Понятие и виды времени отдыха.

Право на отдых – это конституционное право каждого работника (ст.37 КРФ). Время отдыха – это время в течении которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст.106 ТК).

Виды времени отдыха:

перерывы в течении рабочего дня, смены

перерывы для отдыха и питания (ст.108 ТК) – не включаются в РВ

специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст.109 ТК) – включаются в РВ и оплачиваются

ежедневный междусменный отдых (ст.107 ТК)

еженедельный непрерывный отдых – выходные дни – (ст.110, 111 ТК) – продолжительность д.б. не менее 42 часов

нерабочие праздничные дни (ст.112 ТК). Привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится:

 с их письменного согласия (ч.2 ст.113 ТК);

без их согласия (ч.3 ст.113 ТК);

с письменного согласия работника и с учетом мнения профсоюзного комитета (ч.5 ст.113 ТК).

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, конкретный размер закреплен в КД, ТД, локальном НА. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст.153 ТК).

отпуска (глава 119 ТК)

Б5

1) Принципы трудового права – закрепленные в действующем трудовом законодательстве основополагающие положения (начала, идеи), определяющие главные направления государственной политики в области правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и выражения сущности норм ТП.

Ст.37 КРФ, ст.2 ТК.

В каждой отрасли права существуют один или несколько принципов, имеющих определяющее значение для цементирования всего комплекса соответствующих правоотношений. В ТП такими стержневыми принципами являются принцип свободы труда и принцип равенства прав и возможностей работников.

Принцип свободы труда предоставляет каждому трудоспособному человеку возможность свободно, т.е. совершенно самостоятельно и независимо то кого бы то ни было распоряжаться своей способностью к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также возможность отказа от какой-либо деятельности. Принцип свободы труда диалектически связан с правом на труд.

Свобода труда предоставляет реализацию каждому воспользоваться помощью государства в трудоустройстве, объединяться с другими работниками для защиты своих интересов, использовать различные формы юридической защиты своих прав и др. Принцип свободы труда предусматривает свободу ТД, т.е. свободу вступления в трудовые отношения, их изменения и прекращения. Принцип свободы труда дополнятся принципом запрещение принудительного труда (ст.37 КРФ). Принцип запрещения принудительного труда закреплен в конвенции МОТ №29 1930 г. «о принудительном или обязательном труде» и конвенции МОТ №105 1957 г. «об упразднении принудительного труда». В ТК это закреплено в ст.4.

Равенство трудовых прав работников.

Этот принцип реализуется во всех институтах и нормах ТП, направленных на обеспечение равенства сторон. Он проявляться в равенстве мужчин и женщин, лиц с семейными обязанностями, равенстве в профессиональной подготовке и продвижении по работе, в равной оплате за труд в равной ценности. Этот принцип равенства трудовых прав работников дополняется принципом запрещения дискриминации в сфере труда. Этот принцип закреплен в конвенции МОТ №111 1958 г. «о дискриминации в области труда и занятий». Он закреплен в ст.3 ТК.

2) Прекращение - расторжение, и увольнение сотрудников. Основанием прекращения м.б. и событие, например истечение срока дог-ра.

Основаниями прекращения труд-ого дог-ра явл-ся: 1) соглашение сторон. Главное требование – необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений; 2) истечение срока труд-ого дог-ра, за искл-ием случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение труд-ого дог-ра по инициативе работника в 2-недельный срок предупредить работодателя, этот срок сокращается для лиц пенсионного возраста и обучающихся); 4) расторжение труд-ого дог-ра по инициативе работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к др. работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущ-ва организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труд-ого дог-ра; 8) отказ работника от перевода на др. работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; 9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в др. местность; 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 11) нарушение установленных ТК или иным ФЗ правил заключения труд-ого дог-ра, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Труд-ой дог-р м.б. прекращен и по др. основаниям, предусмотренным ТК и иными ФЗ. Во всех случаях днем увольнения работника явл-ся последний день его работы

 3) Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – это совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, соглашениях, коллективных договорах нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства, климатических условий работы для обеспечения дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифные системы оплаты труда основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. (ч.1 ст.143 ТК РФ)

Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы:

тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных стимулирующих и социальных выплат.

 Размер тарифной ставки зависит (может зависеть) от квалификации работника, от условий труда, от значимости отрасли в системе экономики страны, от системы заработной платы. (ч.2 ст. 129 ТК РФ)

оклад, должностной оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. (ч.3 ст.129 ТК РФ).

тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ, профессий, должностей, определенных в зависимости от сложностей работ и требований квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. (ч.3 ст.143 ТК РФ).

Тарифная сетка представляет собой шкалу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На практике чаще применяются 6, 8 – разрядные сетки.

тарифный коэффициент – показывает, во сколько раз тарифная ставка (оклад) работника данного разряда выше тарифной ставки оклада работника первого разряда.

Тарифная система оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Тарифная система оплаты труда устанавливается с учетом единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). (ч.9 с.123 ТК РФ)

ЕТКС состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды, требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих и примеры работ.

ЕКС состоит из квалификационных характеристик должностей, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Б6

1) Источники ТП – это способы, формы закрепления и выражения норм ТП, это результат нормотворческой деятельности соответствующих органов государства, а так же совместного нормотворчества работников и работодателей, их представителей в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Система НПА о труда – трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы ТП закреплена в ст.5 ТК. Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с КРФ, ФКЗ осуществляется:

Трудовым законодательством, состоящим из:

ТК РФ (30.12.01, введен в действие 01.02.02 г)

Иных ФЗ (закон РФ от 19.04.1991 в редакции от 20.04. «о занятости населения в РФ» и др.). Нормы ТП содержащиеся в иных ФЗ должны соответствовать ТК. В случае противоречий между ТК и иным ФЗ, содержащим нормы ТП, применяется ТК. Если вновь принятый ФЗ, содержащий нормы ТП противоречит ТК, то этот ФЗ применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК.

Законов субъектов РФ (закон саратовской области от 19.06.98 «о социальном партнерстве»).

Иными НПА, содержащими нормы ТП:

Трудовое законодательство и нормы международного права

Общепризнанные принципы и нормы МП и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы РФ (ст.15 КРФ и ст.10 ТК)

Всеобщая декларация прав человека 1948 г.

Международный пакт об экономических социальных и культурных правах

Европейская конвенция о защите основ прав и свобод человека

Важнейшими источниками МП регулирования труда являются стандарты (декларации, конвенции и рекомендации) МОТ: 2 декларации, 185 конвенци1 и более 190 рекомендаций. СССР и РФ ратифицировано 60 конвенций.

К источникам ТП относятся как источники, характерные для всех отраслей права, так и особые источники, отражающие специфику правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Наличие в системе источников ТП обширной группы нормативных актов, исходящих от федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда – Министерства здравоохранения и социального развития РФ (до 2004 – Министерства труда и социального развития РФ)

участие профсоюзов в правотворческой деятельности государства, работодателей (ст. 8,370,372 ТК, ФЗ от 12.01.96 «о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Мнения профсоюзов имеют рекомендательный характер.

сочетание централизованного и локального регулирования труда. Наличие в системе источников трудового права многочисленной группы локальных нормативных актов (ст.8 ТК РФ)

сочетание нормативного и договорного регулирования труда. Наличие в системе источников ТП нормативных договоров – коллективных договоров и соглашений (ст. 40, 45 ТК РФ, Конвенция МОТ № 150 ст.2 - «Каждый член организации может передавать определенную сферу деятельности не правительственным организациям, в частности организациям предпринимателей и трудящихся и представителям предпринимателей и трудящихся»).

2) В случае если нарушены правила приёма на работу, указанные в ст.84 ТК РФ, трудовой договор с работником подлежит прекращению при условии, что нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. Причём следует разграничивать основания расторжения трудового договора, содержащиеся в п.11 ст.81 и в ст.84 ТК РФ. В первом случае расторжение трудового договора происходит за виновные действия, допущенные работником при трудоустройстве - предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений, а во втором случае - за виновные действия работодателя, который нарушил правила приёма на работу.

При расторжении трудового договора по п.11 ст.77 ТК РФ предусматривается выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

1. Прекращение трудового договора с работником, который по приговору суда лишён права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью, производится тогда, когда работодатель знал о таком приговоре суда, но принял работника на работу. В том случае, если работник скрыл информацию о подобном приговоре, он подлежит увольнению по п.11 ст.81 ТК РФ как за совершение виновных действий.

2. Прекращение трудового договора с работником, которому противопоказано выполнение данной работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

3. Прекращение трудового договора с работником в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполняемая работа требует специальных знаний.

3) Материальная ответ-ть по трудовому праву – это обязанность возмещения виновной стороной труд-ого дог-ра нанесенного вреда (ущерба) др. стороне в результате ее виновного противоправного поведения. Основным условием наступления мат. ответ. сторон труд. дог. явл-ся наличие вины. Вина м.б. признана стороной труд. дог. добровольно, а при наличии спора – судом. Виды матер-ой ответ-ти работника: 1) Полная мат. отв-ть возлагается на работника в следующих случаях: а) за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником труд. обязанностей; б) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного дог. или полученных им по разовому док-ту; в) умышленного причинения ущерба; г) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; д) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; е) причинения ущерба в результате админ-ного проступка, если таковой установлен соотв. гос-ным органом; ж) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях предусмотренных ФЗ; з) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. 2) Повышенная мат. отв-ть. ФЗ м.б. установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и др. ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. 3) Ограниченная. Материальная ответ-ть работодателя. 1) за лишение возможности трудиться; 2) за задержку з/п; 3) прямой или видимый ущерб причиненный имуществу работника.

Условия наступления материальной ответ-ти стороны труд-ого дог-ра

Материальная ответ-ть стороны труд-ого дог-ра наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого дог-ра в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия).

Каждая из сторон труд-ого дог-ра обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Основанием возникновения материальной ответ-ти явл-ся имущ-ное правонарушение, отличающееся от др. дисциплинарных проступков своим объектом. Правонарушитель посягает на имущ-во предприятия (учреждения), причиняет ему определенный ущерб. Имущ-ное правонарушение, совершенное рабочим или служащим, - это виновное противоправное причинение ущерба имущ-ву предприятия или учреждения (с которым причинитель состоит в трудовых отношениях), предполагающее применение имущ-ных санкций, содержащихся в трудовом праве.

Наличие действительного ущерба - элемент, характеризующий объективную сторону состава имущ-ного правонарушения.

Ущерб - это ухудшение или уменьшение имущ-ва (денежных и материальных средств). Ущерб, выраженный в денежной форме, называется убытком. Утрата права на взыскание - это также ущерб его имущ-ву.

Одним из элементов состава имущ-ного правонарушения явл-ся противоправность поведения работника, послужившего причиной ущерба. Противоправность в дисциплинарных проступках выступает как нарушение юр-ских (трудовых) обязанностей. Применительно к материальной ответ-ти она означает нарушение обязанности беречь имущ-во предприятия (учреждения). Это нарушение противоправно во всех случаях причинения ущерба, кроме тех, которые являются правомерными.

Одним из необходимых условий материальной ответ-ти явл-ся наличие причинной связи между деяниями работника и имущ-ным ущербом.

Ответ-ь наступает лишь в случае, если результат с неизбежностью вытекает из совершенного лицом действия. Ответ-ть не наступает за случайные последствия поведения.

Б7

1) ПЕРЕМЕЩЕНИЕ

Не требует согласия работника, не является переводом на другую работу. Перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, иное структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий ТД (ч.3 ст.72.1 ТК). Если в ТД место работы не уточнено с указанием структурного подразделения или рабочего места (ч.4 ст.57 ТК). Запрещается перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч.4 ст.72.1 ТК)

ИЗМЕНЕИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ СТОРОНАМИ УСЛОВИЙ ТД – допускается только по соглашению сторон ТД, заключаемому в письменной форму (ст.72 ТК). Исключение из этого правила предусмотрено ст.74 ТК. Согласно ей допускается изменение определенных сторонами условий договора, кроме трудовой функции работника по инициативе работодателя в одностороннем порядке. Такое изменение допускается при объективных производственных причинах, изменении технологий и т.п.

О предстоящих изменениях условий ТД, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации работника или нижеоплачиваемую работу, которую работнику может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено соглашениями, КД или ТД. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы ТД прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ТД. В случае, когда причины организационного и технологического характера могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного комитета вводить режим не полного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то ТД расторгается в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

2) Минимальный размер оплаты труда.

Правовое закрепление МРОТ в РФ – один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ), одна из основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 37 КРФ , ст. 130 ТК РФ).

В соответствии с Конвенцией МОТ №26, процедура установления МРОТ определяется государством.

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральными законами.

В соответствии с ч. 1 ст. 133 ТК, МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Прожиточный минимум – это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Потребительская корзина определяется не реже 1 раза в 5 лет.

Величина прожиточного минимума в целом по РФ и в субъектах РФ определяется ежеквартально.

ФЗ от 24.10.1997 г. «О прожиточном минимуме в РФ»:

1 квартал 2009 г. по РФ – 5497 руб.

2 квартал 2009 г. в Саратовской области – 4908 руб.

4330 руб. – минимальный размер оплаты труда.

В соответствии со ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера прожиточного минимума будут установлены отдельным ФЗ.

Понятие минимального размера оплаты труда ТК не содержит.

В минимальный размер оплаты труда наряду с тарифной частью, включаются доплаты, надбавки, премии, другие стимулирующие выплаты, выплаты за работу в особых условиях, другие компенсационные выплаты.

В соответствии со статьей 1 ФЗ от 19.06.2000 г «О МРОТ» с 1.01.2009 г. МРОТ составляет 4330 рублей.

Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособия по временной нетрудоспособности. Применение МРОТ для других целей не допускается. ( ст.3 ФЗ «О МРОТ»).

Минимальный размер оплаты труда, установленный ФЗ обеспечивается организациями, финансируемыми из бюджета за счет средств соответствующего бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход, деятельности, другими работодателями за счет собственных средств. (ч.2 ст.133 ТК РФ).

Минимальная заработная плата имеет характер правового императива, т.е. это тот минимальный предел, ниже которого не может быть установлена оплата труда ни одного работника, выполнившего нормы у любого работодателя.

В соответствии с ч.3 ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ, который не может быть ниже МРОТ, установленного ФЗ.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение соглашения, осуществляется трехсторонней комиссией по регулированию социальных отношений. (ст.133.1 ТК РФ)

3) Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах с вредными и опасными условиями труда, а также подземных работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Беременным женщинам в соотв. с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на др. работу. Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 л., в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на др. работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 л. Женщинам по их заявлению и в соотв. с медицинским заключ. предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 к.д. до родов и 70 к.д. после (осложнение 86, двойня и более – 110) с выплатой пособия по гос.соц. страхованию. Гарантии бер. жен. при расторжении труд. дог. – по инициативе работодателя, если труд. дог. заключен на неопределенный срок не допускается за исключ. случаев ликвидации предприятия. При заключении срочного дог. при истечении этого срока – по заявлению бер. женщ. обязан продлить с ними труд. дог. до наступления у них права на отпуск по берем. и родам. Женщинам, имеющим детей до 1,5 л., предоставляются дополнительные перерывы для кормления – 30 мин., при наличии 2-х и более – не менее 1 ч.

Б8

1) Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении труд-ого дог-ра. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении труд-ого дог-ра в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущ-ного, соц-ного и должностного положения, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также др. обст-ств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Запрещается отказывать в заключении труд-ого дог-ра женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении труд-ого дог-ра работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении труд-ого дог-ра, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении труд-ого дог-ра м.б. обжалован в судебном порядке.

Труд-ой дог-р вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного труд-ым дог-ром.

Если в труд-ом дог-ре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления дог-ра в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать труд-ой дог-р. Аннулированный труд-ой дог-р считается незаключенным. Аннулирование труд-ого дог-ра не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения труд-ого дог-ра до дня его аннулирования.

2) Различает два вида ученического дог-ра, который может заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу; 2) с работником, имеющим труд-ой дог-р с работодателем. Первый вид - гражданско-правовой, т. е. регулируемый гражданским закон-вом Ученический дог-р с работником данной организации явл-ся дополнительным к труд-ому дог-ру и регулируется ТП. Ученический дог-р заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. И чем сложнее специальность и выше квалификация, указывается в этом дог-ре, тем они требуют и большего срока обучения. Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон, указание на приобретаемую учеником профессию, специальность, квалификацию, обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим дог-ром, обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной специальностью, квалификацией проработать по труд-ому дог-ру с работодателем в течение срока, указанного в ученическом дог-ре. В нем также указывается и размер оплаты работника в период ученичества. Содержание ученического дог-ра м.б. изменено только по соглашению сторон. Действует ученический дог-р со дня, указанного в нем, и по день окончания его срока. Он м.б. продлен на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в др. случаях, предусмотренных трудовым закон-вом. По КЗоТу это был один из видов трудового договора. Этим по существу вводится новый вид срочного труд-ого дог-ра, заключаемого по окончании обучения по ученическому дог-ру, чем расширяется сфера срочных труд-ых дог-ров.

3) Компенсационные выплаты (КВ) – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК и другими ФЗ (ч.2 ст.164 ТК).

КВ не являются вознаграждением за труд, не учитываются при исчислении среднего заработка, устанавливаются законодательством, вместе с тем, работодатели вправе самостоятельно устанавливать компенсационные выплаты, не предусмотренные законом и определять их размеры, а также увеличивать размеры компенсаций, установленные законом.

КВ следует отличать от надбавок и доплат, компенсационного характера, которые входят в структуру з/п.

КВ производятся:

при служебных командировках

Педагогическим работникам образовательных

при переезде на работу в другую местность

за подвижной разъездной характер работы

Компенсационные (амортизационные) выплаты при использовании личного имущества работника

в связи с обучением в образовательных учреждениях

Б9

1) Локальные акты — это, как правило, результат совместного нормотворчества, осущ-мого непосредственно в организации между работниками и работодателем (их представителями), например профсоюзным органом данной организации и ее руководителем (директором, администрацией). Развитие договорных начал в регулировании социально-трудовых отношений, в свою очередь, ведет к закреплению возрастающего числа специальных норм в соглашениях всех видов: генеральном, региональном, отраслевом тарифном и др. Соответствующее место этих норм в указанных соглашениях может быть определено и отдельными законами.

Работодатель принимает локальные НА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными НПА, коллективным дог-ром, соглашениями. Законами и иными НПА, коллективным дог-ром, работодатель при принятии локальных НА, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников. Коллективным дог-ром, соглашениями м.б. предусмотрено принятие локальных НА, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. Локальные НА, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым закон-вом, коллективным дог-ром, соглашениями либо принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, явл-ся недействительными. В таких случаях применяются законы или иные НПА, содержащие нормы трудового права.

К локальным НА, например, относятся: правила внутреннего трудового распорядка данной организации, положение о премировании или положение о вознаграждении по итогам работы организации за год и т. п.

Соглашения: Правовой акт регулирующий соц-но-трудовые отношения между работодателями и работником. Заключаемые на уровне РФ, субъектов РФ, территории, отрасли, профессии. Соглашение в зависимости от видов регулирования соц-но-трудовых отношений подразделяется на генеральные, региональные отраслевое, тарифное и проф. тарифное.

2) Основания увольнения работника по обст-ствам, не зависящим от воли сторон: 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный хар-р и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, - по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия; 3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в т.ч. и по конкурсу; 4) осуждение работника к наказанию, искл-щему продолжение прежней работы, в соотв. с приговором суда, вступившим в законную силу; 5) признание работника полностью нетрудоспособным в соотв. с медицинским заключением. Это заключение дает не отдельный врач, а Медико-соц-ная экспертиза; 6) смерть работника либо работодателя – физи-кого лица, а также признание судом работника либо работодателя – физ. лица умершим либо безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обст-тв, которые препятствуют продолжению труд-ых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др. чрезвычайные обст-тва), если данное обст-тво признано решением Правительства России или субъекта Федерации.

Прекращение труд-ого дог-ра вследствие нарушения обязательных правил при заключении труд-ого дог-ра, если нарушение их исключает возможность работы. Существуют три случая нарушения: а) заключение труд-го дог-ора в нарушение приговора суда о лишении данного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деят-тью; б) заключение труд-ого дог-ра на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. К этому основанию относятся и случаи приема женщин и несовершеннолетних на запрещенные для них виды труда; в) отсутствие док-тов о специальном образовании, необходимом для данной работы. Возможны и другие случаи. Например, согласно Федеральному закону "О статусе судей" гражданин м.б. принят на должность судьи с 25лет, а реально был назначен в 20 лет. И в др. случаях, предусмотренных ФЗ.

Предусматрена для работников, подлежащих увольнению дополнительная гарантия их права на труд, обязывая работодателя предпринять попытку их внутреннего трудоустройства, т.е. предложить работнику перевод с его письменного согласия на др. имеющуюся в организации работу. Если нет такой работы или работник отказывается от перевода, его труд-ой дог-р прекращается, а гражданин увольняется как принятый с нарушением обязательных правил заключения труд-ого дог-ра. Существуют и дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников в отношении руководителей, совместителей, педагогических работников, работников зарубежных представительств РФ. Всего Кодекс предусматривает 47 различных оснований увольнения, из которых 18 - дополнительные для некоторых категорий работников и 29 - общие, применяемые ко всем работникам. Из указанных оснований по инициативе работодателя увольнение возможно по 12 общим и 18 дополнительным основаниям. Если у работника одновременно имеется и общее, и дополнительное основания увольнения, то применяется общее.

3) Заработная плата - это не зависимо от оплаты и метода исполнения всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и установленный соглашением, иным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен или должен быть выполнен.

Легальное понятие ЗП определено в ч.4 ст.129 ТК:

ЗП (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Структура ЗП включает в себя (ст.129 ТК):

тарифную часть (основной тарифный заработок)

тарифная ставка

оклад, должностной оклад

Исчисляются в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий, выполняемой работы

надтарифная часть

компенсационные выплаты – доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе во вредных тяжелых опасных, особых климатических условиях, иных условиях, отклоняющихся от нормальных

стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты

Социальные выплаты в структуру ЗП не входят.

Методы правового регулирования ЗП:

метод централизованного нормативного или договорного регулирования оплаты труда – установление законодательством, иными НПА, соглашениями общих (основных) условий оплаты труда.
В порядке централизованного регулирования оплаты труда, в частности, устанавливаются:

основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст.130 ТК)

минимальный размер оплаты труда (ст.133, 133.1 ТК)

метод локального нормативного или договорного регулирования оплаты труда.
Локальное нормативное регулирование осуществляется специальными локальными НА (положение об оплате труда, о материальном стимулировании труда работников, о вознаграждении по итогам работы за год), приказами, распоряжениями работодателя, КД, иными соглашениями, ТД

Б10

1) Роль судебной практики в регулировании ТО.

Судебная практика находит свое выражение в следующих судебных актах

Постановлениях и определениях КС РФ

Постановление пленума ВС РФ

Решения ВС по отдельным делам

Решения нижестоящих судов, в т.ч. районных (городских) судов по конкретным трудовым спорам.

Конституционный Суд РФ

Разрешает дела о соответствии КРФ федеральных законов, НА Президента РФ, Совета Федерации, ГД, Правительства РФ, конституций субъектов и др.

Акты или их отдельные положения, признанные конституционными, утрачивают силу (ст.125 КРФ).

Верховный Суд РФ

Является высшим судебным органом по делам подсудным судам общей юрисдикции, осуществляет судебный надзор за их деятельностью и дает разъяснения по вопросам судебной практики (ст. 126 Конституции РФ). Разъяснения даются в постановлениях пленума ВС. Эти разъяснения являются обязательными для всех судов, других органов и должностных лиц, применяющих закон по которому дано разъяснение.

Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 в ред. Постановления от 28 декабря 2006 г. № 63 «о применении судами РФ трудового кодекса РФ».

Разъяснения пленума ВС даются для правильного разъяснения закона.

Юридическая природа этих судебных актов:

являются источниками права

многие положения постановлений пленума ВС содержат оригинальное указание на то, как следует решать тот или иной вопрос, не урегулированный в нормативном порядке, тем самым происходит восполнение пробелов в законе

судам предоставлено право проверять НПА и признавать их недействительными

судам предоставлено право непосредственного применения КРФ

соответственно тремя ветвям власти, судебная тоже должна принимать нормы общеобязательного характера

для того, чтобы признать судебные акты источником права необходимо внести изменения в КРФ и в ст.5 ТК.

2) Расторжение трудового договора с работником по данному основа­нию предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК.

Ликвидация — это полное прекращение деятельности юридического лица, которое может последовать по воле собственников (учредителей) или по решению суда, в том числе в случае банкротства. При ликвидации нет правопреемства, права и обязанности ликвидируемого юридического лица не переходят к другим лицам и все работники подлежат увольнению. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений скакими-либо органами. Анало­гично расторгается трудовой договор с индивидуальным предпринимате­лем, который вправе в любое время прекратить свою деятельность.

Установлен следующий порядок расторжения трудового договора по данному основанию в организациях. Работников предупреждают о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. По истечении срока предупреждения уволь­няемому работнику выплачивается выходное пособие в размере сред­него месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месяч­ный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение 3-го меся­ца со дня увольнения по решению службы занятости населения, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплаты производит собственник организации, к которому и долж­ны быть обращены соответствующие требования работников. За работ­никами, уволенными по данному основанию, в течение 3 месяцев со дня расторжения трудового договора сохраняется непрерывный трудовой стаж.

С письменного согласия работника с ним может быть расторгнут трудовой договор и без предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предуп­реждения об увольнении (ст. 180 ТК).

В случае прекращения деятельности работодателем — индивидуаль­ным предпринимателем сроки предупреждения об увольнении, порядок и размеры выплаты выходного пособия и других компенсаций опреде­ляются трудовым договором (ст. 307 ТК). Если в трудовом договоре этот вопрос не урегулирован, что, вероятнее всего, имеет место в подав­ляющем большинстве случаев, увольнение возможно и без предупреж­дения, и без выплаты выходного пособия. Вряд ли это правильно. Если учесть, что на работе у физических лиц (особенно предпринимателей) занято огромное количество наемных работников, это значит, что прак­тически все они поставлены в неравное положение с работниками орга­низаций и лишены даже минимальной защиты при внезапной потере работы. Предприниматель в то же время оказывается в особо привиле­гированном положении по сравнению с другими работодателями. Это, кстати говоря, не стимулирует предпринимательскую деятельность с образованием юридического лица. В законе следовало бы установить хотя бы минимальный срок, предупреждения об увольнении и выплату выходного пособия.

Расторжение трудового договора с работником по данному основанию предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК.

Сокращение численности или штата работников производится по инициативе работодателя либо вышестоящей организации (в некото­рых случаях в отношении государственных юридических лиц). Оно мо­жет быть вызвано различными причинами: внедрением техники, приво­дящим к повышению производительности труда; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объе­мов работ; экономическим положением организации и др.

Юридическим основанием для проведения сокращения штатов, как правило, является приказ работодателя. В отдельных случаях таким основанием может быть акт вышестоящей организации, предусматриваю­щий, например, сокращение численности административно-управлен­ческого аппарата подведомственной организации.

3)Эффективность труда может быть обеспечена только при наличии четкого трудового распорядка у каждого работодателя.

Внутренний трудовой распорядок или трудовой распорядок (ТР) – это порядок поведения, взаимодействия с одной стороны работников между собой, с другой – работников с работодателем в процессе трудовой деятельности у конкретного работодателя, определяемой трудовым законодательством, иными НПА.

Подчинение работников ТР, установленному работодателем является одним из признаков трудового правоотношения и ТД (ст.15 и 56 ТК).

ТР определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.189 ТК). Привила внутреннего ТР – это локальный НА, принятие которого работодателем является обязательным.

Правила ТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа, профсоюзной организации - ст.190 ТК).

Работодатель обязан ознакомить работника с ПТР под роспись при приеме на работу до подписания ТД (ч.3 ст.68 ТК).

ПВТР в соответствии с ТК и иными ФЗ регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон ТД, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания применяемые к работникам, иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч.4 ст.189 ТК).

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые ФЗ. В частности, на ж/д, речном, морском транспорте, в связи, на некоторых особо опасных работах. Например, положение о дисциплине работников ж/д транспорта РФ, утверждено постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992г.

Действия уставов и положений о дисциплине распространяется на ведущие категории работников в данной отрасли.

                   Положения о должностных лицах и должностные инструкции.

Определяют права и обязанности отдельных категорий работников, уточняют их трудовую функцию.

                   Технические правила и инструкции.

                   Другие локальные НА (графики сменности), приказы и распоряжения работодателя и другие.

Б11

1) Правовой статус работника является составной частью правового статуса человека и гражданина. Однако для признания человека и гражданина субъектом трудового права значение имеет его способность стать участником отношений, составляющих предмет данной отрасли. В связи с чем правовой статус человека и гражданина как субъекта трудового права, следует рассматривать через призму вступления в трудовые отношения.

В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ правосубъектность возникает у человека и гражданина с 16 лет, с этого возраста допускается заключение трудового договора.

Как предусмотрено в ч. 2 ст. 63 ТК РФ, в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет

Несколько иные правила установлены в ч. 3 ст. 63 ТК РФ для привлечения к труду лиц,
достигших возраста 14 лет. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 15 лет могут трудиться в
свободное от учебы время на легкой работе, не причиняющей вреда их здоровью и не
нарушающей процесса их обучения. С указанными лицами трудовой договор может заключаться
лишь с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства.

2) По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник м.б. временно переведен на др. работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осущ-ется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном хар-ре перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного хар-ра, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых искл-ных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник м.б. переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную труд-ым дог-ром работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного хар-ра), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущ-ва либо замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Работника, нуждающегося в переводе на др. работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на др. имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на др. работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы з/п работнику не начисляется.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы труд-ой дог-р прекращается.

Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними труд-ой дог-р, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы з/п указанным работникам не начисляется.

3) Комиссии по трудовым спорам (КТС) образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. По решению общего собрания работников КТС м.б. образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться ИТС в пределах полномочий этих подразделений. КТС организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деят-ти КТС осущ-ется работодателем. КТС избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. ИТС рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. КТС обязана рассмотреть ИТС в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах установленного срока. КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые док-ты. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении указываются: наименование организации (подразделения), ФИО, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; ФИО членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной НПА); результаты голосования. Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения. Решение комиссии подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается КТС удостоверение, явл-щееся исп-ным док-том. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. В случае, если ИТС не рассмотрен КТС в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд. Решение КТС м.б. обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть ИТС по существу.

Б12

1) В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:

юридические                 лица         (организации),               вступившие в                 трудовые
отношения;

физические лица, вступившие в трудовые отношения;

иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в
трудовые отношения.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений.

2) Работник, заключивший труд-ой дог-р (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию письменно за две недели.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в др. случаях), то администрация должна расторгнуть труд-ой дог-р в срок, о котором просит работник.

По договоренности между сторонами труд-ой дог-р м.б. прекращен и до истечения срока предупреждения. Администрация не вправе уволить работника без его согласия до истечения срока предупреждения.

Однако и задержка в увольнении, несмотря на наличие причин «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки влекут оплату этого времени работнику.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении труд-ого дог-ра (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен др. работник, которому в соответствии с законом не м.б. отказано в заключении труд-ого дог-ра. Если по истечении срока предупреждения труд-ой дог-р не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие труд-ого дог-ра считается продолженным.

Срочный труд-ой дог-р (контракт) м.б. расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по дог-ру, также нарушения администрацией закон-ва о труде, коллективного или труд-ого дог-ра и по др. уважительным причинам.

3) Средний заработок по ТП: Общие правила исчисления.

Под средним заработком понимается исчисленный по специальным правилам размер зар/платы работника, отражающий регулярные систематические выплаты, обусловленные системой оплаты труда и являющиеся типичным нормальным характерным для данного работника.

Существуют общий и специальный (для исчисления размеров пособия по безработице и стипендии за время обучения по направлению органов службы занятости; для исчисления трудовой пенсии; для исчисления размеров страховых выплат при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании) порядок исчисления среднего заработка.

Общие правила урегулированы ст.139 ТК

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у данного работодателя.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда. Такие, как материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг и другие.

Расчет среднего заработка работника не зависимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работников сохраняется средняя заработная плата.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной в расчетном периоде (12 месяцев) на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставляемого в календарных днях, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период (12 месяцев), на 12 и на средне месячное число календарных дней (29,4).

Средний дневной заработок для отплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы в расчетный период на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда не может быть менее установленного ФЗ МРОТ.

Б13

1) . Понятие, стороны уровни СП, представительства сторон СП отношений.

СП в сфере труда – это система взаимоотношений между работниками, их представителями, работодателями, их представителями, органами государственной власти, ОМС, направленное на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.23 ТК).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных представителей в лице уполномоченных представителей (ст.25 ТК).

Основные принципы СП закреплены в ст.24 ТК.

2) Трудовая книжка, установленного образца – является основным документом о трудовой деятельности о трудовом стаже работника (ч.1. ст.66 ТК).

Правила ведения и хранения ТрК, изготовление ТрК и обеспечение ими работодателей утверждены постановление правительства РФ от 16 апреля 2003г «о трудовых книжках». Инструкция по заполнению ТрК утверждена постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003г.

Прием на работу без трудовой книжки по общему правилу не допускается, за исключением случаев:

когда ТД заключается впервые

работник поступает на работу на условиях совместительства (ч.1 ст.65 ТК).

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ч.5 ст.65 ТК).

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Оформление ТрК работнику, принятому на работу впервые производится в присутствии работника, не позднее недельного срока приема на работу (п.8 правил ведения ТрК).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Все записи вносятся в ТрК на основании соответствующего приказа, распоряжения работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа распоряжения (п.10 правил ведения ТрК).

Все записи в ТрК производятся без каких-либо сокращений. С каждой вносимой в ТрК записью, работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В случае выявления неправильной или не точной записи в ТрК исправлении ее производится по месту работы. Где была внесена соответствующая запись либо работодателем по новому месту работу на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку.

В день прекращения ТД, это последний день работы, работодатель обязан выдать работнику ТрК и произвести с ним расчет (ст.4 ст.84.1 ТК). Запись в ТрК об основании и о причине прекращения ТД должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного ФЗ и со ссылкой на соответствующую статью, часть, пункт статьи ТК или иного ФЗ (ч.5 ст.84.1 ТК).

Например: «уволен по собственному желанию, пункт 3, части 1, статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».

При увольнении работника, все записи с этого места работы заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение ТрК, печатью работодателя и подписью самого работника (п.35 правил ведения ТрК). В случае, когда в день прекращения ТД выдать ТрК работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за ТрК либо дать согласие на оправление ее по почте.

По письменному обращению работника, не получившего трК после увольгнения, работодатель обязан выдать ее, не позднее 3х рабочих дней со дня обращения работника (ч.6 ст.84.1).

Ст.234 ТК.

Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.