Предмет трудового права України

ПЕРЕДМОВА

Ринкові перетворення, іцо відбуваються у нашій країні об'єктивно потребують вдосконалення правового забезпечення трудових відносин найманої праці. А тому трудове право, завдяки якому відбувається регулювання цих відносин, перебуває на стадії реформування.

Як галузь права трудове право, успадковане від колишнього соціалістичного права, що ґрунтувалося на нормативістській теорії права, поступово набуває ознак, які з позицій сучасних підходів до права дають підстави розглядати його як загальносоціаль-не явище, а не лише як продукт держави.

Високий рівень безробіття в країні, простої не з вини працівників, довготривалі відпустки без збереження заробітної плати, що фактично надаються за ініціативою роботодавців, затримки з виплатою зарплати та інші негативні обставини, які навіть незважаючи на задеклароване у Конституції право громадян України на працю та інші пов'язані з ним права, значною мірою посилюють напругу у сфері суспільної організації праці. І власне, трудове право як одна з небагатьох галузей вітчизняного права здатне безпосередньо не тільки впливати на характер суспільно-трудових відносин, але й забезпечити належні гарантії соціального захисту найманим працівникам.

Відомо, що вже тепер ведуться кодифікаційні роботи з підготовки проекту нового Трудового кодексу України, який покликаний замінити застарілий і такий, що не відповідає ринковим умовам, радянський Кодекс законів про працю. Ця обставина не залишилася поза увагою авторів пропонованого підручника. Вони намагалися враховувати усе найновіше, що з'явилося за останні декілька років у вітчизняній науці трудового права і зарубіжній юридичній науці- Поза їхнього увагою не залишилися також і кодифікаційні процеси, які відбувалися у сусідніх Польщі, Росії та інших пострадянських державах. Усе, що молена було за-діяти, не ухилившись при цьому від проблем фактичного стану сучасного трудового права України, автори використали при висвітленні основних інститутів навчального курсу.

З

Зумовлене переходом економіки України до ринкових відносин реформування трудового законодавства потребує підготовки висококваліфікованих фахівців-юристів, здатних на практиці застосовувати отримані знання з метою захисту інтересів усіх учасників трудових правовідносин.

І важливо, щоб вивчення цієї дисципліни відбувалося без задекларованих раніше ідеологічних постулатів про так званий колективний характер трудових відносин, про перетворення праці на благо суспільства у першу життєву потребу кожної працездатної людини, а давало можливість реально усвідомлювати кожному з учасників навчального процесу — і викладачам, і студентам реальну сутність трудового права як системи норм, що регулюють суспільні відносини найманої праці осіб, які в силу об'єктивних обставин змушені продавати свою робочу силу.

Пропоноване читачам видання є переробленим і доповненим варіантом виданого у 2004 році підручника «Трудове право України», який загалом отримав схвальну оцінку фахівців-юристів та студентів юридичних спеціальностей вищих навчальних закладів. У цьому виданні автори спробували врахувати побажання читачів та виправити недоліки, що траплялися у попередньому виданні. При цьому вони пропонують власне бачення ефективності правових актів, ухвалених за останній період, та мають надію, що це допомагає студентам та іншим шанувальникам трудового права глибше розуміти проблеми сучасного трудового права та усвідомити перспективи його майбутнього розвитку.

Правові акти, використані у цьому підручнику, подаються станом на 1 листопада 2005 року.

Не претендуючи на повне і всебічне висвітлення усіх аспектів трудового права, авторський колектив, проте, сподівається, що разом з іншими виданнями, які вже вийшли друком чи з'являться у майбутньому, цей підручник допоможе студентам юридичних спеціальностей вищих навчальних закладів, а також усім, хто бажає ознайомитися з основами правового регулювання трудових відносин у нашій країні, отримати необхідні знання про сучасний стан трудового права України.

4

РОЗДІЛ 1

ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Поняття трудового права

Трудове право — одна з провідних галузей у системі права України і все, що стосується визначення його поняття юридичною наукою; давно опрацьовано. А проте існує чимало об'єктивних чинників, пов'язаних передусім зі становленням у нашій державі ринкових відносин, що дають підстави ще раз повернутися до проблеми поняття трудового права і з'ясування його ролі основного регулятора суспільно-трудових відносин початку третього тисячоліття.

Становлення і розвиток трудового права України відбулися в умовах соціалістичної системи радянського права, що базувалася, як відомо, на нормативістській теорії права і була одним з напрямів юридичного позитивізму.

За цією теорією право визначалося як піднесена до рангу закону воля панівного класу. А відтак і всі закони вважалися правовими, незалежно від їх змісту. Право як окреме явище ототожнювалося з юридичними нормами, породженими державою, і тому держава вважалася первинною, а право — вторинним, похідним. Воно було продуктом держави, втрачаючи тим самим своє самостійне значення.

Якщо виходити з того, що право твориться державою, залежить від державної влади, то зрозуміло, що таке право служитиме інтересам тих осіб, у чиїх руках перебуватимуть важелі влади, що, зрештою, і засвідчує історичний досвід радянської держави. Адже відомо, що права у законі може і не бути. Тому вчення юридичного позитивізму далеко не досконале, більше того, воно небезпечне, оскільки дає підстави для усякого свавілля та авторитаризму, які широко практикувалися за часів соціалізму.

Зрозуміло, що за таких умов про трудове право як про якийсь виняток із загального правила говорити не доводилося. І воно

5

«вірно служило» інтересам «підвищення ефективності суспільного виробництва... і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини»¹. Тому в сучасний період підхід до визначення поняття трудового права вимагає дещо інших критеріїв, відмінних від його традиційного трактування, прийнятого радянською наукою трудового права.

За своїми природою і соціальним призначенням трудове право має гуманістичний характер. У своїй основі воно спрямоване на захист інтересів осіб, змушених в силу об'єктивних обставин продавати свою робочу силу. Більше того, вважається, що трудове право належить до сфери так званого соціального права. Тобто це таке право, яке встановлює соціальні гарантії для певної частини суспільства з метою надання їм рівних можливостей участі у суспільно-трудових відносинах та має забезпечувати дотримання соціального миру і злагоди у суспільстві.

Трудове право розвивалося протягом майже двох століть разом з формуванням капіталістичних суспільних відносин і склалося у самостійну галузь після Другої світової війни. Вся історія трудового права — це, по суті, історія соціального законодавства.

Процеси становлення капіталістичного ринкового виробництва з його індустріалізацією і науково-технічним прогресом, економічними кризами, використанням найманої праці, які супроводжувалися посиленням робітничого руху і особливо страйкової боротьби, змусили розвинені держави піти шляхом формування трудового або, як його ще називають, робітничого законодавства. Втручання держави в регулювання відносин, пов'язаних із застосуванням праці, шляхом видання правових актів у цій сфері спершу стосувалось охорони праці жінок і молоді. Запровадження ж обов'язкового соціального страхування, а також створення особливих юрисдикційних органів для захисту інтересів певних груп найманих працівників свідчили про соціальну спрямованість у підходах до регламентації цих відносин. Поряд із суто державними заходами у цій сфері набувають самостійного значення заходи, пов'язані із самозахистом найманих працівників, які з метою охорони власних інтересів починають створювати профспілки. Відтак у трудовому праві з'являються нові суб'єкти, які виступають на боці працівників, та нові норми, що

¹ Кодекс законів про працю України (КЗпП). — Ст. 1.

6

регулюють трудові відносини і не є при цьому продуктом держави чи її органів.

Як свідчить досвід розвинених країн Заходу, трудове право формується на базі:

встановлених державою правових норм (так званого писаного права);

міжнародно-правових норм, що регулюють трудові відносини і ратифіковані в установленому порядку (конвенції Міжнародної організації праці та інших організацій);

договірного права, тобто правил, встановлених шляхом взаємних угод — тарифних чи колективних договорів тощо;

звичаєвого права, судової практики та юридичної науки (так званого неписаного трудового права).

Перехід України до ринкових відносин, інтеграція її у світову економічну систему, зміни у політичній спрямованості і переорієнтація з юридичного позитивізму до природно-правової доктрини вимагають і нових підходів до поняття права в цілому та трудового права зокрема.

Перші спроби наблизити трудове право України до його класичного зразка намітилися досить виразно за останні декілька років. У практиці регулювання трудових відносин почали широко застосовуватися договірні засади як на державному, так і місцевому рівнях. Змінюється ставлення до судової практики в плані її «регулятивних властивостей», міжнародно-правові норми набувають значення на національному правовому полі та ін.

На даний час самостійність трудового права як галузі права не є предметом дискусії в юридичній науці. Впродовж багатьох років свого існування воно утвердилося на чільних позиціях тепер вже і системи права України, а тому спроби розглядати його як «непрофілюючу» чи «як комплексну — другорядну» галузь права не мають суттєвого значення. Зміни характеру праці, способів залучення до праці, привнесення у трудові відносини елементів найму і купівлі-продажу робочої сили не змінюють орієнтації щодо юридичної природи норм, котрі забезпечують ці відносини. Побоювання, які з'являються останнім часом серед юристів-практиків, що при переході до ринкової економіки трудове право як таке зникне і що нібито поява контрактів у трудових відносинах — перша ознака краху трудового права, не мають під собою реального ґрунту і дещо схожі на дилетантство.

7

Свідченням перспектив існування трудового права може бути хоча б досвід країн з розвиненою ринковою економікою, де, незважаючи на певну кризу цієї галузі, сумнівів з приводу наявності трудового права у їх правових системах не виникає¹.

Поняття «трудове право» можна розглядати у декількох аспектах. І залежно від рівня сприйняття та уявлення (побутового чи фахового) його багатоаспектність може бути досить різноплановою. При цьому не варто забувати і відкидати той факт, що трудове право на відміну, наприклад, від фінансового, земельного чи кримінального права, стосується значної маси суб'єктів правових відносин, а отже, його розуміння і поняття крізь уяву і свідомість безпосередніх виконавців теж може бути предметом розгляду.

По-перше, трудове право розглядають як галузь права у системі права України. Це найбільш вагоме і визначальне значення поняття «трудове право». Воно має цілком об'єктивний характер і є підставою для подальших визначень трудового права в інших аспектах.

Як галузь права трудове право являє собою систему правових норм, що регулюють сукупність суспільних відносин з приводу використання найманої праці.

Другий аспект поняття «трудове право» характерний переважно для сфери реалізації права. І хоча на практиці в діяльності уповноважених на те органів (судів, комісій по трудових спорах, профкомів та ін.) йдеться в основному про застосування законодавства, а не права, поняття «трудове право» є домінуючим і тут. Як відомо, поняття «право» є ширшим, ніж поняття «законодавство», а тому застосування терміну «трудове право» замість терміну «трудове законодавство» можна вважати цілком прийнятним. Правозастосувальна діяльність від цього не страждає.

Третій аспект поняття «трудове право» стосується юридичної науки і є однією з її галузей. Трудове право як наука становить систему об'єктивних знань про поняття, розвиток, закономірності, принципи самостійної галузі права. Як галузь права, воно є власне предметом науки трудового права. І хоча трудове право України впродовж багатьох років самостійно практично не існу-

¹ Про кризу і перспективи трудового права див.: Киселев И. Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века // Государство и право. — 1996. — № 2. — С. 121 і наст.

8

вало, а було складовою радянського трудового права, наука трудового права і на той час була представлена в Україні яскравими особистостями, вченими-трудовиками, яких можна вважати засновниками національної правничої думки. Такі вчені, як О. І. Процевський, Р. І. Кондратьев, В. І. Прокопенко, М. Й. Бару та інші, зробили неоціненний внесок у розвиток і становлення науки трудового права України.

Після здобуття Україною незалежності вчені-трудовики продовжують активно працювати над проблемами вдосконалення правового регулювання трудових відносин на етапі переходу до ринкової економіки. Крім вже названих відомих вчених, плідно працюють у цій сфері такі знані професори, доктори та кандидати наук, як А. Р. Мацюк, В. Г. Ротань, Л. І. Лазор, В. С. Венедиктов, Н. Б. Болотіна, І. В. Зуб, Н. М. Хуторян, О. Т. Барабаш, В. О. Процевський, Я. І. Безугла, С. Б. Стичинський, П. І. Жигалкін, Г. С. Гончарова, В. В. Жернаков, Г. І. Чанишева та багато інших.

Багато хто із названих вчених бере участь у роботі групи, що здійснює підготовку проекту нового Трудового кодексу України, який повинен стати ще одним етапом юридичного закріплення гарантій трудових прав працівників і роботодавців, упорядкування ринку праці, гармонізації соціально-трудових відносин.

Останній аспект поняття «трудове право» пов'язаний з навчальною дисципліною. Саме так останнім часом називається у навчальних планах підготовки юристів-правознавців одна з основних навчальних дисциплін. Більше того, трудове право як навчальна дисципліна фігурує не лише у навчальних планах юридичних закладів освіти, а й, що важливо, включається до планів підготовки економістів, менеджерів, митників та багатьох інших спеціалістів.

Як бачимо, трудове право за своїм змістовним наповненням явище багатоаспектне. І кожне з понять так чи інакше має право на існування. Однак для нас найбільший інтерес становить трудове право як галузь вітчизняної системи права. Саме у цьому значенні ми вивчатимемо його у курсі трудового права України.

9

Предмет трудового права України

У теорії права вироблено спеціальні критерії, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостійні галузі права. Такими критеріями прийнято називати: предмет правового регулювання, метод, принципи права, наявність системи законодавства, зацікавленість законодавця у виділенні окремої галузі тощо. Більшість із цих критеріїв мають другорядне значення, а окремі можуть бути навіть об'єктом спору. Але основним і чи не єдиним критерієм, який не підлягає сумніву, вважається предмет правового регулювання.

Предмет правового регулювання становлять якісно відособлені суспільні відносини, правове забезпечення яких досягається за допомогою норм певної галузі. У трудовому праві такими насамперед є трудові відносини.

Однак виявляється, що у суспільстві існує декілька видів трудових відносин. Чи всі вони регулюються нормами трудового права?

Як засвідчує багаторічна практика правового регулювання відносин, що складаються у сфері використання праці різних осіб, існують досить різні за своїм характером підстави фактичного виникнення таких відносин і залежно від цього — відмінні форми та способи їх правового забезпечення. У виробничих кооперативах, наприклад, можна виділити два види трудових відносин: між членами кооперативу і органами управління кооперативу про працю у кооперативі, а також між найманими працівниками (не членами) і тими ж органами управління. Підставою виникнення перших є вступ особи до кооперативу з наступним визначенням її трудової функції, другі виникають на підставі трудового договору, договору найму.

Аналогічно можна розглядати трудові відносини залежно від підстав їх виникнення і в інших корпоративних формуваннях (товариствах з обмеженою відповідальністю (ТзОВ), акціонерних товариствах (AT), зокрема з тією лише різницею, що після того, як в результаті проведення господарських перетворень у нашій державі з'явилися такі нові форми підприємництва, як господарські товариства, приватні підприємства, фермерські господарства, виникла потреба обґрунтувати правову природу трудових відносин осіб, які поєднували ознаки і власників, і працівників таких підприємницьких структур. Таке поєднання праці і

10

власності отримало назву так званих трудових відносин «працюючих власників», які не ґрунтуються на найманій праці, проте повинні регулюватися трудовим правом¹. Та незважаючи на схвальну в цілому оцінку ідеї трудових відносин працюючих власників багатьма вченими, вона виявилася недосконалою, бо містила щонайменше два-суттєві недоліки.

Перший недолік полягав у тому, що автори досить довільно трактували поняття «працюючі власники». Якщо вважати власниками підприємства учасників чи акціонерів господарських товариств, то їх правовий статус має подвійний характер. Щодо реалізації повноважень власників, то вони мають право лише на частку (акції, паї) у майні товариства. Адже з моменту державної реєстрації товариства всі повноваження власника на майно такого товариства переходять до новоствореної юридичної особи. Колишні власники-засновники, набувши статусу учасників (акціонерів), уже не мають права розпоряджатися майном товариства. Це право тепер належить юридичній особі, а вони є власниками лише акцій (цінних паперів), якими й можуть розпоряджатися на власний розсуд. Тобто у відносинах з товариством такі особи фігурують як учасники (члени, акціонери, вкладники), а не як його власники. А тому, якщо йдеться про трудові відносини таких осіб з товариством, їх статус як учасників-працівників не відрізняється від статусу найманих працівників. Як учасники-працівники такі особи працюють на підставі трудового договору з товариством. Інша річ, що вони, крім зарплати, отримуватимуть ще дивіденди, але це вже знаходиться поза сферою трудових відносин і регулюється цивільним або корпоративним правом.

Іншим недоліком конструкції «працюючі власники» можна вважати те, що у такому формулюванні цей термін нічого, по суті, не визначає. Адже будь-який громадянин є потенційним власником того чи іншого майна, і його вступ у трудові відносини не змінює їх характер. Ті ж самі наймані працівники також є власниками належного їм майна. Тому в трудових відносинах вони беруть участь як працюючі власники, що, однак, з позицій регулювання їх трудових відносин значення не має. Для трудових

¹ Никитинский В. И., Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. — 1992.— № 6.

11

відносин важливою є здатність особи, працівника виконувати відповідну, передбачену трудовим договором роботу, а не майновий стан такої особи.

, Треба відзначити, що у певних випадках специфіка трудових відносин може бути зумовлена і особливостями виконуваних працівниками трудових функцій. Це стосується передусім трудових відносин державних службовців, які в процесі професійної діяльності забезпечують виконання завдань і функцій держави в цілому.

Стаття 38 Конституції України проголошує: «Громадяни користуються рівним правом доступу до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування». Це правило пов'язане з правом громадян України на працю, проголошеним ст. 43 Конституції. А отже, реалізацію права громадян України на державну службу можна розглядати як реалізацію ними більш широкого за своїм змістом і значенням права на працю. Згідно із Законом України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-ХІІ право на таку службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які одержали відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України¹.

Закон визначає, що прийняття на державну службу на посади третьої — сьомої категорій здійснюється на конкурсній основі, крім випадків, коли інше не встановлено законами України. Тобто, крім факту призначення на посаду державного службовця, повинен бути й інший факт із самостійним юридичним значенням — рішення конкурсної комісії, яким визначено переможця конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців². Отже, трудові відносини державних службовців здебільшого виникають на підставі складного юридичного факту, яким є рішення конкурсної комісії та наказ (розпорядження) керівника про призначення на посаду.

¹ Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 490.

² Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців. Затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 р. № 169 // Урядовий кур'єр. — 2002. — З квітня. — № 63.

12

Специфіка трудових відносин державних службовців не могла не позначитися і на багатьох інших аспектах правового забезпечення проходження державної служби. Такі інститути трудового права, як робочий час і час відпочинку, оплата праці та трудова дисципліна, знайшли своє особливе вирішення у Законі України «Про державну службу». Проте норми, які регулюють названі відносини, не втратили своєї юридичної природи, не перестали бути нормами трудового права.

Ще одним видом суспільно-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудовими. Йдеться про відносини військовослужбовців Збройних Сил України, Прикордонних військ, Управління охорони вищих посадових осіб України, Служби безпеки, внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справ України, військ Цивільної оборони, інших військових формувань, утворених відповідно до законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції. Праця цих громадян традиційно називається службою, і підставою виникнення службово-трудових відносин є здебільшого факт добровільного вступу на службу, хоч може бути і призов на дійсну військову службу в порядку виконання громадянами чоловічої статі свого військового обов'язку. Трудове законодавство не поширюється на такі трудові відносини. їх регламентація забезпечується спеціальним законодавством.

Від цього виду трудових відносин дещо відрізняються відносини, що настають у випадку проходження альтернативної (невійськової) служби. Згідно із Законом України «Про альтернативну (невійськову) службу» в редакції від 18 лютого 1999 р.¹ трудові відносини між громадянином, який проходить альтернативну службу, та підприємством, установою, організацією здійснюються на підставі письмового строкового трудового договору і регулюються законодавством про працю, за винятками, передбаченими цим Законом (ст. 15). Незважаючи на те, що тут йдеться про трудовий договір і поширення на трудові відносини цих осіб трудового законодавства, ми маємо справу скоріше не з трудовими відносинами у їх класичному варіанті, а з особливим видом службово-трудових відносин. Праця осіб, призваних на альтернативну (невійськову) службу, є результатом не реалізації ними свого права на працю, а виконання військового обов'язку. І тру-

¹ Голос України. — 1999. — 16 березня.

13

довий договір, який укладають у цьому випадку, не є волевиявленням обох сторін, що характерне для трудових відносин найму, і факт поширення на такі трудові відносини законодавства про працю не вирішує проблему видової належності. Тим більше, що застосування трудового законодавства для регулювання зазначених трудових відносин є досить обмеженим і умовним. Закон України «Про альтернативну (невійськову) службу», проголосивши поширення трудового законодавства на осіб, які проходять альтернативну службу, встановлює спеціальні правила регулювання їх відпусток, обчислення строків служби, її припинення та ін. Отже, можна вважати, що у даному випадку ми маємо справу із самостійним різновидом службово-трудових відносин. „ Ще одним видом трудових відносин можна вважати відносини, що виникають у результаті відбування засудженими кримінального покарання у виправних центрах. Трудові відносини цієї категорії осіб мають примусовий характер, і їхньою метою є виправлення та перевиховання засуджених, зокрема щодо чесного ставлення до праці.

Залучення позбавлених волі до суспільно корисної праці відбувається відповідно до Кримільно-виконавчого кодексу України. Для осіб, які відбувають покарання у виді позбавлення волі, робочий тиждень не може перевищувати норму тривалості робочого часу, встановленого законодавством про працю. Засуджені також звільняються від роботи у вихідні, святкові та неробочі дні.

Законом, однак, передбачено, що працю засуджених слід організовувати з дотриманням правил охорони праці та техніки безпеки, встановлених законодавством про працю. Але навіть те, що Кримінально-виконавчий кодекс України у главі 18 «Праця засуджених до позбавлення волі», регулюючи трудові відносини засуджених, неодноразово відсилає до законодавства про працю, не означає, що ми маємо справу з трудовими відносинами найманої праці.

Отже, суспільно-трудові відносини за своїм характером є досить різноманітними і залежно від підстав їх фактичного виникнення поділяються на декілька окремих видів. Кожен з таких видів трудових відносин потребує і специфічного правового регулювання, яке забезпечується різними галузями права.

Трудове право регулює лише ті відносини, які виникають на підставі укладення трудового договору. До інших видів трудових

14

відносин воно може застосовуватися тільки за наявності відповідних вказівок у спеціальному законодавстві, яким забезпечується загальне правове регулювання трудових відносин, що виникають на основі інших, відмінних від трудового договору підстав. Служба працівників органів внутрішніх справ, військовослужбовців, осіб, засуджених до позбавлення волі, трудовим правом не регулюються.

-Трудові відносини найманих працівників виникають у результаті укладення між роботодавцем і працівником трудового договору та існують реально і потребують правової регламентації нормами трудового права безвідносно до того, чи існує реально процес праці найманого працівника, чи праця як така відсутня. У цьому зв'язку не можна обійти ще одну, не зовсім помірковану теорію про трудові відносини, яка не тільки за радянських часів, а й тепер ще подекуди продовжує визначати сутність останніх. Йдеться про «відносини між людьми безпосередньо з приводу застосування робочої сили, тобто у зв'язку з приведенням до дії здатності працювати»¹. Трудовими вважали «відносини між людьми в процесі праці, які виявляються в конкретних, повторюваних щоденно діях і потребують правової регламентації»².

Важко собі уявити, щоб такі відносини становили предмет трудового права, бо інакше можна дійти висновку, що стосунки між двома-трьома працівниками на виробництві під час їх спільної праці є відносинами, які регулює Кодекс законів про працю. Цей висновок буде таким же помилковим, як і той, що трудове право регулює «сам процес праці»³. Візьмемо для прикладу бригаду мулярів, які зводять стіну, і спробуємо осмислити, як їх «процес праці», їх «відносини в процесі праці» регулюються трудовим правом. Найімовірніше, зробити це нам не вдасться, оскільки виявляється, що цей процес (як подавати і як класти

¹ Так визначав суспільно-трудові відносини М. Г. Александров (Александров М. Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948. — С. 7). З незначними корективами це визначення було покладено в основу науки про предмет трудового права багатьма іншими авторами впродовж багатьох десятиліть.

Процевский А. И. Предмет советского трудового права. — М., 1979. — С 5.

Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Р. 3. Лившица и Ю. П. Орловского. — М., 1998. — С. 16.

15

цеглу, хто її має класти, а хто подавати) трудове право йе регламентує. Крім того, може з'ясуватися, що весь «процес праці» взагалі не має жодного відношення до трудового права, тому що роботу виконували на підставі цивільного договору підряду або в порядку, наприклад, виконання військового обов'язку. Інший приклад: сторони лише уклали трудовий договір (див. ст. 24 КЗпП), але процесу праці як такого ще немає, немає «живої праці». Чи виникли у даному випадку трудові відносини, і чи регулюються вони трудовим правом? Відповідь тут може бути лише ствердною. Отже, не сама праця, не відносини між людьми в процесі праці становлять предмет трудового права, а відносини, які виникають у зв'язку з укладенням трудового договору з приводу застосування праці та її оплати. Це саме ті відносини, які є предметом трудового права, а не відносини між людьми в процесі праці.

І нарешті ще одне зауваження, яке стосується так званих колективних ознак трудових відносин. Більшість дослідників цього суспільного явища наголошували на тому, що трудове право регулює не всі відносини щодо безпосереднього застосування праці, а тільки відносини колективної праці. «Праця поза трудовими колективами трудовим правом не регулюється», — писали вони¹. Вважається також, що лише кооперована праця породжує суспільно-трудові відносини. «Належність до трудового колективу тієї чи іншої соціалістичної організації, виконання певної трудової функції в складі відповідної кооперації праці, дотримання встановленого трудового режиму — є основними ознаками соціалістичних трудових відносин», — відзначалося у одному з підручників трудового права². Проте тепер під такі ознаки не можна підвести трудові відносини, які формуються на приватних підприємствах, виконання роботи за трудовим договором у фізичних осіб, у фермерських господарствах тощо. .. Отже, в основі предмета трудового права лежать трудові відносини найманої праці. Вони виникають у результаті прийняття на роботу на підставі укладення трудового договору або інших подібних йому форм. Там, де є трудовий договір у значенні ст. 21

¹ Иванов С. А, Лившиц P. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: Вопросы теории. — М., 1978. — С. 83.

² Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова и

О. В. Смирнова. — М., 1988. — С. 7.

16

КЗпП, виникають трудові відносини, які регулюються трудовим правом.

Відносини, що настають за фактом укладення трудового договору. ^є основою предмета трудового права, його ядром. Однак не тільки вони є об'єктом правового регулювання нормами цієї галузі* До предмета трудового права входять також деякі інші відносини, які виникають на підставі інших юридичних фактів і основною особливістю яких є те, що вони повністю залежать від існування трудових відносин. Вони виконують ніби допоміжну роль, забезпечуючи належне функціонування трудових відносин. Поза трудовими відносинами такі допоміжні відносини просто не існують. їх прийнято називати відносинами, тісно пов'язаними з трудовими.

Таких допоміжних відносин, що разом з трудовими формують предмет трудового права, є декілька видів. І хоча останнім часом правова природа відносин, тісно пов'язаних з трудовими, суттєво змінилася, більшість з них, проте, ще залишаються у складі предмета трудового права. До таких відносин належать: відносини з приводу працевлаштування, відносини, пов'язані з підготовкою кадрів і підвищенням кваліфікації безпосередньо на виробництві та перекваліфікацією, відносини нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, відносини соціального партнерства і встановлення умов праці на підприємствах, а також з приводу вирішення трудових спорів.

Як правило, названі відносини, що входять до предмета галузі, виникають у зв'язку із застосуванням і реалізацією норм трудового права. І лише відносини, що виникають з приводу встановлення умов праці, передбачають прийняття локальних правових норм, які з врахуванням специфіки конкретного підприємства визначають умови робочого часу, часу відпочинку, оплати праці та ін. Ці відносини є складовою відносин соціального партнерства. Часто їх суб'єктами бувають колективні органи (трудовий колектив, профспілки), і тому в юридичній літературі такі відносини Ще називають колективними трудовими відносинами¹.

¹ Иванов С. А., Лившиц P. 3., Орловский Ю. П. Цит. праця. — С. 107— 112. О. В. Смирнов називає такі відносини організаційно-управлінськими відносинами у сфері праці (див.: Трудовое право: Учебник. — М., 1998. — С 10).

17

Уже тепер колективні трудові відносини не обмежуються лише рамками конкретного підприємства. Існують, наприклад, відносини, пов'язані з підготовкою і укладенням генеральної угоди, галузевих та регіональних угод, і регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993^£>7 № 3356-ХП. Так само вирішення колективних трудових спорів чи розбіжностей під час укладення тих же колективних договорів нерідко виходить за рамки конкретного підприємства, проте і в цьому випадку такі відносини регулюються трудовим законодавством.

За таких обставин очевидно, що колективні трудові відносини, вийшовши за рамки конкретного підприємства, набули загальнодержавного характеру. І оскільки у їх структурі значну роль почали відігравати саме відносини, які виникають на підставі укладення угод про соціальне партнерство (в тому числі і колективного договору), то можна говорити про якісно новий вид суспільних відносин у системі трудового права. Тобто про відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.

Важливе місце у системі суспільних відносин, які входять до предмета трудового права, займають відносини, пов'язані з працевлаштуванням громадян. До вже звичних нам суб'єктів трудових відносин у відносинах, що виникають з приводу працевлаштування, долучаються ще й органи, покликані забезпечувати зайнятість населення. При цьому відносини працевлаштування можуть виникати на взаємній тристоронній основі:**між роботодавцем і органом працевлаштування ^органом працевлаштування та працівником,»а також між працівником і роботодавцем з приводу працевлаштування.

Ще одним з видів суспільних відносин, які тісно пов'язані з трудовими і входять до предмета трудового права, вважаються відносини, пов'язані з підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві, підвищенням кваліфікації та перекваліфікацією працівників, що перебувають у трудових відносинах. Визначальною рисою трудових відносин є їх триваючий стабільний характер, а тому, виникнувши раз, вони не припиняються відразу, а продовжуються протягом певного, іноді тривалого періоду. Поки існують трудові відносини, що виникли на підставі укладення трудового договору, працівник може тимчасово не виконувати свою трудову функцію, а навчатися безпосередньо на виробництві або

18

підвищувати власну кваліфікацію в інших спеціалізованих установах. Такого виду відносини виникають на підставі розпорядження або наказу адміністрації і підлягають правовій регламентації трудовим законодавством. Останнім часом, щоправда, значення таких відносин все більше зменшується. Оскільки навчання чи перекваліфікація на виробництві пов'язана з додатковими витратами для роботодавців, крім того, доводиться зберігати за працівниками на час навчання середню заробітну плату, вони неохоче погоджуються на направлення найманих працівників на навчання. Однак є підстави сподіватися, що у майбутньому існування таких відносин у складі предмета трудового права має непогані перспективи. Адже кожен роботодавець так чи інакше зацікавлений у працівниках з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

Основною функцією трудового права, як відомо, є захист трудових прав працівників, які працюють за наймом. З цією метою трудове законодавство встановлює цілу систему правових гарантій та правил охорони праці усіх працюючих.

^Для нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства створено систему спеціальних органів* Контрольні функції покладено на Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю, а нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють Міністерство праці та соціальної політики України, Головна державна інспекція з нагляду за ядерною безпекою Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи та деякі інші уповноважені органи. Виконуючи функції з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю, ці органи вступають у відносини з роботодавцями, посадовими особами, уповноваженими органами, проводять перевірки і контролюють виконання вимог чинного трудового законодавства та правил охорони праці. При необхідності вони мають право притягати винних осіб до відповідальності і вживати заходів адміністративного стягнення. Усі ці відносини, які виникають у результаті здійснення нагляду і контролю уповноваженими органами, незважаючи на їх яскраво виражений публічно-правовий характер, традиційно вважаються відносинами, що тісно пов'язані з трудовими, і включаються

19

до предмета трудового права. Вони забезпечують належне функціонування трудових відносин і можуть виникати як під час їх існування, так і в окремих випадках до їх виникнення; наприклад, при введенні в експлуатацію нових і реконструйованих виробничих об'єктів необхідно отримати дозвіл органів нагляду за охороною праці (ст. 155 КЗпП).

І нарешті, відносини з приводу розгляду трудових спорів. Вони теж є предметом трудового права. Особливістю цих відносин, яка відрізняє їх від подібних цивільно-процесуальних відносин, є те, що для вирішення трудових спорів передбачено законом спеціальний порядок їх досудового розгляду. Для цього створюються уповноважені органи по розгляду трудових спорів безпосередньо на підприємствах. Це — комісії по трудових спорах (КТС), які і є одним із суб'єктів таких відносин. Законом визначено порядок створення КТС, встановлено процедуру розгляду спору, прийняття і виконання рішення.

Ці відносини на відміну, наприклад, від тих же відносин навчання і перекваліфікації на виробництві, не мають особливих перспектив для свого подальшого існування у структурі предмета трудового права. КТС, які і раніше дуже часто ігнорувалися працівниками як органи, що розглядають трудові спори, після прийняття Конституції України у 1996 році ще більше втратили своє значення органів досудової юрисдикції. Здійснення ж у нашій державі судово-правової реформи і розширення у зв'язку із цим ролі судів, у тому числі і з вирішення трудових спорів, неодмінно призведе до скорочення досудового порядку розгляду спорів, що виникають з трудових правовідносин.

Підсумовуючи сказане, предмет трудового права можемо сформулювати як комплекс суспільних відносин, основу якого складають трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, і до якого входять також відносини, тісно пов'язані з трудовими відносинами та які існують для забезпечення функціонування останніх. Такими є: відносини працевлаштування; відносини з приводу навчання на виробництві, підвищення кваліфікації і перекваліфікації; відносини щодо вирішення трудових спорів та відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.

Як бачимо, на відміну від кримінального, адміністративного і навіть цивільного права, де предмет регулювання обмежується

20

переважно однорідним колом суспільних відносин, трудове право як система норм покликане забезпечувати єдність правового регулювання цілої низки взаємопов'язаних суспільних відносин.

1.3. Метод правового регулювання трудових правовідносин

Якщо предмет правового регулювання визначається колом суспільних відносин, які врегульовуються нормами відповідної галузі права, іце можна висловити запитанням «що регулюється?», то метод правового регулювання співвідноситься із запитанням «як регулюються?».

Метод права поряд з предметом правового регулювання називають критеріями, за допомогою яких система права поділяється на окремі галузі, причому щодо предмета — більше ясності, ніж з приводу методу, де є певні проблеми.

Досліджуючи еволюцію вчення про метод в теорії права, можна простежити його розвиток від найпростіших: диспозитивного методу-в цивільному праві та імперативного — в кримінальному ідо складніших, де цей метод виражається через специфіку поєднання різноманітних елементів і чинників, що забезпечують режим правового регулювання. Розвиток учення про метод у теорії права не міг не позначитися і на дослідженні проблем, пов'язаних із ним, у науці трудового права.

Тривалий час домінуючим у трудовому праві був висновок М. Г. Александрова про те, що методом трудового права є «участь профспілок у регулюванні трудових відносин»¹. У такому досить банальному тлумаченні методу трудового права впродовж півтора десятка років мало хто сумнівався. Аж поки сам М. Г. Александров не сформулював його як «договірне залучення до праці, ^надання винагороди за працю, широка участь профспілок у встановленні умов праці, поєднання централізованого регулювання з локальним»², а О. І. Процевський вивів метод трудового права через сукупність трьох факторів: правове становище суб'єк-

Александров Н. Г. О месте трудового и колхозного права в системе советского социалистического права // Советское государство и право. — 1958. — № 5. — С. 119.

Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Н. Г. Александрова. — М., 1972. — С. 43.

21

тів, характер норм трудового права і порядок встановлення прав і обов'язків¹.

Отож різні автори у різні часи по-різному виводили і формулювали одне і те саме поняття, яке, з огляду на його об'єктивний характер, має бути таким само єдиним і специфічним, як і предмет правового регулювання.

Метод має відображати як, у який спосіб правові норми (юридичні засоби) регулюють певний вид суспільних відносин. Тому, напевно, потрібно говорити про якісь специфічні прийоми, які використовує відповідна галузь права для досягнення повноти правового регулювання характерних для неї суспільних відносин. Оскільки суспільні відносини, які входять до сфери правового регулювання, є досить різноманітними, то й потребують вони різних методів юридичного впливу. І чим більше таких різних за характером суспільних відносин входить до предмета певної галузі, тим більше, очевидно, її метод повинен характеризуватися поєднанням різноманітних прийомів, з допомогою яких ці відносини регулюються.

Залежно від специфіки суспільних відносин, які регламентуються в теорії права, прийнято тепер виділяти два методи правового регулювання: ^

1) метод децентралізованого, автономного регулювання, який ґрунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних відносин і застосовується для регламентації відносин громадянського суспільства, у яких суб'єкти задовольняють найперше свої приватні інтереси, тобто у сфері галузей приватноправового характеру;

2) метод централізованого, імперативного регулювання, що ґрунтується на відносинах субординації учасників суспільних відносин і використовується у публічно-правових галузях (конституційному, адміністративному, кримінальному праві)².

¹ Процевский А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений. — М., 1972. — С. 130—156.

² Теория государства и права: Учебник / Под ред. В. М. Корельского и

B. Д. Перевалова. — М., 1998. — С. 261. Професор С. С. Алексеев зазначені методи так і називає: 1) метод координації та 2) метод субординації. (Див.: Алексеев С. С. Теория права. — М., 1995. —

C. 224).

22

Зазначимо відразу, що: для трудового права характерне поєднання обох названих методів правового регулювання.,Оскільки Трудове право розглядають «як симбіоз., амальгаму приватного і публічного права»¹, то відповідно, регулюючи трудові та тісно пов'язані з ними відносини, треба застосовувати обидва названі методи. До речі, на Заході, як зазначає І. Я. Кисельов, саме ці два методи виражають специфіку методу трудового права².

На комплексний характер методу трудового права вказує і р. 3. Лівшиць. У таких інститутах, як колективний договір, трудовий договір, заробітна плата, учасники трудових відносин мають значну свободу у встановленні своїх прав та обов'язків, регулювання відбувається найчастіше за погодженням сторін, а втручання держави та її директиви досить обмежені. В інших інститутах — дисциплінарна відповідальність, матеріальна відповідальність, охорона праці, трудові спори — поведінка учасників трудових відносин передбачена, свобода їх поведінки обмежена, втручання держави і законодавства значне³.

'Поєднання у трудовому праві диспозитивного та імперативного методів відбувається з деякою перевагою на користь децентралізованого правового регулювання. Це пояснюється насамперед тим, що основу трудових відносин складають відносини, які регулюються на договірному рівні. Навіть відносини трудової дисципліни, внутрішнього трудового розпорядку, а отже, і субординація при цьому є результатом добровільно взятих на себе працівником зобов'язань щодо дотримання встановлених роботодавцем правил.

Отже, метод трудового права характеризується сукупністю відповідних прийомів, що виражаються у комплексному поєднанні централізованих (імперативних) та децентралізованих (автономних) засад регулювання трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин.

Усі ці прийоми, які формують метод трудового права, виявляються через відповідні комбінації способів, з допомогою яких відбувається правове регулювання. Способи правового регулю-

Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. — М., 1998. — С.11.

² Там само. — С 12. В інтерпретації І. Я. Кисельова вони звучать як авторитарний і автономний.

³ Трудовое право России. — М., 1998. — С 27.

23

вання виражаються через характер припису, зафіксованого у нормі права. У теорії права їх виділяють три:

1) спосіб, який виражається у наданні учаснику правовідносин можливостей (дозволів) діяти на власний розсуд. Свобода поведінки суб'єктів правовідносин практично нічим не обмежується;

2) спосіб заборон, тобто покладення на учасників відносин обов'язку утримуватися від певних дій. Можна робити все, що не заборонено;

3) спосіб припису. Учасники правовідносин зобов'язуються до вчинення чи утримання від певних дій. Цей спосіб виражається формулою: все, що не дозволено, заборонено.

Перші два способи характерні для децентралізованого, автономного методу правового регулювання. Вони відображають свободу і рівність сторін у правовідносинах. У трудовому праві ця рівність найбільш повно виявляється у колективно-трудових відносинах, де сторони (роботодавці та виборні органи первинних профспілкових організацій (профспілкові представники) перебувають у партнерських стосунках і мають право діяти у межах наданих їм прав, як на стадії укладення колективних договорів (угод), так і в подальшому, в процесі їх реалізації, а також у випадках встановлення ними умов праці на локальному рівні.

Специфічно виглядають у цьому плані власне трудові правовідносини. Тут під час укладення трудового договору сторони вважаються рівними і мають право висувати будь-які умови щодо трудових відносин у межах, визначених законом. Проте вже після укладення трудового договору на деяких позиціях правового регулювання застосовують спосіб приписів. Мається на увазі обов'язок щодо дотримання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни. Отже, можна вважати, що регулюючи трудові відносини, використовують і централізований, імперативний метод.

Інша річ, що підпорядкованість працівника роботодавцю є результатом взаємопогоджених дій обох сторін. На відміну від підпорядкованості в адміністративному праві, де субординація суб'єктів передбачена законом, у трудовому праві вона виникає на підставі договору. Працівник добровільно погоджується дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни, виконувати вказівки та розпорядження ад-

24

) міністрації-,Тому _{не можна} вважати, що тут ми маємо справу¹ з імперативним методом регулювання трудових відносин у його, так би мовити, чистому вигляді. Очевидно, це той самий автономний метод, але у трудовому праві він виявляється дещо специфічно. І те, що ця специфічність є результатом договірного встановлення правовідносин, свідчить також застосування заходів дисциплінарної відповідальності у тому випадку, коли працівник не дотримується трудової дисципліни. Стаття 147 КЗпП України передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване дисциплінарне стягнення, тобто роботодавець може використати свої дисциплінарні повноваження, а може і не використовувати. Більше того, самі заходи дисциплінарної відповідальності передбачають максимальне покарання — звільнення з роботи, тобто розірвання трудового договору — того факту, який породив такі відносини. Отже, і тут ми бачимо, що імперативний метод не зовсім повно виявляється при регулюванні власне трудових відносин. Він найбільш характерний для відносин нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, працевлаштування, вирішення трудових спорів. Ці види суспільних відносин потребують єдиних підходів до їх правового забезпечення у масштабах усієї країни, а тому і централізований метод правового регулювання тут є найефективнішим.

Отож для трудового права властиве поєднання децентралізованих (автономних) та централізованих (імперативних) засад правового регулювання. І якщо централізований, імперативний метод у трудовому праві нічим особливим не відзначається, то децентралізований, автономний має певну специфіку, яка характеризується особливостями тих відносин, що визначають предмет цієї галузі.

Такою характерною рисою методу трудового права є локальне правове регулювання трудових відносин. Цей спосіб встановлення прав і обов'язків суб'єктів простежується у межах децентралізованого, автономного методу і досить поширений у трудовому праві.

На державному (централізованому) рівні визначають тільки основні засади правового регулювання найманої праці, які покликані забезпечити єдиний підхід в охороні трудових прав громадян, що укладають трудовий договір незалежно від форми

25

власності і виду підприємництва. Це можуть бути норми щодо максимальної тривалості робочого часу, визначення мінімуму відпусток, гарантій мінімальної плати та ін. Основну ж масу суспільно-трудових відносин можна забезпечувати з допомогою локального (децентралізованого) правового регулювання. Враховуючи особливості і специфіку праці в окремих галузях і на окремих підприємствах, уповноважені на те суб'єкти трудових правовідносин самі приймають норми, за допомогою яких досягається повнота правового забезпечення їх прав та обов'язків. Критерієм законності таких локальних норм стає принцип трудового права, за яким права працівників, визначені на централізованому рівні, не повинні погіршуватися внаслідок їх конкретизації на рівні підприємств.

Ще однією рисою методу трудового права можна назвати наявність специфічних способів захисту порушених трудових прав учасників правовідносин.

На відміну від деяких інших галузей права (сімейного, земельного та ін.) для трудового права характерна наявність самостійних, властивих лише йому юридичних санкцій. їх застосовують для забезпечення виконання суб'єктами правовідносин своїх прав і обов'язків. До_таких санкцій належать,'передусім заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності. На особливості дисциплінарної відповідальності як виду юридичної відповідальності у трудовому праві ми вже звертали увагу. Що ж до матеріальної відповідальності, то у теперішньому вигляді у трудовому праві вона навряд чи зможе існувати у майбутньому. Норми матеріальної відповідальності були зорієнтовані на соціалістичну систему господарювання і єдине державне підприємництво, а тому обмежена відповідальність у розмірі середнього заробітку, коли решта збитків покривалася за рахунок підприємця (держави), не може бути збережена в умовах приватного підприємництва. Отже, цілком можливе застосування у трудовому праві санкцій цивільної відповідальності при заподіянні шкоди працівником, який перебуває у трудових відносинах. Інша річ, що, можливо, ця відповідальність, як це спостерігаємо у випадку з дисциплінарною відповідальністю, буде залежати від рішення роботодавця: чи вимагатиме він відшкодування шкоди повністю, чи частково, чи зовсім не заявлятиме позовних вимог. Напевно, що такий варіант більше відповідатиме природі трудо-

26

вогоправа і гарантуватиме при цьому права кожної зі сторін трудових правовідносин.

Отже, метод трудового права полягає у комплексному поєднанні централізованого (імперативного) та децентралізованого (автономного) правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин на основі координації дій суб'єктів правовідносин, локального правовстановлення та можливості застосування спеціальних юридичних санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих правовідносин своїх прав та обов'язків.