Понятие менеджмент, управление

Менеджмент – разновидность управления организации в рынке.

Прежде всего, отметим, что менеджмент – это особая область трудовой деятельности человека. Прежде всего, менеджмент – это управление трудовой деятельностью людей. А трудовая деятельность – дея-тельность человека, направленная на удовлетворение потребностей людей. У каждого человека всегда есть много разных потребностей .Для удовлетворения массы раз- ных потребностей требуются разные виды трудовой деятельности. Особенности отдельных видов трудовой деятельности требуют осо-бых знаний, умений, мастерства, личных качеств, что определяет уровень профессионализма.

Управление – это сознательное воздействие человека на объекты, процессы и их участников, осуществляющих в целях придания определенной направленности и получения желаемых результатов

Понятие Менеджмент со временем стало аналогом понятияУправление.

2.Уровни управления

Уровни управления в менеджменте Основная суть уровней управления заключается в том, чтобы разделить полномочия и ответственность в организации на различные управленческие должности. В основном управление разделено на три уровня, в которых различные управленческие функции должны выполняться разными группами управленческих должностей, которые по-разному называются на разных уровнях. Однако их полномочия и обязанности различны в зависимости от уровня управления, но все они служат эффективному и согласованному достижению поставленных целей и выполнению необходимых задач. Эти три уровня управления могут быть распределены следующим образом: - высший менеджмент; - менеджмент среднего звена; - менеджеры низового уровня Высший менеджмент Руководство верхнего уровня связано с широкими возможностями по формированию политики компании, а также дальнейшим видением ее развития. Высший менеджмент состоит из совета директоров, председателя, управляющих, стратегического менеджмента и так далее. Они несут ответственность за благосостояние и выживание организации. На этом уровне определяются корпоративные цели, задачи, формируется подробный план действий и стратегии по его достижению. К функциям высшего менеджмента относят: - формулирование и определение цели бизнеса. - создание политики и подготовку планов для достижения целей. - создание организационной структуры компании для проведения операций в соответствии с планами. - обеспечение общего направления в организации. - поиск и обеспечение ресурсов, необходимых для достижения целей политики и выполнения плана компании. - эффективное управление бизнес-операциями. - оценка общих результатов работы. Менеджмент среднего звена Средний уровень состоит из отделов, подразделений, в которых соответствующие руководители или начальники занимаются задачами реализации политик и планов, подготовленных руководством верхнего уровня. Они являются подчиненными топ- менеджеров. Как менеджеры среднего звена, они должны выступать в качестве связующего звена между управлением верхнего уровня и более низкого уровня. Функции управления среднего уровня: · выполнять задачи, постановленные топ-менеджментом. · интерпретировать политики, созданные высшим руководством. · эффективное управление организацией. · сотрудничество в целях обеспечения бесперебойного функционирования организации. · координация между различными отделами. · набор, отбор и обучение сотрудников для улучшения функционирования отделений. · подготовка инструкций менеджменту нижнего уровня. · мотивировать рабочих и сотрудников к повышению производительности. · руководство подразделением, а также организация и повышение мотивации сотрудников подразделения. · отчитываться и подготавливать соответствующие материалы руководству верхнего уровня для лучшего выполнения планов и политик. Менеджмент низового уровня Менеджмент низового уровня также известен как надзорный (технический) уровень управления, в котором руководители, бригадиры и другие лица, такие как сотрудники по продажам, сотрудники бухгалтерии и т. д., Берут на себя ответственность за осуществление и контроль за оперативными планами, разработанными менеджерами среднего звена. Понятно, что фактические операции выполняются на этом уровне управления. Этот уровень связан с фактическим осуществлением и контролем оперативных планов. Функции менеджмента низового уровня: · оформлять приказы и инструкции работникам. · контролировать производительность. · планировать деятельность подразделений и отделов. · информировать работников о рабочих процедурах. · обеспечивать присутствие на рабочем месте рабочих. · устанавливать необходимые инструменты, оборудование, материалы для рабочих и следить за их надлежащим обслуживанием. · решать проблемы рабочих. · развивать чувство сотрудничества и высокий групповой дух среди рабочих. · предоставлять менеджерам среднего звена данные о рабочей среде.

АУП – администротивноуправленический персонал ( высокий, средний, низкий)

Н/у – неуправляющий персонал.

3 Задачи менеджера

Задачи менеджера высшего звена представляют собой высший организационный уровень управления, который в современной организационной структуре является наиболее малочисленным. Специалисты этого формата непосредственно отвечают за различные стратегические вопросы в плане деятельности и развития организаций, а также занимаются принятием различных стратегических решений. Задачи менеджеров этого типа образуются из-за необходимости организовать, скоординировать, а впоследствии управлять и контролировать деятельность различных структурных подразделений компании. - Читайте подробнее на BusinessMan.ru: https://businessman.ru/new-osnovnye-funkcii-i-zadachi-menedzhera.htmlВ сфере классического менеджмента высшее звено рассматривается в качестве основных лиц, которые непосредственно несут ответственность за принятие наиболее важных решений для компании в целом, а также различных ее составляющих. Сложность работы специалистов этого звена заключается в том, что они должны постоянно анализировать те данные, которые предоставляются остальными менеджерами, сопоставляя их с информацией касательно окружающей компанию среды, включая внесение различных корректив в деятельность организации. - Читайте подробнее на BusinessMan.ru: https://businessman.ru/new-osnovnye-funkcii-i-zadachi-menedzhera.html

В задачи менеджеров среднего звена входит организация деятельности, а также решение различных вопросов непосредственно на уровне каждого структурного подразделения. Другими словами, такой специалист занимается планированием, организацией, координацией, а также последующим контролем деятельности сотрудников того подразделения, которое находится в его компетенции. К данному типу специалистов относятся руководители различных функциональных подразделений компании, а также директора отдельных коммерческих структур. - Читайте подробнее на BusinessMan.ru: https://businessman.ru/new-osnovnye-funkcii-i-zadachi-menedzhera.html

Работу младших руководителей координируют, а также контролируют руководители, принадлежащие к среднему звену. При этом стоит отметить тот факт, что иногда они подразделяются на два уровня. Но при этом, как правило, являются руководителями различных самостоятельных подразделений определенной компании. Следует заметить, что именно этот уровень на сегодняшний день считается наиболее важным и специфическим во всей системе менеджмента, так как в некоторых компаниях основные задачи менеджера среднего звена включают в себя права и ответственности, которые присущи руководителям высшего звена. Именно поэтому данный уровень зачастую носит название «управленческий». - Читайте подробнее на BusinessMan.ru: https://businessman.ru/new-osnovnye-funkcii-i-zadachi-menedzhera.html

4. Сущность и развитие управления

Менеджмент как наука возник более чем 100 лет назад. Однако история управления социально-экономическими системами насчиты-вает более 5 000 лет. Тысячелетиями накапливался опыт управления совокупным трудом

В Новом Вавилоне 3 000 лет назад были разработаны правила ор-ганизации производства – зачатки нормирования и стимулирования труда. В управлении такой системой использовался учет и записи результатов труда. Библейский Моисей (1 500 лет до н. э.) ввел линейную структуру управления.

Тысячу лет назад древнегреческий ученый Сократ сформулировал управ-ление как «способность поставить нужного человека на нужное место и получить от него нужный результат». Причина бедности общества, считал Сократ, – отсутствие необходимого руководства.

Вопросами управления много за-нимался древнегреческий ученый Платон, который вывел главное тре- бование к управлению: честность и порядочность руководителя.

В России развитие управления начало в 90-х гг, при переходе в рыночные отношения.В 1921г 1я Всероссийская конференция по огрганизации труда и производства. В 1924 _ Всесоюзная конференция. Их результатом стала формульровка « Основных законов научной организации производства и научной огранизации труда (НОТ).

5. Содержание и логика развития управления

Развитие управления - это не разовые преобразования управления с целью достижения наилучшего состояния управления, а не прекращающийся по времени процесс.Следует отличать развитие системы управления от ее совершенствования. Развитие управления - это разворачивающийся во времени процесс его перехода из одного состояния в другое, который характеризуется наличием качественных преобразований управления в целом, либо привнесением в управление качественно новых элементов.
Совершенствование управления - это улучшение по определенному критерию характеристик системы управления. Поэтому, если для развития управления характерно сравнение состояния системы управления с предыдущим, то для совершенствования управления характерно сравнение состояния системы управления с наилучшим по определению критерием. Развитие управления и его совершенствование - это разноплановые явления, более глубинным и фундаментальным и, соответственно, определяющим среди которых является развитие управления.

Особенность традиционного управления, характерного для начального этапа развития промышленного производства, на котором еще не получила широкого распространения машинная технология, состоит в том, что оно строилось в зависимости от возмможностей человека Это объясняется тем, что человек с его умениями, умственнымы и физическими способностями Находился в центре производственного процесса.

На промышленной стадии развития производства человек, с организационной точки зрения, Выступает в качестве приложения к машине, механизму, технологии, Которые он употребляет в своей трудовой деятельно ости Говоря иначе, человек хотя и является пользователем техники в процессе производства, тем не менее в этот процесс он включается НЕ как человек вообще с присущей ему свойствами и качествами, а в пЕрвую очередь как специалист по приведение в действие нужных инструментов и технических средств для выполнения определенных операций Это проявляется в том, что и организация производства, и его в правление преимущественно задаются техникой и технологией производства В зависимости от технологии производства строится организационная структура управления, техника и технология задают структуру кад ров и задачи по управлению кадрами, в ряду которых на одном из первых мест стоит проведение по отношении к кадрам требования умело, рационально и эффективно использовать станки и другие технические ср едства и инструменты И наконец, техника и технология задают содержание труда основной массы участников производства Все это означает, что управление преимущественно строится, Исходя от машины, от технология, а не от человекавека.

ЧИАТАТЬ!!!!!!!!!!!!!!! В инете.

6. Состовляющие внутренней среды организации.

Изучение внутренней среды организации является важным и значимым условием, определения внутренних возможностей и потенциала, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей. Анализ внутренней среды позволяет также лучше уяснить цели и задачи организации.

«Внутренняя среда - это все то, что находится внутри организации. К внутренней среде относятся ресурсы, оборудование, используемые технологии, кадры, информация, социально-психологический климат, организационная культура и имидж организации.⁵»

«Внутренняя среда каждой организации формируется под воздействием переменных, оказывающих непосредственное влияние на осуществляемые здесь процессы. Именно они предопределяют структуру предприятия, необходимые ресурсы и культуру, которые отражают состояние и главные черты внутренней среды.⁶»

Все выше перечисленное составляет среду, в которой осуществляется функционирование фирмы. Среда воздействует на это функционирование. Для эффективного управления фирмой нужно понимать действие факторов среды, уметь не только определять влияние на организацию множества факторов, но и предвидеть это влияние. Факторы среды принято называть переменными. Эти факторы действуют как внутри организации, так и вне ее.

Главными переменными внутренней среды организации являются цели, структура, задачи, технология и люди.

Внутренние переменные в большинстве своем являются результатом деятельности менеджеров и находятся под их влиянием. Внутренние переменные - это части самой организации, ситуационные факторы внутри нее, состав и взаимосвязи сложной системы - организации.

«Состав представляет собой совокупность элементов, образующих систему. В него включаются только элементы данной системы, являющиеся компонентами первого уровня. Однако обстоятельное исследование системы предполагает также и углубленное изучение составляющих ее элементов. Этим объясняется использование понятия состава в широком смысле, т.е. в него входят и составляющие самих элементов системы - компоненты второго, а затем третьего и других уровней. В этом смысле состав предприятия может включать и цехи, и участки, и бригады.⁷»

Таким образом, состав заключает в себе декомпозицию системы, расчленение единого целого на составляющие элементы.

Однако соответствие между составом и структурой организации не является полным, отсутствует жесткая закрепленность конкретной структуры за определенным составом организации. При одном и том же составе могут быть разные, иногда значительно различающиеся структуры.

Структура является одной из важнейших, но не единственной, характеристикой организационной системы. Поэтому выделяют различные факторы внутренней среды организации: структура, цели, задачи, технология, персонал, совместные ценности, стиль организации, финансовая система, информационная система, стратегия, навыки персонала, бизнес-процессы, власть, культура организации и некоторые другие параметры.

«Одним из подходов к группировке факторов внутренней среды может быть определение их через те или иные стороны общих характеристик, параметров - это наличие общих целей, преобразование ресурсов, зависимость организации от внешней среды, разделение труда, образование подразделений, необходимость и наличие управляющего органа.⁹» В этом смысле данные факторы можно сгруппировать следующим образом (табл. 1.).

Таблица 1. Группировка факторов внутренней среды организации

Это связано с тем, что организация и создается для преобразования ресурсов в конечный результат. Кроме того, необходимо отметить определенную взаимосвязь и взаимообусловленность факторов, что не позволяет каждый из них жестко отнести только к одной группе. Показанная в табл. 1. группировка факторов внутренней среды основана на системном и ситуационном подходах и характеристике организации как единого целого, имеющего свои общие со всеми организациями специфические черты.омимо этого, рассматривая организацию как преобразующую систему, можно разделить все факторы на три группы: входа (ресурсы); выхода (результаты); процесса преобразования (производство).

7. Внешняя среда организаций

Любая организация находится и функционирует во внешней среде, которая является источником ресурсов для организации. В свою очередь сама организация направляет результаты своей деятельности во внешнюю среду. Организация и внешняя среда находятся в постоянной взаимосвязи и взаимодействии.

Внешние факторы оказывают влияние на все элементы и процессы внутри организаций. Их можно разделить на две группы: факторы общего внешнего окружения (факторы макроокружения) и факторы непосредственного (делового) окружения организаций.

Факторы макроокружения, создающие условия среды нахождения организации:

1) экономические, характеризующие состояние экономики страны (величина ВВП, темпы инфляции, уровень безработицы, природные ресурсы, климат, уровень образования рабочей силы, величина заработной платы);

2) правовые, совокупность законов и других нормативных актов, устанавливающих правовые нормы и рамки отношений, а также их практическая реализация (позволяет определить допустимые границы действий и взаимоотношений с другими субъектами);

3) политические, определяющие направление и методы развития общества (главенствующая политическая идеология, стабильность правительства, сила оппозиции);

4) социальные явления и процессы (отношение людей к труду и качеству жизни, ценности, традиции и национальные особенности, демографическая структура общества, уровень образования);

5) технологические, определяемые развитием научно-технического прогресса (научно-технические разработки, инновации, модернизация производства).

Степень воздействия отдельных факторов на различные организации не равнозначна (из-за размера организаций, территориального расположения, отраслевой принадлежности), поэтому необходимо ранжировать факторы по степени их влияния на организацию и вести соответствующее наблюдение за ними.

Факторы непосредственного окружения организации:

1) покупатели. Изучение покупателей позволяет организации выяснить, какой продукт, в каком объеме будет наиболее востребован, насколько широк круг покупателей и есть ли возможность расширения производства и сбыта продукции, конкурентоспособность продукции;

2) поставщики. Изучение деятельности и потенциала поставщиков позволяет организации обеспечить эффективность своей работы, снизить вероятность возникновения зависимости от недобросовестных поставщиков, обеспечить необходимый уровень себестоимости и качества продукции;

3) конкуренты. С ними организация борется за ресурсы, рынки сбыта. Важно учитывать успехи как внутриотраслевых конкурентов, так и конкурентов, производящих замещающую продукцию. Рост собственной конкурентоспособности организация может обеспечить углублением специализации, снижением издержек, использованием особенностей продукции и производства и т. п.;

4) рынок рабочей силы обеспечивает организацию кадрами необходимой специальности и квалификации, уровня образования и др.

Факторы внешней среды характеризуются сложностью и динамизмом.

Сложность внешней среды определяется тем, как много факторов влияет на функционирование организации и насколько эти факторы схожи между собой.

Динамизм внешней среды характеризуется тем, как быстро меняются факторы, влияющие на функционирование организации.

8. одномерные учения об упрпвлениях

К числу наиболее заметных учений этой группы можно отнести научное управление, бихевиористские учения к организационные теории. Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие -- работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

* разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

* абсолютное следование разработанным стандартам;

* подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

* оплата по результатам труда (меньшие результаты -- меньше оплата, результаты -- больше оплата);

* использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

* поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте. Создателем этой школы является Элтон Мэйо. Основ разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета.

Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие в проведении так называемого эксперимента. Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 30-х гг. вЭлектрик Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация ботала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разраправил и процедур поведения в любой ситуации и прав и каждого работника. Личность отсутствовала в веберов концепции организации.

9. Синтетические учения об управлениях

«Синтетические» учения об управлении

В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Другой важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области управления несомненно является Питер Друкер, автор многих книг по управлению, консультант крупнейших фирм, профессор Нью-Йоркского университета на протяжении более чем 20 лет, а с 1971 г. -- профессор Высшей школы Кларемонт в Калифорнии. Одним из самых известных теоретических положений, выдвинутых Дракером, является концепция управления по целям (МВО).

Дракерсчичал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических организации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом он считал, что отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения. Более того, в начале 50-х гг. он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива.

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют. Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях.

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман -- авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару -- Ричард Паскаль и Энтони Атос авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались. Американский профессор Уильям Оучивыдвинул теорию как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.

10. Модель взаимодействия организации с человеком

11. Взаимодействие человека и организации.

Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определённые верования и следующее определённой морали. Как бы человек и организация ни стремились свести своё взаимодействие только к выполнению определённых работ на определённом рабочем

месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

• Ожидание и представление индивида об организационном окружении и его месте в нём;
• Ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Имея определённое представление о себе самом и своих возможностях, обладая определёнными знаниями об организации, имея определённые намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определённое место, выполнять определённую работу и получать определённое вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего необходимыми квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определённую роль в организации, выполняя определённую работу, давая требуемый результат, за который ему даётся определённое вознаграждение.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

• Содержания, смысла и значимости работы;
• Оригинальности и творческого характера работы;
• Увлекательности и интенсивности работы;
• Степени независимости, прав и власти на работе;
• Степени ответственности и риска;
• Престижности и статусности работы;
• Степени включённости работы в более широкий деятельный процесс;
• Безопасности и комфортности условий на работе;
• Признания и поощрения хорошей работы;
• Заработной платы и премий;
• Социальной защищённости и других социальных благ, предоставляемых организацией;
• Гарантий роста и развития;
• Дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;
• Отношений между членами организации;
• Конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

• Специалист в определённой области, обладающий определёнными знаниями и квалификацией;
• Член организации, способствующий её успешному функционированию и развитию;
• Человек, обладающий определёнными личностными и моральными качествами;
• Член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• Член организации, разделяющий её ценности;
• Работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
• Человек, преданный организации и готовый отстаивать её интересы;
• Исполнитель определённой работы, готовый осуществлять её с должной отдачей и на должном качественном уровне;
• Член организации, способный занять определённое место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
• Сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства. [4, с. 82]

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно чётко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определённое место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением. Одной из наиболее распространённых форм разрушения противоречия между ролью и местом является наделение сотрудника определённым статусом. Статус по своей сути – это не только мера возвышения, но также и мера принижения.

В практике менеджмента используется два подхода к установлению соответствия роли и места.

Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия. Человек подбирается для выполнения определённой работы, осуществления определённой функции, т.е. для исполнения определённой роли в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространённым в современной практике менеджмента.

Во втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. Работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определённое место в организации. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации второго подхода, наблюдается тенденция к расширению использования в практике менеджмента ряда его идей и элементов. Ключевым условием, которое делает возможным использование элементов второго подхода, является групповая форма организации труда.

В связи с тем, что в последние десятилетия эта форма получила мировое распространение, можно считать, что во многих компаниях сложились базовые основы для распространения принципов второго подхода к управлению персоналом. Однако всё-таки по-прежнему в практике менеджмента доминирует идеология первого подхода. [4, с. 84]

Рис 1. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации