Види регулювання заробітної плати

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регулювання заробітної плати: державне та договірне.

Основним напрямом вдосконалення системи заробітної плати є досягнення оптимального співвідношення між цими двома видами. Указом Президента України «Про Концепцію дальшого реформування оплати праці в Україні» від 25 грудня 2000 р.

¹ Відомості Верховної Ради України. — 2000. — № 49. — Ст. 422.

326

№ 1375-2000¹, одним із основних завдань реформування оплати праці названо удосконалення механізмів державного і колективно-договірного регулювання оплати праці.

В умовах ринкової економіки пріоритетного значення надається договірному регулюванню заробітної плати. У багатьох зарубіжних країнах пряме централізоване встановлення заробітної плати застосовується лише для чиновників державного апарату і частково для працівників бюджетних галузей. Решта складає переважно сферу договірного регулювання.

Держава через механізм централізованого регулювання забезпечує єдині правові засади оплати праці основної частини найманих працівників за такими напрямами:

встановлення мінімальної заробітної плати;

визначення її структури;

впровадження певних форм оплати робочої сили;

індексація заробітної плати і здійснення заходів з метою запобігання її зростання².

Аналогічно Законом України «Про оплату праці» визначається сфера державного регулювання заробітної плати найманих (Працівників в Україні. На державному рівні відбувається встановлення:

розміру мінімальної заробітної плати;

інших державних норм і гарантій оплати праці;

умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;

умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Стаття 3 Закону України «Про оплату праці» визначає її як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, ниж-

¹ Праця і зарплата. — 2001. — № 2. — Січень.

² Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — С. 188.

327

че якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Мінімальна заробітна плата характеризується такими ознаками:

а) вона передбачається лише для тих працівників, які виконали встановлену норму праці або робочого часу;

б) вона є державною соціальною гарантією забезпечення мінімального прожиткового рівня;

в) нижче встановленого мінімального розміру заробітна плата не може проводитись при умові виконання норми праці. Відповідно до ч. З ст. З Закону України «Про оплату праці» у разі, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня;

г) до неї не включаються премії, доплати і надбавки, а також матеріальні допомоги, перелік яких встановлений законом;

ґ) вона є еквівалентом простої, некваліфікованої праці. Тобто працівник, який виконує кваліфіковану роботу, завжди буде отримувати заробітну плату більшу ніж встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати.

При визначенні розміру мінімальної заробітної плати враховуються:

вартісна величина мінімального споживчого бюджету;

загальний рівень середньої заробітної плати;

продуктивність праці, рівень зайнятості та інші економічні умови.

Мінімальна заробітна плата не повинна бути нижчою за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Законом України «Про мінімальний споживчий бюджет» від 3 липня 1991 р. № 1284-ХП¹ таким визнається набір продовольчих і непродовольчих товарів та послуг у натуральному і вартісному вираженні, що забезпечує задоволення основ-

¹ Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 42. — Ст. 553.

328

них фізіологічних і соціально-культурних потреб людини. А межа малозабезпеченості — це така величина середньодушового доходу, який забезпечує непрацездатному громадянинові споживання товарів і послуг на мінімальному рівні, встановленому законодавством.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими законами України та нормативно-правовими актами є чинними виключно після внесення змін до закону про Державний бюджет України на відповідний рік.

При затвердженні мінімальної заробітної плати держава переслідує мету гарантувати працівникові мінімальний рівень, який не може бути пониженим ні особисто роботодавцем, ні угодою сторін, якщо працівник повністю відпрацював норму праці і виконав свої трудові обов'язки. Закон передбачає, що у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижча законодавчо встановленого роз-, міру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня. Цим самим забезпечується гарантований рівень заробітної плати у розмірі не нижче мінімальної.

Розмір мінімальної заробітної плати береться до уваги також при формуванні тарифної сітки. Законодавством передбачено, що тарифна ставка робітника першого розряду встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою. А оскільки цими угодами не можна встановлювати нижчі умови оплати праці, ніж це передбачено чинним законодавством, то зрозуміло, що тарифна ставка робітника першого розря-ДУ з урахуванням доплат, передбачених законодавством, не може бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.

На державному рівні забезпечується також регулювання заробітної плати при відхиленні від тарифних умов. Такими умовами вважається виконання робіт, які не відповідають нормальним вимогам, встановленим законодавством про працю, колективним чи трудовим договором.

Як компенсацію за роботу при відхиленні від нормальних умов праці законодавство передбачає відповідні доплати понад тарифну ставку або посадовий оклад. Такі доплати є своєрідни-

329

ми гарантіями оплати праці, оскільки вони дозволяють диференціювати заробітну плату залежно від умов праці. Для працівників, які працюють на роботах з важкими, шкідливими та особливо шкідливими умовами праці у будівництві, встановлюється підвищена оплата праці¹.

До сфери державного регулювання віднесено також встановлення норм оплат праці: у надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Зокрема, у останньому випадку місячна заробітна плата працівника не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу).

Держава гарантує працівникам молодшим 18 років при скороченій тривалості робочого часу виплату заробітної плати у такому ж розмірі, як дорослим працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, проводиться пропорційно відпрацьованому часу.

Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах» від 11 серпня 1995 р. № 648² тарифні ставки і посадові оклади таким працівникам підвищуються на 25 відсотків. До зазначених працівників відносяться громадяни, які постійно працюють на території населеного пункту, якому надано статус гірського, незалежно від того, чи проживають вони в ньому, чи ні.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов'язкового) відселення після повного відселення жителів» від 29 січня 2003 р. № 137 установлюється, що з 1 січня 2003 р. до 1 січня 2006 р. особам, які постійно працюють у зоні відчуження, проводиться доплата у 9-кратному розмірі доплати, встановленої для громадян, які працюють у зоні безумовного (обов'язкового) відселення, пропорційно відпрацьованому часу.

Доплати особам, які працюють або виконують службові обов'язки у зоні безумовного (обов'язкового) відселення після пов-

¹ Праця і зарплата.. — 2005. — № 31. — Серпень.

² Урядовий кур'єр. — 1995. — 31 серпня.

330

ного відселення жителів проводяться у розмірах, що діяли до відселення жителів.

Закон України «Про оплату праці» до сфери державного регулювання відносить також встановлення гарантій для працівників: при оплаті щорічних відпусток, часу, протягом якого працівник виконував державні обов'язки; при нарахуваннях особам, які направляються на підвищення кваліфікації і на обстеження до медичного закладу; при переведенні працівника за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; при тимчасових переведеннях на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; для донорів; а також у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, направленні у службові відрядження та при роботі у польових умовах.

Державне регулювання заробітної плати охоплює також встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності. Воно, зокре-і ма, визначається згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств» від 19 травня 1999 р. № 859^і.

Заробітна плата працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 7 лютого 2001 р. № 134² затверджено схеми посадових окладів керівних працівників, спеціалістів, службовців, робітників установ і організацій освіти, науки, охорони здоров'я, соціального забезпечення, культури, фізкультури і спорту, архівних установ і організацій гідрометеорологічної служби, рибного господарства, організацій, які обслуговують сільське

¹ Законодавство України про працю: 36. нормат. актів / Упорядник В. Вакуленко. — К., 1999. — Книга 2. — С. 522.

² Офіційний вісник України. — 2001. — № 7. — Ст. 278.

331

господарство, централізованих бухгалтерій при органах виконавчої влади, інших установах та організаціях, а також ставки погодинної оплати праці працівників, зайнятих в усіх галузях народного господарства, за проведення навчальних занять.

Державному регулюванню підлягає також заробітна плата працівників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, суду та прокуратури, митної та податкової служб.

До сфери державного регулювання віднесено також встановлення умов і розмірів оплати праці працівників, установ, організацій, що отримують з бюджету дотації. Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці працівників підприємств та організацій, що дотуються з бюджету» від 31 серпня 1997 р. № 948^і форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат працівників зазначених підприємств і організацій встановлюються у колективному договорі з дотриманням умов, розмірів і норм, передбачених законодавством.

Фонди оплати праці цих підприємств підлягають регулюванню лише в частині дотацій з бюджету. Законодавством передбачено, що суми дотацій з бюджету зменшуються у випадках перевищення фонду оплати праці порівняно з його розрахунковою величиною. Такий перегляд дотацій здійснюється кожного місяця.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств-монополіс-тів з метою недопущення штучного підвищення заробітної плати. З 1 червня 1997 р. постановою Кабінету Міністрів України «Про регулювання фондів оплати праці працівників підпри-ємств-монополістів» від 5 травня 1997 р. № 428² запроваджено регулювання фондів оплати праці працівників зазначених підприємств. Таке регулювання здійснюється шляхом щомісячного внесення до бюджету платежів із сум перевищення фактичного фонду оплати праці порівняно з його розрахунковою величиною. Затверджено «Перелік підприємств-монополістів, щодо яких запроваджується регулювання фондів оплати праці» спільним наказом Міністерства економіки, Державного комітету статисти-

¹ Офіційний вісник України. — 1997. — № 36. — С. 6.

² Там само. — № 19. — С 94.

332

ки, Антимонопольного комітету України від 29 грудня 1999 р. № 160/422/16¹.

Держава також регулює порядок обчислення середньої заробітної плати для різноманітних виплат, зокрема для оплати відпусток, для нарахування гарантійних і компенсаційних виплат тощо. Такий порядок ухвалено постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100². Він не поширюється на випадки обчислення середньої заробітної плати для призначення пенсій, а також при відшкодуванні шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати відпусток або виплати компенсації за невикористану відпустку проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи. У тих випадках, коли працівник пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьований час. У всіх інших випадках середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за два останні календарні місяці роботи. Якщо протягом цих двох місяців праців-і ник не працював, то середня заробітна плата обчислюється за попередні два місяці. Той період, впродовж якого за ним згідно з чинним законодавством не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.

Стаття 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії праці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які забезпечували б достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою визначаються тарифні ставки робітників 1-го розряду, а також умови росту фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають перелік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів, що мають міжгалузевий характер.

¹ Праця і зарплата. — 2000. — № 12. — Березень.

² Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 4. — Ст. 111.

333

Галузеві угоди регулюють нормування праці, мінімальні гарантії заробітної плати, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки конкретної галузі, умови зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з генеральною угодою.

Одним з найважливіших регуляторів відносин заробітної плати є колективний договір. Розширення кола відносин заробітної плати, які підлягають встановленню сторонами на виробничому рівні, є свідченням децентралізації правового регулювання заробітної плати.

Колективний договір не може передбачати умови оплати праці, які б погіршували становище працівників порівняно з законодавством і угодами вищого рівня. Натомість відповідно до ст. 14 Закону України «Про оплату праці» у колективному договорі допускається зниження умови оплати праці, порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче ніж це передбачено законодавством, на період подолання фінансових труднощів підприємства, і не більше ніж на шість місяців.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання заробітної плати з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

10.3. Тарифна система

Організація оплати праці на підприємстві передбачає систему заходів, спрямованих на встановлення норм оплати праці та розмірів заробітної плати. Згідно із Законом України «Про підприємства в Україні» роботодавець встановлює фонд оплати праці на умовах, визначених колективним договором, а також запроваджує форми, системи і розміри заробітної плати, також інші види доходів працівників на умовах, визначених законодавством. При цьому на підприємстві можуть використовуватись тарифні сітки і шкали співвідношень посадових окладів, що визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та умов виконуваних ними робіт.

334

Усі норми оплати праці, а також конкретні розміри заробітної плати в межах наданих їм повноважень сторони встановлюють у колективному договорі.

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Вона являє собою систему спеціальних нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різних категорій працівників залежно від складності, інтенсивності роботи і умов праці. Відповідно до ст. 6 Закону України «Про оплату праці» тарифна система включає в себе: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою, та міжква-ліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна ставка першого розряду — це розмір винагороди за просту працю, виконану за одиницю часу. Розмір тарифної ставки першого розряду визначається підприємством самостійно у колективному договорі і не може бути нижчим від розміру, визначеного генеральною чи галузевою угодами. Тарифна сітка являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати кожного робітника від його кваліфікації. Тарифний коефіцієнт показує у скільки разів тарифна ставка другого і наступних розрядів вище ставки першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.

Отже, тарифні сітки завжди містять: тарифний розряд, тарифний коефіцієнт і тарифну ставку. Для прикладу наведемо довільну схему тарифної сітки:

335

Шестирозрядні тарифні сітки є найбільш поширеними, однак для робітників, що обслуговують складне високопродуктивне обладнання, застосовується і восьмирозрядна тарифна сітка. А на деяких підприємствах останнім часом почали застосовувати тарифні сітки, що передбачають і значно вищі розряди.

Тарифні ставки робітників відповідного розряду визначаються шляхом множення тарифної ставки робітника першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Тарифний розряд визначається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (довідників). Вони розробляються Міністерством праці та соціальної політики України. Тарифно-кваліфікаційний довідник — це збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій, згрупованих у розділи за виробництвами і видами робіт. На основі тарифно-кваліфікаційного довідника визначається також розряд робіт та присвоюються тарифні розряди робітникам. Порядок тарифікації визначається локальними нормативно-правовими актами.

Тарифно-кваліфікаційні довідники розроблені в Україні поки що тільки для окремих професій. А тому продовжує застосовуватися єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник професій і робіт, затверджений ще Держкомпраці СРСР.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів встановлюється локальними нормативно-правовими актами.

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Кваліфікаційний розряд не може бути знижений працівнику за порушення трудової дисципліни.

Поновлення розряду проводиться за загальним порядком, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

До елементів тарифної системи відносяться також і схеми посадових окладів. Як правило, вони застосовуються до працівників інтелектуальної праці. їх затверджує роботодавець за погодженням з профспілковим органом.

336

Схема посадових окладів передбачає встановлення нижньої і верхньої межі заробітної плати, яку може отримувати працівник, працюючи на тій чи іншій посаді. В межах схеми посадових окладів роботодавець, враховуючи кваліфікацію працівника і результати його роботи, встановлює за погодженням з ним конкретний розмір заробітної плати. Для працівників бюджетних установ схеми посадових окладів встановлюють на умовах, передбачених постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери». Крім того, спеціальними нормативно-правовими актами встановлені посадові оклади деяких категорій працівників: суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців та ін.

На практиці останнім часом широко використовують для оплати праці так звані безтарифні системи. При їх застосуванні розмір заробітної плати ставиться у залежність від кінцевих результатів роботи підприємства. Такі системи поширені на підприємствах з невеликою кількістю працюючих. Прикладом може бути застосування при визначенні заробітної плати працівника коефіцієнта трудової участі (КТУ). Він є показником особистого вкладу працівника у загальні результати праці. КТУ залежить від різних чинників, що можуть понижувати або підвищувати його величину. До показників, які знижують значення КТУ, можна віднести: порушення трудової дисципліни, порушення техніки безпеки, невиконання вказівок бригадира, майстра, перевитрати матеріальних ресурсів, зниження якості продукції, що випускається, тощо.

Розрахунок заробітної плати проводиться шляхом ділення колективного заробітку на суму коефіцієнтів усіх працівників. А вже потім базова величина коефіцієнта перемножується на відповідний коефіцієнт і отримується розмір оплати праці конкретного працівника.

Тарифна система передбачає дві основні системи заробітної плати: відрядну і погодинну. Система заробітної плати являє собою спосіб визначення розміру винагороди за працю залежно від затрат і результатів праці. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

337

Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується виходячи з тарифної ставки і встановленої норми праці. Така система застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількісні показники праці в одиницях продукції. Відрядна система оплати праці використовується переважно для стимулювання кількісних показників виробництва продукції.

На практиці застосовуються декілька варіантів відрядної системи: проста відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-акордна.

Проста відрядна система оплати праці передбачає простий спосіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом множення відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.

При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної плати працівника в межах виробничого завдання здійснюється за звичайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм виробітку розцінки підвищуються.

Якщо використовується відрядно-акордна система оплати праці, то розрахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а щодо усього обсягу роботи.

Погодинна система оплати праці ставить розмір заробітної плати працівника в залежність від відпрацьованого ним часу. Вона широко застосовується для оплати праці спеціалістів і керівників, тобто тих категорій працівників, працю яких неможливо обчислити одиницями виготовленої продукції. За розрахунок беруться годинні або місячні тарифні ставки.

Обидві зазначені системи оплати праці на практиці застосовуються у поєднанні з різними преміальними системами для стимулювання високопродуктивної, якісної праці.

Преміальні системи використовуються для додаткового матеріального заохочення працівників. Вони передбачаються спеціальними положеннями про преміювання, що затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). На практиці положення про преміювання є додатками до колективного договору.

У положенні про преміювання визначаються види премій, категорії працівників, які охоплені відповідними преміями, показ-

338

ники і умови преміювання, а також розміри премій залежно від встановлених показників.

Умовами преміювання є досягнення встановлених у положенні показників (кількісних і якісних) у роботі. Важливою умовою преміювання є також дотримання трудової дисципліни. У положеннях про преміювання передбачаються випадки повного або часткового позбавлення премії. Це, як правило, прогули, запізнення на роботу, поява на роботі в нетверезому стані тощо.

Премії обчислюються переважно у відсотках до тарифної ставки чи посадового окладу працівника. Виплачуються вони або помісячно, або поквартально.

Одним із видів стимулювання працівників є виплата винагороди за результатами роботи підприємства за рік. Положення про порядок виплати винагороди за результатами річної роботи затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і може так само бути додатком до колективного договору. У цьому положенні визначаються розмір винагороди за підсумками річної роботи та умови її виплати.

Трудове законодавство, встановлюючи гарантії захисту трудових прав найманих працівників, регулює заробітну плату при відхиленні від нормальних умов. Зокрема, коли виконуються роботи різної кваліфікації при погодинній оплаті праці, застосовуються ставки оплати роботи вищої кваліфікації. При відрядній оплаті праці заробітна плата нараховується за розцінками роботи, яка виконується. Якщо працівник виконує роботу, яка тарифікована нижче від присвоєного йому розряду, то йому виплачується міжрозрядна різниця, тобто різниця між тарифною ставкою і розрядом виконуваної роботи. Стаття 104 КЗпП України зазначає, що виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються у колективному договорі. Ці умови можуть бути визначені також у трудовому договорі або ж у локальних правових актах.

Якщо працівник виконує надурочні роботи, то заробітна плата виплачується у подвійному розмірі. При цьому за погодинними ставками заробітна плата обчислюється у подвійному розмірі годинної ставки за фактичний час надурочної роботи. А при відрядній оплаті за виконану роботу надурочно працівнику виплачується доплата у розмірі 100 відсотків. У колективному догово-

339

pi можуть бути встановлені і вищі гарантії працівникам для компенсації їм надурочних робіт. У подвійному розмірі оплачується робота у вихідні, святкові і неробочі дні.

У випадку суміщення професій, а також виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника проводиться доплата до заробітної плати. При цьому ст. 105 КЗпП України визначає, що розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

За роботу в нічний час працівнику проводиться доплата згідно з правилами ст. 108 КЗпП України, тобто у розмірі, який визначається колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки окладу за кожну годину роботи у нічний час.

Час простою з вини працівника, а також повний брак з його вини оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розмірами. Брак, що стався не з вини працівника, оплачується за зниженими розцінками, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду. При простої не з вини працівника йому нараховується оплата з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки або окладу.

Якщо простій виник у зв'язку з виробничою ситуацією, небезпечною для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, то за таким працівником зберігається середній заробіток за весь час простою.

Однією з гарантій прав працівників на оплату праці є встановлені законом обмеження відрахувань із заробітної плати. Передбачено, зокрема, що відрахування із заробітної плати можуть проводитись лише у випадках, визначених законодавством України.

Стаття 127 КЗпП України зазначає, коли відрахування із заробітної плати працівника можуть провадитися за наказом роботодавця:

а) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення не витраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування.

340

У цих випадках роботодавець вправі видати наказ про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми. Якщо ж працівник оспорює суму або прострочено місячний термін, то стягнення можливе лише в судовому порядку;

б) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за не відроблені дні відпустки. При цьому відрахування за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється з роботи у зв'язку з:

призовом або вступом на військову службу чи направленням на альтернативну (невійськову) службу;

переведенням працівника за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України;

відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності чи штату працівників;

виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи;

нез'явленням на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

направленням працівника на навчання та виходом на пенсію;

в) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника майну роботодавця. У цьому випадку, якщо розмір шкоди не перевищує середньої заробітної плати працівника, то відрахування провадиться за наказом чи розпорядженням роботодавця.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках,

341

що прямо зазначені у законодавстві України, — 50 відсотків заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

Якщо відрахування із заробітної плати здійснюється за кількома виконавчими документами, то за працівником повинно бути збережено щонайменше 50 відсотків заробітку. Зазначені обмеження не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні працівником виправних робіт та при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. Однак і тут Законом України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 p. № 606-XIV передбачено, що при відрахуваннях із заробітної плати в разі відбування виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей їх розмір не може перевищувати сімдесяти відсотків.

Законодавством заборонено відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не може бути звернено стягнення.

Гарантії та компенсації

У тих випадках, коли працівник з поважних причин не працював, законодавством встановлені спеціальні охоронні засоби, які отримали назву гарантії, це: збереження за працівником місця роботи і середнього заробітку. Оскільки працівник у визначених законодавством випадках не працює і не має права на заробітну плату, виплата середнього заробітку за час виконання державних чи громадських обов'язків називають гарантійними виплатами. Під гарантійними виплатами розуміють грошові виплати, які забезпечують повне або часткове збереження заробітку працівнику у випадках, передбачених законодавством, коли через поважні причини вони тимчасово звільняються від виконання трудових обов'язків.

За КЗпП України до них належать:

виплати за час виконання працівником державних або громадських обов'язків (ст. 119);

виплати працівникам, що направляються для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122);

виплати працівникам, що направляються на обстеження до медичного закладу (ст. 123);

342

виплати допомоги працівникам-донорам за дні обстеження у закладах охорони здоров'я і здавання крові для переливання (ст. 124);

виплата працівникам — авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій при звільненні від основної роботи для участі у їх впровадженні (ст. 126).

Норма ст. 119 КЗпП України встановлює, що на час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку. Згідно із Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні» на час сесій, засідань постійних комісій рад, а також для здійснення депутатських повноважень в інших, передбачених законом випадках, депутат місцевої ради звільняється зі збереженням місця роботи (посади). Відшкодування йому середнього заробітку за основним місцем роботи та інших витрат, пов'язаних з депутатською діяльністю, здійснюється за рахунок коштів відповідного місцевого бюджету. Середній заробіток зберігається за працівниками, які є:

членами добровільних пожежних дружин (команд) на час участі їх у ліквідації пожеж чи аварій, а також при виконанні інших обов'язків;

свідками, потерпілими, перекладачами, спеціалістами на час виклику до органів дізнання попереднього слідства, прокуратури та суду;

зареєстрованими кандидатами в Президенти України, кандидатами в народні депутати на час виборчої кампанії;

членами виборчих комісій, а також комісій з проведення референдумів на час роботи в цих комісіях;

членами примирних комісій, трудових арбітражів, незалежними посередниками відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Норма ч. 2 ст. 119 КЗпП України передбачає надання гарантій працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, передбачених законами України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» і «Про альтернативну (невійськову) службу».

343

Так, Законом України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. встановлено гарантії трудових прав працівникам, які призиваються на строкову військову службу і здійснюють військовий обов'язок.

Відповідно до ст. 13 зазначеного Закону за громадянами, які проходять підготовку з військово-технічних спеціальностей з відривом від виробництва на весь час підготовки, включаючи час проїзду до місця підготовки і назад, зберігаються місце роботи, займана посада і середній заробіток.

Витрати по найму житла на період навчання зазначених громадян, вартість проїзду до місця навчання і назад здійснюється за рахунок коштів Міністерства оборони України та інших військових формувань.

Відповідно до законодавства за призваними на збори військовозобов'язаними зберігаються на весь період зборів, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад, місце роботи, займана посада та середній заробіток. Збереження середнього заробітку також здійснюється за рахунок коштів Міністерства оборони України.

Якщо військовозобов'язаний захворів під час зборів і продовжує хворіти після їх закінчення, за ним зберігається місце роботи і посада, а з дня закінчення зборів, у разі тимчасової непрацездатності, замість заробітної плати виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва» від 28 червня 1997 р. № 695^і для зазначених працівників встановлені такі мінімальні державні гарантії:

збереження середньої плати за основним місцем роботи. За вчителями та іншими працівниками освіти, які направляються на курси і до інститутів удосконалення вчителів, середня заробітна плата зберігається за кожним місцем роботи;

оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад; виплата добових за кожний день перебування в дорозі, а також компенсація витрат, пов'язаних з наймом житла.

¹ Офіційний вісник України. — 1997. — № 28. — Ст. 65.

344

Закон України «Про охорону праці» (ст. 19) передбачає обов'язок роботодавця щодо організації періодичних медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічні обов'язкові медичні огляди осіб віком до 21 року. Ці огляди проводяться за рахунок коштів роботодавця. За час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи і середній заробіток.

Згідно із Законом України «Про донорство крові та її компонентів» від 23 червня 1995 р. № 239/95-ВР¹ в день медичного обслуговування працівник, який виявив бажання стати донором, звільняється від роботи на підприємстві зі збереженням за ним середнього заробітку. Після кожного здавання крові, в тому числі у разі здавання у вихідні, святкові та неробочі дні, донору надається додатковий день відпочинку зі збереженням за ним середнього заробітку. Виплата середнього заробітку здійснюється за рахунок коштів роботодавця, з віднесенням її до таких, що спрямовані на благодійну діяльність. Підставою для надання цих пільг є відповідні довідки, видані донору за місцем медичного обстеження чи здавання крові.

Відповідно до ст. 126 КЗпП України за працівниками — авторами винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій зберігається середній заробіток при звільненні від основної роботи для участі у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції на тому ж підприємстві.

У разі впровадження винаходу, корисної моделі, промислового зразка або раціоналізаторської пропозиції на іншому підприємстві за працівниками зберігається посада за місцем постійної роботи, а робота по впровадженню винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції оплачується за погодженням сторін у розмірі не нижче середнього заробітку за місцем постійної роботи.

Крім гарантійних виплат законодавство встановлює також і компенсаційні виплати працівникам. Компенсаційні виплати — це відшкодування витрат, понесених працівником у зв'язку з виконанням трудових обов'язків.

¹ Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 23. — Ст. 183.

345

Відповідно до КЗпП України до них належать: компенсація витрат, пов'язаних з відрядженням (ст. 121); компенсація за зношування інструментів, які належать працівнику (ст. 125);

компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120).

Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства на певний строк в іншу місцевість для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Термін відрядження визначається керівниками та їх заступниками, але не може перевищувати одного місяця. Строк відрядження працівників, які направляються для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, не повинен перевищувати періоду будівництва об'єктів.

За відрядженим працівником зберігається місце роботи (посади) і середній заробіток або посадовий оклад з урахуванням доплат і надбавок за час відрядження, в тому числі і за час перебування у дорозі.

Працівникам відшкодовуються витрати по найму жилого приміщення та вартість проїзду до місця відрядження і назад до місця постійної роботи, а також виплачуються добові за встановленими нормами. Роботодавець має право самостійно встановлювати замість добових окладів працівникам, направленим для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівникам, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проходить в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер, виплати у розмірах, передбачених колективним договором або угодою сторін.

Компенсація за зношування інструментів виплачується працівникам, які використовують свої інструменти для виконання трудових обов'язків. Розмір і порядок виплати цієї компенсації в централізованому порядку не визначені. Винятком із цього правила є компенсація за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок.

Розмір компенсації за зношування інструментів встановлюється за угодою сторін у трудовому договорі або в колективному договорі пропорційно ступеня амортизації цих інструментів.

346

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. № 255 працівникові виплачуються:

вартість проїзду працівника і членів його сім'ї у порядку і розмірах, передбачених для службових відряджень. Вказані виплати не проводяться, якщо роботодавець надає для цього відповідні засоби пересування;

витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомобільним транспортом вагою до 500 кг на самого працівника і до 150 кг на кожного члена сім'ї, який переїжджає;

добові працівнику за кожний день перебування у дорозі;

одноразова допомога самому працівникові у розмірі місячного посадового окладу чи тарифної ставки за новим місцем роботи і кожному члену сім'ї, який переїжджає в розмірі 25 відсотків допомоги самого працівника;

заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів.

За угодою сторін зазначені компенсації можуть виплачуватися в підвищеному розмірі.

Запитання для самоконтролю

,1. Подумайте над термінами «оплата праці» і «заробітна плата» . Як вони між собою співвідносяться? Зверніть увагу на назву Закону України «Про оплату праці» та назву його першої статті.

2. Компенсація відрядження — це зарплата? Порівняйте ч. 1 ст. 1 та ч. 2 ст. 2 Закону України «Про оплату праці».

3. До яких працівників, що перебувають у трудових відносинах, не застосовуються норми Закону України «Про оплату праці»?

4. Яка різниця між доплатами і надбавками? Чи можуть доплати і надбавки встановлюватися локальними актами?

5. Існує поняття «тринадцята зарплата». Може, є і «чотирнадцята», «п'ятнадцята» і т. д.?

6. Чи є мінімальна заробітна плата гарантією виплати, наприклад, фермеру? А слідчому міліції? (Див. ч. 2 ст. 95 КЗпП).

7. Чим відрізняються системи і форми оплати праці?

8. Як оплачується праця в надурочний час?

9. Чи можна здійснювати виплату заробітної плати на території України в іноземній валюті?

347

10. Вихідна допомога — це зарплата?

11. Що означає і яке юридичне значення має поняття «середній заробіток»? Чим відрізняється «середній заробіток» від «середньої зарплати»?

12. Назвіть умови виплати заробітної плати натурою.

Рекомендована література

1. Гетъманцева Н. Співвідношення централізованого і локального методів правового регулювання оплати праці // Право України. — 1997. — № 12. — С. 66.

2. Зайкин А. Д., Ремизов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. — М., 1999.

3. Товстенко О., Ломаное І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основи її застосування // Праця і зарплата. — 1997. — № 23.

348

РОЗДІЛ 11