров премий по профессиям и должностям. Премия устанавливается в виде процента от основного заработка. С 1 января 2017 г. в компании введено новое «Положение о премировании рабочих», руководителей и специалистов, где размеры премий выплачиваемых руководителям высшего звена не лимитируются. Положение о премировании определяет четкую взаимосвязь между размерами премии и результатами работ каждого сотрудника банка.

В целом кадровая политика по указанным направлениям осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению цели компании, получения прибыли.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конторщикова Л.А. Особенности реализации функции организации и планирования в ООО «Русский свет» // Академия света. – 2017. – №1. – С.1-8.

2. Должностная инструкция специалиста отдела кадров от 11.04.2017 г.

3. Евсеев Г.О. Положение о деловой карьере // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2016. – №10. – С.14-15.

4. Жучкевич Е.Л. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: Высш.шк., 2016. – С.49-51.

5. Отчет по качественному составу персонала ООО «Русский свет» за 2015-2017 гг.

6. Погодина Г. Сотрудники предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2017. – №15. – С.35-38.

7. Положение об отделе кадров ООО «Русский свет» от 21.01.2017 г.

8. Сайт ООО «Русский свет» [Электронный ресурс] / Режим доступа: свободный. URL: http://russvet.ru/contacts/ (дата обращения 10.03.2018).

9. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя экономические и финансовые вопросы функционирования компании «Русский свет» на рынке.

В ходе написания данного отчета о прохождении практики были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с бухгалтерией и системой управления персоналом организации.

«Русский Свет» – это товарно-распределительная сеть, связывающая производителей и потребителей электротехнической продукции, которая предлагает широкий спектр товара и услуг для всех групп клиентов.

Стерлитамакский филиал «Русский свет» входит в единую организационную структуру компании ООО ЭЛЕКТРОПРОМСБЫТ «Русский свет» и является структурным подразделением в России на территории Республики Башкортостан.

Качественный анализ персонала ООО ЭЛЕКТРОПРОМСБЫТ «Русский свет» наибольший удельный вес в общей структуре персонала занимают специалисты (89% – 2017 г.), а наименьший вес занимают служащие (2% – 2017 г.).

В филиалеООО ЭЛЕКТРОПРОМСБЫТ «Русский свет» города Стерлитамак преобладают работники в возрасте от 20 до 30 лет, и составляет 14 чел. В возрасте от 30 до 40 лет – 6 чел., от 40 до 50 лет – 1 чел. Работников в возрасте до 20 лет в данном филиале не имеется.

Наибольший вес составляет группа сотрудников с опытом работы на предприятии до 5 лет. В эту группу входят сотрудники различных должностных категорий. С наименьшим весом оказались группы с опытом работы на предприятии от 10 до 15 лет.

В компании «Русский свет» проводится политика подбора молодых и перспективных сотрудников, имеющих высшее образование, либо получающих его.

В целом кадровая политика по указанным направлениям осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению цели компании, получения прибыли.

В результате прохождения практики поставленные задачи были решены в полном объеме, профессиональные компетенции (профессиональные умения, навыки и опыт профессиональной деятельности) приобретены.

ОТЗЫВ О ПРАКТИКЕ СТУДЕНТА

Студентка Осогосток Анастасия Юрьевна прошла учебную практику с «26» марта 2018 г. по «08» апреля 2018 г. в ООО «Электропромсбыт» компании «Русский свет».

Перед обучающейся во время прохождения практики были поставлены следующие профессиональные задачи:

– изучить нормативные документы, постановления, инструкции, методические указания, действующие в настоящее время и регламентирующие работу предприятия;

– дать общую характеристику предприятия и описать его организационную структуру;

– рассмотреть организационные аспекты работы кадровой службы исследуемого предприятия;

– проанализировать показатели деятельности кадровой службы в соответствии с индивидуальным заданием.

Весь комплекс работ, получаемый студентом в качестве заданий был выполнен в полном объеме, качественно и в установленные сроки.

Студентка Осогосток А.Ю. успешно применяла полученные теоретические знания для выполнения заданий в организации. Всю порученную работу всегда выполнял охотно, ответственно, хорошо и в соответствии с указаниями руководителя.

Во время прохождения практики обучающаяся проявила себя как дисциплинированный и ответственный работник. Легко вступала в контакт с людьми. Все задания, поручения выполняла ответственно, качественно. Владеет навыками работы за компьютером, которые использовал при составлении различных документов.

Руководство ООО «Электропромсбыт» ассоциации «Русский свет» положительно оценивает работу Осогосток Анастасии Юрьевны. Поставленные задачи были им выполнены в срок с соблюдением требований к качеству исполнения.

РЕЗУЛЬТАТЫ ЗАЩИТЫ ОТЧЕТА

Результат прохождения практики обучающимся оценивается на:_____________

Приложение №1

Организационная структура предприятия

[1] Конторщикова Л.А., Особенности реализации функции организации и планирования в ООО «Русский свет» // Академия света. – 2017, С.3-8.

[2] Отчёт по качественному составу персонала ООО«Электропромсбыт» ассоциации «Русский свет» 453116 за 2015-2017гг.

[3]Отчёт по качественному составу персонала ООО «Русский свет» за 2015-2017гг.

[4]Должностная инструкция специалиста отдела кадров от 11.04.2017 г.

[5] Отчет по качественному составу персонала ООО «Русский свет» за 2015-2017 гг.

[6] Евсеев Г.О. Положение о деловой карьере // Кадровик. Кадровое делопроизводство. –2016. – С.14-15.

[7]Жучкевич Е.Л. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: Высш.шк., 2016. С.49-51.

[8] Погодина Г. Сотрудники предприятия// Справочник по управлению персоналом. – 2017. – №15. – С.35-38.

[9] Положение об отделе кадров ООО «Русский свет» от 21.01.2017 г.