Природа, причины, типы конфликтов. Управление конфликтами в организации

Конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть кон­кретными лицами или группами. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетво­рению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он мо­жет быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотруд­ничества и эффективности организации. Принято выделять четыре основных типа конфликта, однако нередко встречаются конфликты смешанные, которые вызьшают наибольшее затруднение при попытке их разрешения или использования на пользу предприятия. Внутрилнчностный конфликт,наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производст­венные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показы­вают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенно­стью в себе и организации, а также в период стрессового состояния. Межличностный конфликт.Это самый распространённый тип конфликта.Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресур­сы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выде­лить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Конфликт между личностью и группой.Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отли­чающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убе­жден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Межгрупповойконфликт._Организации со­стоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между та­кими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководи­тель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним сни­жением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта- конфликт между профсоюзом и администрацией. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ 1.Распределение ресурсов. Даже в самых крупных орга­низациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, че­го конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. 2.Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Поскольку все организации являются сис­темами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта З.Различия в целях Возмож-ность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разби­ваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, от­дел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновид­ностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты- эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна4.Различия в представлениях и ценностях. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Раз­личия в ценностях-весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может счи­тать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику. Структурные методы: Разъяснение требований к работе. Это один из лучших методов управления, предотвращающий дис­функциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации. Координационные и интеграци­онные механизмы. Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распро­странённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодей­ствие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Общеорганизационные комплексные цели. Эф-фективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежание дисфункциональных последствий. Межличностные стили разрешения конфликтов:Уклонение. Сглаживание. Принуждение. Компро­мисс. Решение проблемы. Функции конфликтов: Функции конфликтов:Конструктивные: Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, Получение новой информации об оппоненте, спло­чение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, Стимулирование к изменениям и развитию, Снятие синдрома покорности у подчиненных, Диагностика возможностей оппонента. Дест­руктивные: Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, Увольнение со­трудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, Представление о побежденных группах как оврагах, Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива, Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).