Изменение существенных условий труда

Статьей 32 ТК предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Обоснование производственных, организационных или экономических причин должно быть указано в приказе. К таким причинам, в частности, могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, уплотнение рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т. д.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. Изменением существенных условий труда является заключение контракта с работником, работавшим у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один месяц. Максимальный срок предупреждения законом не установлен, поэтому изменение существенных условий труда может быть произведено и более чем через один месяц. В период срока предупреждения работник продолжает выполнять свою трудовую функцию в соответствии с условиями трудового договора.

Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть в письменной форме.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 статьи 35 ТК. Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины и работнику не может быть за такой отказ объявлено дисциплинарное взыскание или произведено увольнение как за нарушение трудовой дисциплины.

Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока. Однако, если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (Часть 2 и частью 3 п.36 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Прекращение трудового договора

Понятие прекращения трудового договора

В трудовом законодательстве Республики Беларусь для обозначения окончания действия трудового договора используют термины: «прекращение трудового договора»; «расторжение трудового договора»; «увольнение». Общность этих терминов заключается в том, что все они означают прекращение трудовых правоотношений. Различие заключается в их смысловой направленности: первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, а термин «увольнение» - к понятию «работник».

Прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двухсторонние действия, так и события, а расторжение – лишь односторонние волевые действия.

Термин «прекращение трудового договора» - это самое широкое понятие, которое охватывает все случаи окончания действия трудового договора (в том числе и прекращение трудовых отношений в связи со смертью работника).

В трудовом законодательстве также используются термины «высвобождение работника» (ч.ч.3; 4 ст.43 ТК) - означает прекращение трудовых отношений с работником в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности (штата); «освобождение от работы» (ст.100 ТК) - подразумевает прекращение трудового договора с работником, избранным на выборную должность в государственные органы; «отставка», «освобождение от должности» - применяются для обозначения факта прекращения трудовых отношений с государственными служащими).