СТАНОВЛЕННЯ УКРАЇНСЬКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА: ІСТОРИЧНИЙ АСПЕКТ

Наукові праці МАУП, 2010, вип. 2(25), с. 254–258

Розкриваються проблемні питання становлення національного трудового права шляхом дослідження процесів формування трудових звичаїв та комплексного аналі­зу еволюції трудових правовідносин та відносин, пов’язаних з оплатою праці, робо­чим часом і часом відпочинку.

Процес реформування трудового законодавс­тва та формування національного трудового пра­ва зумовлює необхідність глибокого і всебічного аналізу системи нормативно-правового забезпе­чення трудових відносин найманої праці з ура­хуванням історичного досвіду формування даної галузі.

Одним із найважливіших напрямів зміцнення правової основи сучасної української держави є вдосконалення трудового законодавства з метою забезпечення правовим регулюванням суспіль­ного виробництва. Нині здійснюються заходи із розробки, прийняття та впровадження в життя Трудового кодексу України, який би по-новому, з урахуванням сучасних тенденцій та національно­го історично-правового досвіду, регулював відно­сини між працівником та роботодавцем. І якщо законодавцем будуть враховані історичні особли­вості праці, це значно зміцнить та полегшить тру­дові права наших громадян [6; 9].

За допомогою історичних джерел, норматив­но-правових актів, розглянемо історико-правові особливості становлення основних інститутів трудового права в Україні.

Широке коло питань, пов’язаних із досліджен­ням становлення та розвитку окремих інститутів трудового права, знайшли відображення в робо­тах багатьох вітчизняних вчених, етнографів, пра­вознавців, таких як: В. Андрєєв, Н. Александров, Б. Беззуб, І. Войтинський, В. Воропай, В. Венедік­тов, О. Волков, О. Галиця, Л. Гаращенко, В. Гон­чаренко, Г. Горшенін, М. Гримич, Н. Демченко, О. Добров, А. Дубчак, В. Завітневич, П. Захарчен­ко, О. Івановська, Н. Ілларіонов, С. Килимник, Л. Костенко, А. Крістер, В. Лазаренко, Ю. Леоно­ва, А. Пашерстник, П. Пилипенко, В. Прокопенко, О. Процевський, В. Погоріло, Г. Чанишева, Н. Чу­боха, П. Чубинський, І. Шаровкін, В. Щербина, М. Якименко.

Звичаї, що стали джерелом формування ук­раїнського трудового права, визначалися колом суспільних відносин, якими регулювалися: від­носини між паном та наймитом, громадою та осо­бою, яка виконувала на її замовлення певні робо­ти, членами цехового братства. Особливе місце посідала звичаєва регуляція укладення трудових угод: її правочинність визначалася наявністю обов’язкових атрибутів та здійснення певних об­рядів. Договір особистого найму передбачав такі моменти: попит, пропозицію, а також певну обря­довість — молитву, рукобиття, могорич, завдаток [4; 10]. Суттєвою частиною угоди було визначен­ня терміну найму. Термін, за звичаєм, погоджу­вався: загальний — при наймі для домашніх або польових робіт і підряд — по завершенню роботи.

Звичаєве право допускало, що найматися і наймати може будь-хто; навіть вік, як обмежен­ня дієздатності особи, не мав значення. Найми поділялися на постійні, або тривалі та строкові, або сезонні. Щодо специфіки виконуваної робо­ти — наймалися на сільськогосподарські роботи, на випас худоби, на хатню роботу, на ремісничі роботи.

Бажано, щоб в чинному законодавстві також була врахована специфіка виконуваних робіт, розроблені типові види трудових договорів та закріплена Трудовим кодексом сільськогоспо­дарська праця.

2До числа трудових інститутів, породжених релігійними уявленнями й аграрним укладом по­буту, належали календарні — трудові обряди, що в минулому регламентували робочий час та час відпочинку українського народу.

Виробничі календарні цикли утворювались із послідовних дат праці у полі і вдома і супроводжу­вались релігійними святами й обрядами, звичая­ми, повір’ями та прикметами. Календарні звичаї та обряди українців формально узгоджувались з річним літургічним циклом православної церкви, головними віхами якого були так звані дванаде­сяті свята й пости. Соціально-правовим завдан­ням календарної обрядовості було забезпечення добробуту родини і громади; правно-виховний її механізм діяв за принципом відповідності між працею та соціальним статусом особи: наскільки добре людина працюватиме впродовж року — на­стільки буде успішним, заможним господарем, настільки й поважатиме її громада. Оскільки доб­робут спільноти складався із добробуту кожного її члена, то календарні обрядодії мали прозоре дидактичне значення: виховували працелюбних і відповідальних членів колективу, зобов’язаних підтримувати і допомагати один одному [3].

Взагалі працю український народ завжди поєднував зі святом. Початок будь-якої роботи завжди супроводжувався молитвами, піснями, оскільки люди усвідомлювали залежність вдало­го результату праці для подальшого її існування та утримання роду.

Позитивним моментом звичаєвої регуляції робочого часу та часу відпочинку є врахування національно-релігійного складу населення і таку особливість потрібно було перейняти сучасному законодавству.

У віковій практиці застосування особистого найму в Україні склалася система звичаєво-пра­вових норм, які регулювали умови та характер оплати за працю. Оплата за найману працю за­лежала від віку, статі робітників, виду робіт, міс­цевих “тарифів”, зрідка особистих, професійних якостей наймита, а також від часу, коли було ук­ладено угоду. Вона була грошовою, натуральною, грошово-натуральною. Розмір платні найманого робітника зазвичай був невеликим. Натуральна оплата передбачала насамперед розрахунки зер­ном, молоком, була характерна для таких робіт: збір врожаю, жнива, обмолот зерна, сторожуван­ня, подекуди догляд за тваринами та випасання худоби. Грошово-натуральна оплата характери­зується отриманням наймитом як грошей, так і одягу та харчів. Вона була найпопулярнішою серед пастухів. Грошова оплата сільськогоспо­дарської праці здійснювалась за певні види робіт, як, наприклад, перевезення із поля на тік копи хліба, косіння сіна, молотьбу зерна. Переважно грішми платили майстрам та ремісникам за будів­ництво селянської хати з матеріалу господаря, ви­готовлення воза тощо.

Плата проводилася за відпрацьований час на підставі словесного або письмового договору і мала диференційований характер. Дорослі робіт­ники отримували найвищу плату, потім йшли напівробітники та погоничі, жінки різного віку та підлітки отримували майже вполовину менше ніж чоловіки, і цим яскраво підкреслювалася ста­тева та вікова нерівність.

У зв’язку з розвитком підприємницької діяль­ності, зростанням промислового виробництва постала нагальна потреба у законах, які б регулю­вали трудові відносини. Тому в 80-х роках ХІХ ст. приймається пакет законів, які отримали назву “фабрично-трудове законодавство”.

Прообразом українського кодексу законів про працю став Закон про восьмигодинний робочий день, прийнятий Центральною Радою України від 25.01.1918 р., який один із перших у світі закріпив максимальну тривалість робочого часу. Він вихо­див за межі своєї назви і визначав не тільки три­валість робочого часу — 48 годин на тиждень, а й регламентував особливості найму жінок і непов­нолітніх, понаднормову і нічну працю.

З перших днів існування радянської влади було розпочато формування основ радянської правової системи. Особливістю цього процесу в Україні була його спорідненість з російським. Це була ре­цепція в її найпростішій формі — пристосування права однієї держави до умов іншої [11]. 10 груд­ня 1918 р. було прийнято перший КЗпП Росії, дія якого на підставі договору про воєнно-політич­ний союз поширювалася і на територію України. Власний КЗпП УРСС, прийнятий 15.11.1922 р., повністю віддзеркалював положення російського КЗпП 1918 р. У період нової економічної політи­ки (НЕП) приймається низка законодавчих актів по регулюванню організації праці, її оплати та охорони.

У роки Великої Вітчизняної війни трудове пра­во відійшло від своїх добровільно-демократичних засад та об’єднало в собі елементи кримінального та адміністративного права, тобто трудовий до­говір було замінено адміністративним актом.

Господарська реформа 60-х років минулого століття, зміцнення командно-адміністративної системи управління привели до посилення уніфі­256

кації законодавства, централізації законодавчого регулювання. Яскравим прикладом цьому є Ос­нови законодавства про працю СРСР, на підставі яких було розроблено та прийнято в 1971 р. КЗпП УРСР, позитивними рисами якого були норми, що розширювали та посилювали трудові права робітників та службовців. І саме таке розширення прав, що полягало у наданні працівникам чисель­ної кількості пільг та заохочень, перетворило доб­ровільну працю та свободу її вибору в соціально- побутову “належність” працюючого до певного підприємства.

Перебудова, розпочата в 1985 р., сприяла вве­денню в дію розгалуженого законодавства, яке, з одного боку, забезпечувало функціонування ко­мандно-адміністративної системи управління, а з другого — регулювало тогочасні економічні відно­сини. Отримання у 1991 р. Україною статусу неза­лежної держави стало поштовхом реформування всього законодавства, а саме: приведенням його у відповідність до норм Конституції України, адап­тації його до норм європейського та міжнародно­го законодавства. Проте, Україна повинна була зберегти свої національні ідеї і коріння, і, нарешті, створити власну трудову правову систему.

Уперше легальне поняття “трудовий договір” було визначено КЗпП УРСР 1922 р. Відповід­но до ст. 27 Кодексу “трудовий договір є угодою двох або більшого числа осіб, за якою одна сторо­на (найнятий) дає свою робочу силу іншій особі (наймачеві) за плату” [1].

За радянських часів велика увага приділялася договірному регулюванню праці колгоспників, про що було прийнято Постанову Раднаркому СРСР від 12 липня 1940 р., за якою колгоспни­кам, працюючим у промисловості за трудовими договорами, укладеними на невизначений строк, по закінченні строку трудового договору ад­міністрація підприємства зобов’язана дати дозвіл на звільнення з підприємства, якщо на продов­ження строку трудового договору немає згоди з колгоспником.

У КЗпП УСРС 1971 р. термін “наймач” було замінено на термін “підприємство, установа, ор­ганізація”. Ч. 2 ст. 21 КЗпП передбачала роботу за сумісництвом; дозволено укладання трудового договору як в усній, так і письмовій формі. Пізні­ше Законом України від 20 березня 1991 р. “Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України при переході до ринкової еконо­міки” було змінено ст. 21 КЗпП. У новій редакції цієї статті термін “підприємство, установа, ор­ганізація” було замінено терміном “власник або уповноважений ним орган”. Щодо строків були внесені такі корективи: ч. 2 ст. 23 передбачає ук­ладення строкового договору за погодженням сторін, а не на три роки, як було раніше. Законом України від 20 березня 1991 р. ст. 21 КЗпП була доповнена ч. 3, в якій уводилось поняття “конт­ракт” як особлива форма трудового договору [5].

Формування інституту трудового договору завжди перебуває в динаміці, бо не є сталим ін­ститутом трудового права. Його зміст залежить від розвитку суспільного виробництва, еконо­міки країни, політичного стану та міжнародних відносин держави. Велике значення при цьому відіграє відповідне формування умов трудово­го договору, визначення правового статусу його сторін.

В Україні, по суті, не було законодавства про обмеження робочого часу аж до 1897 р., за винятком канонічних норм, які забороняли працю в неділю. Закон від 2 червня 1897 р. “Про тривалість і роз­поділ робочого часу в закладах фабрично-заводсь­кої та гірничої промисловості” поклав початок рег­ламентації робочого часу та часу відпочинку для робітників найманої праці. Після більшовицького перевороту першим законодавчим актом у частині регулювання оплати праці був декрет від 29 жовтня 1917 р. “Про восьмигодинний робочий день”. У жовтні 1927 р. в Україні було взято курс упро­довж найближчих років перейти з восьмигодинно­го на семигодинний робочий день. А в 1929 р. ЦВК разом з РНК СРСР приймають постанову “Про семигодинний робочий день”. У період Великої вітчизняної війни поступове скорочення робочого часу було призупинено.

Після переходу країни в мирний режим Украї­на стала членом Міжнародної Організації Праці. Ця організація у 1935 р. прийняла Конвенцію № 47 “Про 40-годинний робочий тиждень”, а Україна в 1956 р. ратифікувала цю Конвенцію. І саме з цього часу розпочався етап скорочення робочого часу, який в Україні був завершений у 1993 р. прийняттям Верховною Радою Закону від 17 листопада 1993 р. Але ефективність праці ви­магає диференційованої тривалості робочого часу для різних професій та вікової категорії. Новим трудовим кодексом було враховано і гармонійно поєднано робочий час з часом відпочинку.

На відміну від інших інститутів трудового права, незважаючи на централізацію всього за­конодавства, в галузі оплати праці міністерствам та відомствам УРСР надавалися великі повнова­ження. Крім того чинне місце посідало і колек­тивно-договірне регулювання заробітної плати, 257

що полягало: в розподілі фондів матеріального заохочення, визначенні розміру премії та інших винагород, витрачанні всіх коштів преміювання за рік по підприємству, встановленні розрядів, за­твердженні та перегляді норм виробітку.

У цілому в СРСР оплата праці спиралася на три основні елементи: тарифну систему, норму праці та форму оплати праці. Тарифна система була основною частиною державного нормування оплати праці, вона розроблялась та затверджува­лась централізовано. До її елементів слід віднес­ти: Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників, тарифні ставки, схеми посадових окладів, які затверджувались на державному рівні. Саме така централізація в регулюванні оплати праці, відсутність диференційованого підходу до оплати на практиці призвели до зрівняння в оплаті праці і зниження стимулу до праці, що зумовило реформування цього інс­титуту [13].

Процес реформування інституту оплати праці в Україні розпочався з прийняттям у 1991 р. Зако­ну України “Про підприємства в Україні”, за яким підприємства набули права самостійно встанов­лювати фонд оплати праці, форми, системи і роз­міри оплати праці, а також інші види доходів пра­цівників згідно з законодавством.

Таким чином, узагальнюючи результати іс­торико-правового дослідження становлення та еволюції основних інститутів трудового права в Україні, слід зазначити, що на сучасному етапі політичного та соціально-економічного розвит­ку України актуальним і вкрай необхідним стає підвищення рівня державно-правової свідомості як частини самосвідомості народу. Без глибокого осмислення минулого, яким би складним і супере­чливим воно б не було, неможливо творити нову Українську державу, серцевиною якої має стати право. Українське трудове право зароджувалося і міцніло разом із розвитком української нації, за­гартовувало національний дух, поглиблювало на­ціональну свідомість народу. Подальше реформу­вання інститутів трудового права має органічно поєднуватися із загальним процесом ринкового формування національної економіки, передусім податкової, грошово-кредитної, фінансової, бан­ківської систем, соціальної сфери, а також з по­дальшим проведенням адміністративної реформи та прийняттям нового Трудового кодексу Украї­ни, який насамперед повинен торкатися критеріїв оцінки виконання обов’язків працівників різних галузей господарства.

Література

1. Абжанов К. Трудовой договор по советсткому пра­ву. — М.: Юрид. лит., 1964. — 192 с.

2. Абол Р. Тарифная система в СССР // Трудовое пра­во. — 2005. — № 19(25). — С. 36–41.

3. Гримич М. Звичаєве цивільне право українців ХІХ — початку ХХ століття. — К.: Арістей, 2006. — 560 с.

4. Івановська О. Звичаєве право в Україні. Етнографіч­ний аспект. — К.: Екс Об, 2002. — 263 с.

5. Кодекс законів про працю: науково-практичний ко­ментар. — К.: Атіка, 2006. — 843 с.

6. Колишко Р. Щодо проекту Трудового кодексу Украї­ни // Праця і Закон. — 2006. — № 11(83). — С. 13.

7. Костенко Л. Право звичаїв // Юрид. журн. — 2006. — № 8. — С. 91–95.

8. Леонова Ю. Зауваження до проекту нового Трудо­вого кодексу України // Право України. — 2004. — № 2. — С. 101–103.

9. Панцир С. Трудове право України: новітня спроба кодифікації // Соціальна політика і соціальна робота. — 2004. — № 1. — С. 14–26.

10. Правовий звичай як джерело українського права IX–XIX ст. / За ред. І. Усенко, В. Бабкіна. — К.: Наук. думка, 2006 — 280 с.

11. Радянське трудове право: Навч. посіб. / За ред. В. Погорілка. — К.: Політвидав України, 1984. — 200 с.

12. Шевченко Я., Малявка О. Розвиток цивільного і тру­дового законодавства України: Моногр. / Ін-т держ. і пра­ва ім. В. Корецького, НАН України. — Х.: Консул, 1999. — 271 с.

13. Советсткое трудовое право / Под ред. А. Процевско­го. — К.: Выща шк., 1981. — 360 с.

Становлення України як незалежної демократичної держави гостро поставило питання зміцнення правової основи суспільного життя. Нині триває процес творен­ня Трудового кодексу України, і за основу законодавець бере моделі інших країн, чим “відштовхує” національну правову ідею праці. Важливими чинниками при форму­ванні нового трудового законодавства передусім повинні бути культура та звичаї українського народу, менталітет, інтелектуальний потенціал, проголошення неза­лежності та державного суверенітету, стан економіки та світовий досвід розвитку трудового права.258

3. Поняття трудового права. Предмет трудового права як самостійної галузі права і трудові правовідносини та інші правовідносини, що тісно пов’язані з трудовими.

Трудове право – це система правових норм, що регулюють трудові та пов’язані з ними відносини, встановлюють права та обов’язки працівників та роботодавців, що є обов’язковими на всіх підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності та виду діяльності.

 Важливою складовою трудового права є метод правового регулювання відносин, тобто сукупність способів і прийомів правового регулювання праці .До методів правового регулювання праці, зокрема, належать:

- договірний порядок виникнення трудових відносин;

- рівноправність сторін трудового договору;

- державно-нормативний характер регулювання;

- участь працівників у правовому регулюванні праці через свої представницькі та профспілкові органи.

 Об’єктом регулювання трудового права є суспільні відносини праці.

 Предметом трудового права є суспільні трудові відносини, які виникають із застосування працівниками здатності до праці в суспільному виробництві, та інші відносини, що тісно пов’язані з трудовими.

Трудове право України складається з двох частин: загальної і особливої.

 Загальна частини – норми, що є загальними для всіх трудових відносин, визначають принципи правового регулювання, джерела трудового права України, класифікують суб’єктів трудового права, визначають їх правове становище, класифікують правові відносини, що виникають із застосування праці тощо.

 Особлива частина – норми, що регулюють окремі елементи трудових відносин, порядок їх виникнення, зміни та припинення, тривалість праці та відпочинку, оплату праці, трудову дисципліну, матеріальну відповідальність, нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, трудові спори тощо.

 Без праці не існувало і не може існувати жодне суспільство. І хоч вона існує з незапам'ятних часів, правове регулювання праці виникло порівняно недавно — з розвитком капіталістичного способу виробництва. Обумовлено це тим, що попередні суспільно-економічні формації (первіснообщинна, рабовласницька, феодальна) не потребували правового регулювання трудових відносин.

 Тому трудове право є однією з молодих галузей права. Його поява нерозривно пов'язана з оформленням капіталістичних економічних відносин. У той же час необхідно відзначити, що основний інститут трудового права — трудовий договір був сформульований в Римській державі. Він укладався з вільними людьми, набувши назви — договір надання послуг. Алей цей договір поширення не мав, оскільки в Римі економіка базувалась на праці рабів, які були об'єктами, а не суб'єктами права.

 В XX ст. значного поширення набуває термін «соціальне право», що пов'язувалось з проблемою «економічно слабких громадян». До нього спочатку належало законодавство про соціальне страхування та забезпечення. Поступово це законодавство поширилося й на інші категорії громадян, економічне становище яких наближалось до становища робітників, почало охоплювати всю сукупність правових норм, що регулюють трудові відносини в суспільному виробництві.

 Найбільш повно сутність цієї галузі права відображає термін «трудове право», що закріпився за роки радянської влади. Трудове право регулює використання особою своєї здатності до праці, незалежно від того, в якій галузі господарства ця особа погодилася виконувати роботу і саме яку роботу: службовця чи робітника (за термінологією законодавства розвинутих країн — «білі» та «сині комірці»). Термін «трудове право» виявився досить вдалим, бо в ньому відбивається його зміст — регулювання праці.

 Змістом цього регулювання є сукупність реальних витрат працівником при виконанні ним трудової функції розумової та фізичної енергії, які створюють спрямований до певної мети виробничий процес.

 Трудова функція, що виконується тим чи іншим працівником, відображає конкретний зміст його праці. Вона поділяє працю на фізичну і розумову. Якщо у виробничому процесі працівник бере участь як його матеріальний компонент, в разі відсутності якого процес обривається, то така праця за своїм змістом є фізичною, а працівник — робітником («синій комірець»).

 Якщо ж функція працівника зводиться до того, щоб створювати, проектувати сам виробничий процес або цикл, налагоджувати і настроювати систему машин, здійснювати контроль за процесом виробництва, що завершується без його безпосередньої участі, то такий працівник зайнятий розумовою працею і є службовцем («білий комірець»).

 Об'єктивно існуючі відмінності в змісті праці знаходять своє відображення в нормах трудового права, що регламентують тарифікацію робіт і професій робітників, посадові обов'язки відповідних категорій службовців та кваліфікаційні вимоги, що до них ставляться. Цим право певною мірою консервує існуючий зміст праці, яка ще довго залишатиметься фізичною або розумовою.

 Тому слід визнати передчасною відмову законодавця від термінів «робітник» і «службовець» та заміною їх на термін «працівник», що здійснено Законом України від 20 березня 1991 р. «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України при переході республіки до ринкової економіки». Терміни «робітник» і «службовець» більш повно визначають зміст праці цієї категорії працюючих.

 Разом з тим ці терміни не охоплюють зміст розумової праці тих, хто працює в установах державної влади і управління. Це державні службовці, правове становище яких визначено Законом України від 16 грудня 1993 р. «Про державну службу». Відповідно до ст. 1 цього Закону державною службою визнається професійна діяльність осіб, які обіймають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави.

 До державної служби належать також дипломатична служба, правові засади якої та порядок організації діяльності регулюється Законом України від 20 вересня 2001 р. «Про дипломатичну службу» Посади цих службовців поділені на категорії та ранги, тобто визначено чини. Тому це — чиновники, і саме цей термін повинен застосовуватись при визначенні праці цієї категорії працюючих. Саме характер праці цих категорій працівників визначає соціально-економічний аспект місця і ролі працівника в суспільстві.

 Трудове право тісно пов'язане з іншими галузями права. Як трудові відносини, що становлять частину життя суспільства, не можуть бути відірвані від цього суспільства, так і трудове право, що регулює ці відносини, не може бути відірване від тієї системи галузей права, що регулюють інші відносини суспільства.

 Суспільна організація праці, яка виражає економічні закономірності суспільної праці, визначає зміст основних положень, на яких базується право. Ці основні положення, що є визначальними вданому суспільстві, прийнято називати основними принципами суспільної організації праці.

 Суспільна організація праці є одним з конкретних виразів економічних відносин. Економічні закономірності в організації суспільного виробництва, що знаходять своє відображення в загальних рисах у правових актах, якими врегульовані суспільні трудові відносини, охоплюють питання не тільки виробництва, а й розподілу суспільного продукту.

 Кожна галузь права має певні основні ідеї та тенденції, які пронизують усе законодавство, визначають цю галузь і найбільш для неї характерні. Такі основні ідеї та тенденції має й трудове право, що закріплено в Конституції як Основному Законі держави і законодавчих актах про працю.

 Основні ідеї та тенденції втілюються в законі, правових нормах, правилах поведінки. Але вони ніколи не зводяться до них, не вичерпуються ними. Право — не тільки сукупність норм і установок, а й правові принципи, що лежать в основі законодавства, зумовлюють існування форми і головним чином змісту певної системи законодавства, без якого немає права.

 Правові принципи становлять ту частину суспільної надбудови, котра визначається базисними, соціально-економічними відносинами суспільства, його структурою. Вони є наслідком відображення економічних відносин. У процесі урегулювання правом цих відносин здійснюється безпосереднє переведення економічних відносин в юридичні принципи.

 Разом з тим правові принципи спрямовують суспільну свідомість, що є складовою частиною світогляду. Врахування світогляду і економічних основ, що закладені в правових принципах, розкриває їх взаємодію з суспільною психологією на рівні норм традиційної культури. Тому правові принципи є не тільки правовою, а й філософською і соціологічною категоріями.

 Спори про сутність принципів права тривають вже протягом значного часу, але єдиної думки наука права так і не виробила. Сучасні концепції права людини прямо посилаються на природжені та невід'ємні права особи. Не меншою популярністю користується концепція правової держави, що також пов'язана з позитивістським розумінням принципів права.

 Поряд з принципами нормативного характеру вирізняються також принципи постулатного характеру, під якими розуміються провідні ідеї правової галузі. Ними визнаються постулати, сформульовані щодо законодавця та органів, які застосовують право.

 Виявлення правових принципів має важливе теоретичне і практичне значення. Для трудового права теоретичне значення основних принципів полягає в тому, що вони дають можливість порівняти право різних держав, а також право однієї країни на різних історичних етапах. Практичне значення основних принципів вбачається в тому, що вони створюють основу єдиного розуміння положень законодавства про працю, сприяють усвідомленню права і тим самим дають можливість однакового тлумачення цих положень права.

 Крім того, теоретичне і практичне значення принципів трудового права полягає в тому, що це — ідеї, виражені в формі правової норми. Це означає, що принципи є правовими приписами, причому приписами обов'язковими. Правові норми зобов'язують органи влади і управління, керівників підприємств, установ, організацій, власників та громадян розуміти основні принципи як керівні вказівки або як директиви щодо організації праці. Органами по розгляду трудових спорів основні принципи застосовуються як правила для тлумачення відповідних нормативних актів.

 Як приклад правової ідеї можна навести підхід до взаємовідносин між роботодавцем і працівниками. В радянський період ідея цих відносин зводилась до того, що при ринкових відносинах, коли робітник продає єдиний належний йому товар — робочу силу, не може мати місця співробітництву між цими суб'єктами, оскільки їх відносини є полярними, класовими, антагоністичними.

 З розвитком в Україні ринкових відносин усе частіше наголошується на необхідності соціального партнерства, якому приділено значну увагу в Указі Президента України від 24 травня 2000 р. «Про основні напрями соціальної політики на період до 2004 року». У розділі 2 цих напрямів «Удосконалення трудових відносин» передбачаються заходи щодо розвитку ринку праці та зайнятості населення, політики щодо доходів населення та вдосконалення оплати праці, охорони праці та безпечної життєдіяльності, захисту трудових прав громадян, розвитку соціального партнерства. Запровадження нових підходів до підвищення дійовості соціального партнерства, розвитку співробітництва та взаємодії представницьких органів сторін соціально-трудових відносин визнається необхідною передумовою забезпечення сталого економічного розвитку держави, утвердження в суспільстві соціальної злагоди, громадянського миру.

 Досягнення цієї мети можливо шляхом посилення державного нагляду і контролю за додержанням соціально-економічних прав найманих працівників, збалансування інтересів різних соціальних верств, врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин у сфері праці і зайнятості та інших соціальних заходів.

 Важлива увага приділяється також регіональній соціальній політиці, оскільки соціальні умови життя населення в різних регіонах України досить розрізняються. Здійснення основних напрямків державної регіональної політики потребує розроблення механізму фінансового, правового, інформаційного забезпечення, які передбачені програмою.

ВИСНОВКИ

 Із наведеного вище можна зробити висновок, що під основними принципами трудового права слід розуміти виражені в правових актах економічні закономірності організації суспільного виробництва і розподілу в формі основних, керівних положень, основних засад правового регулювання трудових відносин, які визначають загальну спрямованість і найбільш істотні риси його змісту.

 Ці основні правові положення конкретизуються в нормативних актах, якими регулюється праця робітників і службовців. Вони мають регулюючий характер, містять певний наказ, припис, регулюють поведінку. Тому принципи не повинні вміщувати елементи, що не мають такого наказу, припису, не визначають поведінку.

 Правові ідеї і тенденції можуть вважатися основними принципами трудового права лише тоді, коли вони відповідають певним вимогам. Це повинні бути саме такі правові ідеї, що спрямовані на регулювання суспільних трудових відносин. Вони мають відображати принципи політики держави в галузі регулювання поведінки учасників у суспільних трудових відносинах. При цьому кожна правова ідея повинна проявлятись у законодавстві про працю таким чином, щоб бути закріпленою в конкретній правовій нормі.

 Основні принципи лежать в основі всіх норм трудового права, в основі правового регулювання праці. Вони повинні правильно відображати сутність суспільних відносин, на регулювання яких спрямовані. При сучасній організації праці робоча сила як носій праці виступає основним елементом продуктивних сил суспільства. Функція робочої сили — праця як корисна, доцільна діяльність — виражає ставлення працівника до наслідків своєї праці.

 При визначенні основних принципів слід виходити з того, які основні положення правопорядку в галузі трудових відносин існують у суспільстві. Такі положення містяться перш за все в Основному Законі держави, тобто в Конституції. В своїй більшості вони сформульовані в досить загальному вигляді і широкому плані.

 Основні принципи забезпечують цілеспрямовану дію всієї системи права. Вони не можуть існувати ізольовано від норм, бо саме принципи відображають зв'язуючу сутність окремих норм, об'єднуючи їх в інститути, галузь права.

 Основні принципи розвиваються і диференціюються в правових нормах. Але жодна з цих норм, незалежно від галузі права, не може суперечити Конституції України.

                 Трудове право займає чільне місце у системах права більшос-ті зарубіжних країн, незважаючи на досить відмінні підходи до по-будови структури права та різний ступінь розвитку і забезпечення суспільних трудових відносин у кожній з них.

Найбільший зв'язок трудове право має з конституційним, адмі-ністративним, цивільним та господарським правом.

З конституційним правом трудове право пов'язане тим, що Конституція України визначає основні трудові права і обов'язки громадян, які знаходять подальший розвиток в нормах трудового права і сприймаються як принципи. Зокрема Конституція Укра-їни закріплює право кожного громадянина на підприємницьку ді-яльність; право на працю, включаючи можливість заробляти собі на життя працею; право на справедливу і задовільну винагороду; право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни праці; право на соціальне забезпечення в старості, у разі хвороби, повної або часткової непрацездатності, інвалідності, нещасного випадку, втрати годувальника і безробіття.

Ці основні конституційні права є нормативними передумовами, на основі яких розвиваються приписи трудового права. НайбільшТрудове право України

важливим є конституційний принцип, відповідно до якого тільки праця є основою суспільного і матеріального становища громадян України. Саме тому для удосконалення права на працю повинна бути удосконалена система працевлаштування громадян. Не випадково одним з перших законів України став саме Закон «Про зайнятість населення», прийнятий Верховною Радою ще 1 березня 1991 року. Відносини з працевлаштування передують трудовим відносинам і не є обов'язковими, бо громадянин, який шукає роботу, може звер-нутися до власника або уповноваженого ним органу з проханням прийняти його на роботу, або останній може запросити працівника на роботу без звернення за сприянням до органів з працевлаштуван-ня. Цікаво, що саме з відносин із працевлаштування розпочинається зв'язок трудового права з адміністративним правом, оскільки ро-бота служб зайнятості за своєю природою має управлінський харак-тер, а отже, підпадає під сферу дії адміністративного права. Відтак і відносини, що виникають між громадянами та цими органами з при-воду працевлаштування, є адміністративними.

Зв'язок трудового права з адміністративним проявляється та-кож у підготовці кадрів. Уся система підготовки робочих кадрів та спеціалістів, за винятком підготовки робітників і перепідготовки спеціалістів безпосередньо на виробництві, коли може укладатись учнівський договір як різновид трудового договору, є предметом регулювання адміністративного права. Підготовка, перепідготов-ка, підвищення кваліфікації кадрів завжди має на меті підготовку висококваліфікованих працівників. Під час навчання особи, які навчаються, перебувають із закладами, в яких вони навчаються, в адміністративно-правових відносинах, на які ще у період навчання впливають норми трудового права. Крім того, на учнів під час ви-робничого навчання та практики поширюються норми трудового права, зокрема норми з техніки безпеки і виробничої санітарії. Із за-кінченням підготовки чи перепідготовки працівник розпочинає без-посереднє виконання обов'язків по набутій професії, внаслідок чого відносини по навчанню перетворюються у відносини по виконанню праці.

В процесі праці люди вступають у відносини між собою, в тому числі й відносини підлеглості. Так створюються відносини під-леглості, за якими робітник підкоряється керівнику виробничої одиниці або підприємства в цілому. Але підкорення працівників власнику або уповноваженому ним органу не означає, що відносиТема 1. Трудове право: загальні положення

ни підлеглості є адміністративними. Адміністративні відносини ви-никають внаслідок одностороннього волевиявлення органу влади та управління. Це волевиявлення є обов'язковим для іншої сторони і носить характер адміністративного акту. Обов'язковим суб'єктом адміністративних відносин виступає орган влади або установа, на-ділена владними повноваженнями. Суб'єкти трудових відносин, в тому числі й ті, що належать державі, владними повноваженнями відносно своїх працівників не наділені. Застосування праці грома-дян здійснюється на підставі принципу свободи трудового догово-ру, за яким працівник бере на себе обов'язок підкорятись правилам внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, якщо відносини виникають внаслідок акта державного органу, з яким працівник не перебуває в договірних відносинах по праці, то ці відносини підпа-дають під сферу дії адміністративного права. Якщо ж відносини ви-никають із трудового договору, то ці відносини між сторонами регу-люються трудовим правом.

Організація внутрішнього трудового розпорядку і керівництво трудовим процесом обумовлює створення організаційних відносин між власником підприємства, установи, організації або уповноваже-ним ним органом і працівниками. Своєрідність цих відносин полягає в тому, що вони на відміну від владних адміністративних відносин розвиваються в рамках внутрішнього трудового розпорядку, сто-суються саме процесу праці, в зв'язку з чим обидві сторони трудо-вого договору підкоряються цьому розпорядку апріорі. Тому якщо норми трудового права безпосередньо пов'язані з характеристикою правового становища тієї чи іншої сторони як учасника трудового процесу, то нормативні акти адміністративного права регулюють ті елементи цих відносин, що пов'язані з необхідністю здійснення ре-жиму владних повноважень з нагляду за здійсненням цього проце-су. Різниця лише в тому, що у першому випадку підпорядкованість суб'єктів виникає в результаті добровільно взятих на себе сторона-ми зобов'язань за трудовим договором, а в другому – вона випливає з відповідних нормативно-правових актів.

Трудові відносини державних службовців, як про це вже тут зга-дувалося, теж підлягають регулюванню нормами трудового права. Та-кий висновок випливає безпосередньо із закону про державну службу. Прийом на роботу (службу), переведення, звільнення, робочий час, час відпочинку, питання дисципліни праці і дисциплінарної відповідаль-ності державних службовців мають свою специфіку і відповідно потреТрудове право України

бують встановлення спеціальних правил їх регулювання, однак за їх правовою природою це – трудові правовідносини. Державні службовці є такими самими носіями суб'єктивних трудових прав і обов'язків, як і будь-які інші працівники, що уклали трудовий договір. І тільки від-носини державних службовців щодо їхньої виконавчо-розпорядчої діяльності від імені державних органів у відносинах управлінського характеру з громадянами, юридичними особами, державними органа-ми тощо регулює адміністративне право. Те саме стосується і осіб, що перебувають на службі в органах місцевого самоврядування.

До предмета адміністративного права можна віднести також від-носини з приводу зайнятості, які виникають між органами зайня-тості та роботодавцями і здебільшого пов'язані із забезпеченням на-лежної дисципліни в системі державної політики зайнятості. Що ж до відносин між громадянами та органами працевлаштування і гро-мадянами та роботодавцями з приводу працевлаштування, то це, як уже відомо, відносини, що становлять предмет трудового права.

Трудове право тісно пов'язане і з цивільним правом. Цей зв'язок склався історично, оскільки спочатку відносини по найму робочої сили регулювались виключно нормами цивільного права. Поступо-во трудовий договір виокремлюється з цивільно-правових договорів найму послуг у самостійний вид договору, який регулюється відо-кремленими нормами права, що створили нову галузь права – тру-дове. Трудове право дійсно увібрало в себе деякі важливі принципи цивільного права, що має своїм предметом регулювання майнові та особисті немайнові відносини. Трудове право займається безпосе-редньо і виключно діяльністю працівників при самій праці, органі-зацією процесу праці, питаннями регулювання трудових відносин, які вирішуються з метою здійснення саме процесу живої праці.

При трудових відносинах працівник включається до складу тру-дового колективу підприємства, установи, організації, при влашту-ванні на роботу внаслідок закону (ст.21 КЗпП) бере на себе обов'язок додержуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що ді-ють на даному підприємстві, в установі, організації, зобов'язується виконувати певну трудову функцію в загальній колективній праці працівників даного підприємства, певну роботу, що відноситься до обумовленої професії, спеціальності або посади. Саме праця, а не її наслідки, є предметом трудового договору. За цим же договором працівник зобов'язаний за певні проміжки часу виконувати попере-дньо встановлену норму виробітку для цієї категорії працівників.Тема 1. Трудове право: загальні положення

Якщо у відносинах по застосуванню праці між власником і гро-мадянином зазначені вище ознаки відсутні, працівник виконує ро-боту на свій розсуд і внутрішньому трудовому розпорядку не під-коряється, оплачується не жива праця, а результат цієї праці, то ці відносини мають регулюватися не трудовим, а цивільним правом.

Чимало подібних рис трудове право має з цивільним правом. Пе-редусім це торкається предметів правового регулювання. Виявляється, що суспільні відносини, які складають предмети цих галузей, дуже по-дібні між собою. Так, до трудових відносин тісно дотикаються регла-ментовані цивільним правом відносини, об'єктом регулювання яких є виконання певних трудових завдань чи надання послуг. Такими є, на-приклад, підряд, доручення, консультування. Підставою виникнення цих відносин, як і трудових, є договір між сторонами. Виконання робіт і у першому, і в другому випадках передбачає їх оплатність.

Вчені, які досліджували проблему відмінності трудового права від цивільного, констатували, що «основним змістом трудових від-носин є сам процес праці, жива праця, тоді як об'єктом майнових (цивільних) відносин є уречевлена праця». Вже зараз неважко помі-тити, що у такому порівнянні чомусь «зміст» одних відносин проти-ставляється «об'єктові» інших. Що ж до «самого процесу праці», або так званої «живої праці», то, як уже зазначалося, трудове право має до неї досить віддалену причетність. Отже, намагаючись розмежува-ти поняття «трудові відносини» і «майнові відносини», досягаємо швидше протилежного. Складається враження, що трудові відноси-ни чимось нагадують різновид майнових відносин.

Простежимо цю залежність детальніше. Наприклад, працює під-приємець, який головною метою своєї діяльності ставить отримання прибутку. Прибуток якраз і буде тією «уречевленою працею», що, як уже зазначалося, є об'єктом майнових правовідносин. Бажаного при-бутку підприємець може досягти або за рахунок того, що до належних йому засобів виробництва додасть свою власну «живу працю», або ж використає для цього «живу працю» інших осіб, найнявши їх на робо-ту. Іншими словами, «живу працю» можна придбати так само, як і засо-би виробництва для досягнення основної мети. Виходить, що і засоби виробництва, і робочу силу можна набути на підставі відповідних угод, які в основі своїй мають цивільно-правовий характер і відрізняються лише за своєю юридичною формою. Підприємця-наймача у цьому при-кладі майже не цікавить «процес живої праці», головний його інтерес – майновий результат. Інша річ, то юридичне оформлення найму робочоїТрудове право України

сили зобов'язує підприємця забезпечити належний процес праці. Але це вже наслідок взятих ним на себе додаткових зобов'язань, що виника-ють з укладенням трудового чи колективного договорів.

Подібні сумніви можна висловити і з приводу оплатності праці. Вважається, що за виконання роботи згідно з цивільно-правовим до-говором, слід оплачувати результат цієї роботи, а за трудовим догово-ром – оплаті підлягає сама праця. І знову ж таки все це досить умовно, тому що в обох випадках видатки на оплату праці (роботи) списують-ся за статтею «витрати виробництва» із відповідними відрахування-ми до соціальних фондів та сплатою податків. А з погляду працівника (виконавця робіт) немає значення, як будуть названі отримані ним кошти – заробітною платою чи винагородою за виконану роботу. Для нього також важливий лише майновий результат – факт оплати його праці. Це дає підстави вважати, що і мета наймача, і мета найманого працівника по суті однакові – отримання прибутку кожним із них, хоч досягають вони цього різними способами. Категорія ж «прибуток», як відомо, притаманна більше цивільному праву, аніж трудовому.

Отже, трудові відносини найманої праці є фактично різновидом цивільно-правових відносин. Вони виникають на підставі договору (трудового) і мають майновий характер. Тому трудове право досить тісно пов'язане з цивільним правом. Але оскільки трудове право – це не лише власне трудові відносини, а й тісно пов'язані з ними відносини, воно вже за цією предметною ознакою відрізняється від цивільного.

Зв'язок господарського права з трудовим проявляється у ринко-вих відносинах. Ринок товарів, капіталу та трудових ресурсів вимагає як головного учасника господаря-власника, який самостійно, без пого-дження своїх дій з будь-ким міг би приймати необхідні для господар-ської діяльності рішення. Сьогодні громадянин одночасно може бути і власником, і працівником. Як власник він залежно від вартості свого внеску одержуватиме дивіденди в розмірах, що визначатимуться ре-зультатом певного господарсько-фінансового заходу. Як працівник він відповідно до законодавства про працю одержуватиме за свою роботу заробітну плату. Саме в особистому прибутку, в порядку виділення ко-штів в особистий прибуток із загального прибутку підприємства чи ор-ганізації проявляється зв'язок між господарським і трудовим правом.

Таким чином, трудове право пов'язане зі значною кількістю га-лузей права, що є свідченням того, що ця галузь права є самостійною і однією з основних в законодавстві і національній правовій системі України. Розвиток предмета трудового права відбувається в напрямТема 1. Трудове право: загальні положення

ку розширення питань, що потребують регулювання саме нормами трудового права, а також сфери застосування цих норм до більш ши-рокого кола суб'єктів і створення нових інститутів трудового права.

Єдність системи права у тому і полягає, що різні за своїм змістом її складові елементи (галузі) забезпечують повноту правового регу-лювання всього розмаїття суспільних відносин.

Відтак, трудове право – самостійна галузь у системі права Укра-їни, яка має власне місце в структурі цієї системи, і це місце обумов-лене об’єктивним характером суспільних відносин, які складають предмет його правового регулювання.