Органы социального партнерства

Под органами социального партнерства понимаются органы, которые:

· обеспечивают регулирование социально — трудовых отношений;

· ведение коллективных переговоров;

· обеспечивают подготовку проектов коллективного договора, соглашений, их заключения;

· организуют контроль за выполнением коллективного договора и соглашений.

Такими органами являются комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, которые создаются на всех уровнях на равноправной основе.

Комиссии по регулированию социально-трудовых споров создаются по решению работников и работодателей из наделенных необходимыми полномочиями представителей данных сторон.

· На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально — трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом.

Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально — трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

· В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

· На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

· На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

· На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

16. Ответственность сторон социального партнерства

Данная глава регулирует вопросы ответственности сторон социального партнерства, в которой установлены такие виды ответственности как:

ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах;

непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения;

за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

Ответственность за вышеназванные правонарушения установлена Кодексом об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ).

Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах

Статья 41.1. КоАП РФ

Уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения или нарушение сроков проведения указанных переговоров, необеспечение работы соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки — влекут наложение штрафа на лиц, уполномоченных на ведение переговоров, в размере от десяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения

Статья 41.4. КоАП РФ

Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений, — влечет наложение штрафа на лиц, виновных в непредоставлении информации, в размере до трех минимальных размеров оплаты труда.

Ответственность за невыполнение или нарушение коллективного договора, соглашения

Статья 41.3. КоАП

Невыполнение или нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению — влечет наложение штрафа на лиц, виновных в невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, в размере до ста минимальных размеров оплаты труда.

С 01.07.2002 года вступает в силу Кодекс об административных правонарушениях, принятый 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ, в котором также прописана ответственность сторон социального партнерства.

17. Понятие, стороны и содержание коллективного договора.

Определение коллективного договора дается в ст.40 ТК РФ, согласно которой коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально — трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В том случае, если между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора возникли разногласия, то стороны в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.

При составлении коллективного договора его содержание и структура определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменении и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово — экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В том случае, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание о том, что в коллективном договоре должны содержаться определенные нормативные положения, последние включаются в коллективный договор в обязательном порядке.

Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения коллективного договора как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Если коллективный договор заключается в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, то представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Помимо понятия коллективного договора в настоящей главе дается понятие соглашения сторон.

В ст.45 ТК РФ закреплено, что под соглашением понимается правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально — трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Как и при составлении коллективного договора содержание и структура соглашения определяются по согласованию сторон.

В текст соглашения могут быть включены следующие условия:

• оплата труда;
• условия и охрана труда;
• режимы труда и отдыха;
• развитие социального партнерства;
• иные вопросы, определенные сторонами.

В зависимости от договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть как двусторонними, так и трехсторонними.

Соглашения в зависимости от сферы регулируемых социально — трудовых отношений, как и коллективные договоры, подразделяются на уровни:

• генеральное;
• региональное;
• отраслевое (межотраслевое);
• территориальное;
• иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально — трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально — трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Под иным соглашением понимаются соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально — трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

18. Порядок заключения и изменения коллективного договора

В ст.47 ТК РФ прописан порядок разработки проекта соглашения и его заключения.

В данной статье говорится о том, что проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

Если происходит заключение и изменение соглашений, которые требуют бюджетного финансирования, то такое заключение и изменение по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, по общему правилу должны заключаться до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет.

Законодательство предоставляет сторонам возможность по истечение срока действия соглашения продлить его действие на срок не более трех лет.

Свое действие соглашение распространяет на:

• работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени;
• на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств;
• на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения;
• на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение.

В случае прекращения членства в объединении работодателей работодатель не освобождается от выполнения соглашения, заключенного в период его членства.

Если работодатель вступил в объединение работодателей в период действия соглашения, то он обязан выполнять обязательства, которые предусмотрены этим соглашением.

Бывают случаи, когда на работников может распространяться действие нескольких соглашений. При такой ситуации для работника будут действовать условия того соглашения, которые являются для работника наиболее благоприятными.

Регистрация соглашения производится по аналогии с регистрацией коллективного договора.

19. Правовое регулирование занятости и трудоустройства

Конституционные принципы обеспечения свободы труда и занятости, обеспечения права на труд и защиты от безработицы являются юридическими гарантиями права на труд.

Нормативно-правовые акты о занятости и трудоустройстве: Конвенция МОТ № 122 (1964 г.) «О политике в области занятости», Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в РФ» (в ред. от 20 апреля 1996 г.), Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в РФ», Положение о Федеральной службе занятости России (утв. постановлением Правительства РФ от 19 января 1993 г.). Принципы государственной политики в сфере занятости конкретизируются в Законе РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 г. (в ред. от 22 марта 1996 г.).

Государство гарантирует гражданам свободу выбора деятельности, охрану труда, правовую защиту от необоснованного увольнения или отказа в приеме на работу, а безработным - обеспечение социальной поддержки, бесплатную подготовку, переподготовку и повышение квалификации и т. д. (ст.12 Закона).

Занятыми согласно ст. 2 Закона считаются граждане:

работающие по трудовому договору (в том числе с неполным рабочим днем, временные и сезонные рабочие);

самостоятельно обеспечивающие себя работой;

занимающиеся предпринимательской деятельностью;

занятые в подсобных промыслах;

члены производственных кооперативов;

работающие по гражданско-правовым договорам;

избранные, назначенные или утвержденные на оплаченную должность;

проходящие воинскую службу и службу в органах МВД;

учащиеся очных учебных образовательных учреждений всех видов.

Безработным признается гражданин (трудоспособный по возрасту и состоянию здоровья), не имеющий работы и заработка, зарегистрированный в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищущий работу и готовый к ней приступить (ст. 3 Закона).

Право граждан на содействие по обеспечению занятости и трудоустройству закреплены в разд. II Закона «О занятости населения в РФ»: на трудоустройство; на бесплатную профподготовку, переобучение, на обжалование неправомерных действий органов службы занятости, их должностных лиц, в том числе и в суд.

Не признаются безработными граждане до 16-летнего возраста и пенсионеры (кроме пенсионеров-инвалидов III группы), лица, не явившиеся в срок без уважительной причины для перерегистрации, а также отказавшиеся в течение десяти дней со дня обращения в службу занятости от двух вариантов подходящей работы; лица, впервые ищущие работу, не имеющие профподготовки.

Подходящей считается работа, которая соответствует специальности, квалификации гражданина с учетом уровня его профподготовки, условий последнего места работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места.

К организационно-правовым формам обеспечения занятости относятся:

бесплатная профподготовка, переподготовка, повышение квалификации;

направление на работу молодых специалистов и квалифицированных рабочих;

квотирование рабочих мест для социально-незащищенных слоев населения;

подыскание службой занятости безработному подходящей работы и направление на нее и др.

Понятие «трудоустройство» следует различать в широком и узком смысле. В широком смысле трудоустройство - это процесс устройства на работу, включая самостоятельное трудоустройство и с помощью органа занятости. В узком смысле - это деятельность соответствующих государственных органов по оказанию гражданам помощи в подыскании подходящей работы и устройству на нее, а также повышении квалификации, переквалификации. Специальная форма трудоустройства - организованный набор рабочей силы в отъезд; направление на работу молодых специалистов, квалифицированных рабочих, заключивших с работодателем соответствующие договоры о подготовке для производства квалифицированных кадров; направление безработного в порядке квотирования рабочих мест; трудоустройство для работы за границей по контракту.

Одной из гарантий обеспечения права граждан на занятость является предупреждение массового высвобождения работников. Массовое высвобождение происходит в случаях:

при ликвидации предприятия численностью 15 и более работников;

при сокращении 50 и более человек в течение месяца; 200 и более - в течение двух месяцев; 500 и более - за 3 месяца и т. д.

Работу органов занятости возглавляет и организует Минтруд РФ с его органами на местах (органы занятости). Их деятельность финансируется из Фонда занятости в соответствии с положением о нем. Фонд занятости образуется за счет обязательных страховых взносов из заработка работающих, а также добровольных взносов и ассигнований из бюджета.

Работодатель обязан представлять органу занятости и профсоюзу информацию о возможных массовых увольнениях и их измененных сроках, а также о наличии вакантных рабочих мест, выполнении квоты для инвалидов, перечислении страховых взносов в Фонд занятости и другие сведения.

20. Порядок регистрации безработных граждан в органах государственной службы занятости. Правовой статус безработного.

В отличие от понятия занятости, понятие безработицы в действующем российском законодательстве отсутствует. Между тем Закон "О занятости населения в РФ" указывает, кто может быть признан безработным.

В соответствии со ст. 3 указанного закона безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (далее — организации) в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата.

Порядок регистрации безработных граждан определяется Правительством Российской Федерации.

Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) — паспорта и документа об образовании.

При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.

Решение о признании инвалида безработным принимается органами службы занятости в соответствии с Федеральным законом "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации". Безработными не могут быть признаны граждане:

не достигшие 16-летнего возраста;

которым в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет;

отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) — в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды;

не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.

Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.

21. Понятие, значение и стороны трудового договора.

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

Статья 56 Кодекса дает легальное понятие трудового договора как индивидуального соглашения: “соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В этом определении указываются стороны трудового договора, а через их обязанности – его содержание.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду. От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения.

Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т.е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

Значение трудового договора большое, как народнохозяйственное, так и социальное, и правовое.

Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.

Социальное значение трудового договора – в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.

Правовое значение трудового договора – в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. Хотя трудовой договор и трудовые правоотношения – взаимосвязанные правовые категории, но их надо различать: трудовой договор – это соглашение, а трудовое правоотношение – это возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 Кодекса). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор – это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

Я не разделяю появление в нашей науке (а иногда и в законодательстве) терминов “наем труда”, “трудовой найм”: это возврат к прошлому, когда труд регулировало гражданское право нормами о найме труда наравне с наймом вещей, В настоящее время в ряде западных стран употребляется термин “трудовой договор”, а не “договор найма труда”.

Новый Трудовой кодекс правильно употребляет в разделе III термин “трудовой договор”.

22. Отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг.

Согласно ТК РФ соглашение между работником (физическим лицом) и работодателем (юридическим лицом или предпринимателем без образования юридического лица, использующим наемный труд) оформляются трудовым договором.

Специфика обязанностей работника по трудовому договору заключается в том, что:

- работник выполняет работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации или должности);
- подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации (предприятия, учреждения), то есть речь идет о процессе труда и этот труд несамостоятельный.

В случае заключения трудового договора своей рабочей силой распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, который обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, установленные официальными нормативными актами.

Главными отличительными признаками трудового договора являются:

1) зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, но в ряде случаев работник может быть принят и на нештатную должность;
2) признак трудового договора, непосредственно вытекающий из первого, - прием на работу по личному заявлению, издание работодателем приказа (распоряжения), в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку;
3) порядок и форма оплаты труда.

Согласно статьям 129, 131, 132 и 136 ТК РФ оплата труда работающих зависит от трудового вклада и качества труда. При этом обычно используют тарифные ставки (оклады). Заработная плата должна выплачиваться регулярно.

На практике многие организации для выполнения заказов и исполнения различных разовых работ привлекают лиц, не состоящих в штате организации, применяя форму так называемого "трудового соглашения", которое не основано на праве, поскольку не предусмотрено ни законодательством о труде, ни гражданским законодательством. По своему содержанию это, скорее, гражданско-правовой, а не трудовой договор, и определение "трудовое", включенное в его название, только запутывает, создавая немало практических проблем.
Проводимые проверки и ревизии показывают, что неполное начисление страховых взносов на фонд оплаты труда (не производятся отчисления в фонд социального страхования) администрация организаций (предприятий, учреждений) часто объясняет наличием письменных трудовых соглашений с работниками, ошибочно считая такие соглашения договорами гражданско-правового характера.

Необходимо отличать от трудовых договоров, регламентированных ТК РФ, гражданско-правовые договоры, предусмотренные ГК РФ.
По гражданско-правовым договорам гражданин принимает на себя обязанность по заданию другой стороны (за указанную в договоре цену) лично выполнять определенный вид работы или изготовить определен-/ ную вещь.
На исполнителя работы не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено договором.
Исполнитель самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика. При этом, как правило, работа выполняется исполнителем из своих материалов, своими силами и средствами. Он несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования.
По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы. Выдача аванса, допускаемая гражданским законодательством РФ, не изменяет характера таких договоров, так как окончательная оплата всегда производится после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс может быть возвращен.
Граждане и юридические лица свободны в заключении гражданско-правового договора. Но это не значит, что в сфере труда вместо трудовых договоров могут заключаться гражданско-правовые договоры. Принцип свободы в данном случае означает, что понуждение к заключению гражданско-правового договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить такой договор предусмотрена ГК РФ, федеральным законом или добровольно принятым обязательством (с учетом определенных условий).
Гражданско-правовой договор в сфере труда заключается, как правило, в тех случаях, если в штатном расписании не предусмотрена должность для выполнения соответствующей работы и данная работа не является характерной и постоянной работой для лица, нуждающегося в ее осуществлении.
Предметом договора является результат труда, осуществляется без подчинения исполнителя (исполнителей) внутреннему трудовому распорядку предприятия. Работа производится за свой риск, исполнитель отвечает за случайную гибель или случайное повреждение предмета договора.
Исполнитель (подрядчик, перевозчик, экспедитор, доверитель, поверенный агент, доверительный управляющий, автор) оформляется на работу не через отдел кадров, а, чаще всего, через административно-хозяйственный отдел.

На исполнителя не ведется (не заводится) трудовая книжка, но период работы по гражданско-правовому договору может быть включен в страховой стаж при назначении пенсии, если:

- с заработной платы исполнителя производились отчисления в установленном порядке в бюджет Пенсионного фонда РФ (глава 24 "Единый социальный налог" НК РФ);
- исполнитель во время выполнения работ по гражданско-правовому договору не имеет работы по трудовому договору.

К наиболее часто встречающимся видам гражданско-правовых договоров, которые могут быть отнесены к сфере труда, относятся:

- договор подряда (ст. 702 ГК РФ) - заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику;
- договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) - заключается на оказание услуги (совершение определенных действий или осуществление определенной деятельности) связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг по обучению, туристскому обслуживанию и иных, за исключением услуг, оказываемых по договорам, предусмотренным главами 37, 38, 40, 41, 44, 45, 46, 47,49, 51 ГК РФ;
- договоры перевозки (гл. 40 ГК РФ) - заключаются на перевоз грузов, пассажиров и багажа;
- договор транспортной экспедиции (ст. 801 ГК РФ) - одна сторона (экспедитор) обязуется за вознаграждение и за счет другой стороны (клиента - грузоотправителя или грузополучателя) выполнить или организовать выполнение определенных договором экспедиции услуг, связанных с перевозкой груза;
- договор поручения (ст. 971 ГК РФ) - одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия; договор поручения может быть заключен с указанием срока, в течение которого поверенный в праве действовать от имени доверителя, или без такого указания;
- агентский договор (ст. 1005 ГК РФ) - одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала; агентский договор может быть заключен на определенный срок или без указания срока его действия;
- договор простого товарищества (договор о совместной деятельности) (ст. 1041 ГК РФ) - двое или несколько лиц (товарищей) обязуются соединить свои вклады и совместно действовать без образования юридического лица для извлечения прибыли или достижения иной не противоречащей закону цели; сторонами договора простого товарищества, заключаемого для осуществления предпринимательской деятельности, могут быть только индивидуальные предприниматели и (или) коммерческие организации;
- авторский договор заказа (Закон РФ от 09.07.1993 № 5351-1 "Об авторском праве и смежных правах") - автор обязуется создать произведение в соответствии с условиями договора и передать его заказчику.

Следует отметить, что стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами. Стороны могут также заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных федеральным законом или иными правовыми актами, - смешанный договор. К отношениям сторон по смешанному договору применяются соответствующие правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или существа смешанного договора.
Гражданско-правовые договоры могут быть возмездными и безвозмездными. Договор, по которому сторона должна получить плату или иное встречное предоставление за исполнение своих обязанностей, является возмездным. Договор предполагается возмездным, если из федерального закона, иных правовых актов, содержания или существа договора не вытекает иное.
Исполнение гражданско-правовых договоров оплачивается по цене, установленной соглашением сторон. Причем в предусмотренных федеральным законом случаях применяются цены (тарифы, расценки, ставки и т.п.), устанавливаемые или регулируемые уполномоченными на то государственными органами.
Изменение цены после заключения договора допускается в случаях и на условиях, предусмотренных договором, федеральным законом либо в установленном федеральным законом порядке.
В случаях, когда в возмездном договоре цена не предусмотрена и не может быть определена исходя из условий договора, исполнение договора должно оплачиваться по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные товары, работы или услуги.
Гражданско-правовой договор вступает в силу и становится обязательным для сторон, как правило, с момента его заключения. Но стороны вправе установить, что условия заключенного ими договора применяются и к их отношениям, возникшим до заключения договора.
Любой гражданско-правовой договор считается заключенным, если между сторонами достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.
Гражданско-правовой договор, как правило, составляется в 2-х экземплярах и подписывается сторонам. Один экземпляр договора передается исполнителю, другой хранится в заказчика.

23. Стороны и содержание трудового договора.

В Российской Федерации труд свободен. Каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Важным завоеванием является то, что запрещено применение принудительного труда (ч. 2 ст. 37 Конституции РФ).

Граждане могут осуществлять свое право на свободу труда в следующих формах:

заключение трудового договора (контракта);

вступление – прием в члены корпоративной организации;

избрание на выборную должность;

направление на работу молодых специалистов после окончания соответствующих специальных учебных заведений;

индивидуальная и частнопредпринимательская деятельность.

Из перечисленных форм реализации права граждан на свободу труда главным является трудовой договор (контракт).

В соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Определение понятия трудового договора позволяет выделить следующие отличительные признаки:

во-первых, трудовой договор (контракт) предусматривает выполнение работы определенного рода (по определенной специальности, квалификации или должности);

во-вторых, предполагает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии, в учреждении, организации;

в-третьих, обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

Перечисленные признаки, взятые в совокупности, дают нам в каждом конкретном случае возможность отграничить трудовой договор (контракт) от других сходных гражданско-правовых договоров.

Как видно из определения трудового договора (контракта), одной из сторон является гражданин, заключивший договор о работе в качестве конкретного работника. По общему правилу гражданин может заключить трудовой договор (контракт) с 15-летнего возраста.

Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14- летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица.

Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель – организация независимо от формы собственности, на которой оно основано. В отдельных случаях второй стороной трудового договора (контракта) может выступать гражданин, когда принимается, например, личный водитель, домашняя работница, личный секретарь и т.д.

Под содержанием любого договора понимаются его условия, определяющие права и обязанности сторон. Содержанием трудового договора (контракта) являются взаимные права, обязанности и ответственность его сторон. Обе стороны трудового договора (контракта) имеют объективные права и обязанности, определяемые трудовым договором (контрактом) и трудовым законодательством. В зависимости от порядка установления различают два вида условий трудового договора (контракта): а) производные, установленные действующим законодательством; б) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора.

Производные условия устанавливаются действующим трудовым законодательством. К ним относятся условия: об охране труда, об установлении минимального размера заработной платы, о дисциплинарной и материальной ответственности и др. Эти условия не могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия в силу закона обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, которые определяются соглашением сторон, делятся в свою очередь на: а) необходимые; б) дополнительные.

Необходимые условия – это такие, при отсутствии которых трудовой договор не возникает. К ним относятся условия: 1) о месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение); 2) о трудовой функции работника, которую он будет выполнять. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации, по которой будет работать конкретный работник. (Профессия – это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, врач, преподаватель, железнодорожник. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например, врач-хирург, плотник, маляр, машинист и т.д. Квалификация – это степень и вид профессиональной обязанности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемые для рабочих разрядом, а для служащих специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием); 3) об оплате труда; 4) о сроке действия и виде трудового договора (контракта).

Помимо необходимых условий, стороны при заключении трудового договора (контракта) могут устанавливать дополнительные условия. Без них трудовой договор (контракт) может быть заключен. К дополнительным относятся условия: об установлении испытательного срока при приеме на работу, о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о предоставлении жилой площади и т.д. Эта группа условий может касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника. Если стороны оговорили конкретные дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Следует иметь в виду, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

24. Порядок заключения трудового договора.

Заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. В ст. 65 ТК РФ перечислены документы, которые гражданин должен представить при поступлении на работу. К их числу относятся: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, при этом документом, удостоверяющим личность, необходимо признать любой выданный в установленном порядке документ, позволяющий установить личность гражданина, в частности, военный билет, водительские права; 2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, следовательно, наличие трудовой книжки не является обязательным при поступлении на работу, однако при ее отсутствии у работодателя возникает обязанность выдать работнику трудовую книжку; 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, при отсутствии данного свидетельства в момент поступления на работу обязанность по его оформлению возникает у работодателя, заключившего трудовой договор; 4) документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, отсутствие этих документов также не может служить препятствием для поступления на работу, но при призыве на военную службу работодатель прекращает трудовые отношения с работником, а при вызове на военные сборы освобождает его от работы на период их проведения; 5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, если для выполнения будущей работы требуется наличие специальных познаний или специальной подготовки, например при выполнении обязанностей медицинского работника. Отсутствие документа, подтверждающего специальные навыки или специальную подготовку гражданина, когда работа связана с необходимостью их применения, является препятствием для заключения трудового договора. Нами перечислены общие документы, которые предоставляются при поступлении на работу. Данный перечень общих документов является исчерпывающим. В связи с чем работодатель не вправе требовать от работников предоставления других документов для поступления на работу, например, таких документов, как характеристики, рекомендации.

В ч. 2 ст. 65 ТК РФ сказано о том, что в отдельных случаях с учетом специфики работы федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена необходимость предъявления дополнительных по сравнению с приведенным перечнем документов при поступлении на работу. Данная норма не позволяет работодателям самостоятельно расширить перечень документов, представляемых гражданами при поступлении на работу. Необходимость предъявления дополнительных документов может быть предусмотрена только федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ. Другие нормативные акты, в частности, субъектов Российской Федерации, локальные нормативные акты не могут возлагать на работника обязанность по предоставлению дополнительных документов. Предоставление дополнительных документов должно быть мотивировано в названных актах специальными условиями трудовой деятельности, например прохождением государственной службы. Следовательно, получение дополнительных документов от работника при поступлении на работу возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличия специальных условий трудовой деятельности, требующих предоставления дополнительных документов; 2) наличия прямого указания на необходимость их предъявления в федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ.

Оформление трудовых отношений должно происходить следующим образом. На основании ст. 67 ТК РФ между работником и работодателем заключается трудовой договор в письменной форме. Данный договор составляется в двух экземплярах, которые имеют равную силу, один из них передается работнику, другой хранится у работодателя. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников, в частности с несовершеннолетними, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудового договора и его условий с лицами и органами, не являющимися работодателями по этим договорам.

В этом случае составляется большее количество экземпляров трудового договора, которые хранятся не только у работодателя и работника, но и у лиц и органов, с которыми согласовано заключение трудового договора и его условия. Наличие у названных лиц экземпляра трудового договора позволяет им осуществлять контроль за исполнением содержащихся в нем условий.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и полномочным представителем работодателя, если в нем не установлены иные сроки начала работы. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора с момента выхода работника на работу. В том случае, когда работник без уважительных причин в течение недели не приступил в установленный трудовым договором срок к исполнению трудовых обязанностей, трудовой договор считается не заключенным.

Помимо трудового договора для надлежащего оформления приема на работу ст. 68 ТК РФ требует издания приказа (распоряжения) о приеме работника на работу полномочным представителем работодателя. Данный приказ должен издаваться на основании заключенного с работником трудового договора, он является основанием для включения работника в списочный состав организации, а также для начисления ему обусловленной трудовым договором заработной платы. Из ч. 1 ст. 68 ТК РФ следует, что содержание рассматриваемого приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следовательно, в приказе должны быть отражены существенные условия трудового договора, без которых не может состояться трудовая деятельность на определенных условиях. Например, отсутствие в приказе (распоряжении) работодателя указания на срочный характер заключенного с работником трудового договора, несмотря на наличие условия о срочности в трудовом договоре, свидетельствует о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. В данном случае приказ (распоряжение) работодателя, в котором отсутствует указание на срочность трудового договора, улучшает положение работника по сравнению с ним. В связи с этим правоприменитель должен руководствоваться приказом (распоряжением) работодателя, создающим для работника более благоприятный режим труда. Однако приказом (распоряжением) работодателя на работника не могут быть возложены дополнительные по сравнению с трудовым договором обязанности.

Таким образом, надлежащее оформление приема на работу требует заключения письменного трудового договора, а также издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, в которых следует отражать условия трудового договора, определяющие характер трудовой деятельности работника.

Отсутствие надлежащего оформления трудовых отношений не может служить основанием для лишения работника установленных законодательством прав, например, права на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В ч. 2 ст. 67 ТК РФ сказано о том, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе у работодателя возникает обязанность оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического начала работы. В этом случае днем вступления трудового договора в силу должна быть указана дата фактического начала работы. В ч. 1 ст. 61 ТК РФ установлено, что в любом случае трудовой договор вступает в силу с даты фактического допуска работника к работе. Данный допуск должен состояться с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема и увольнения работников, либо работника, который является представителем работодателя. Представителями работодателя, организующими процесс труда, являются и руководители структурных подразделений. Поэтому допуск работника к работе руководителем структурного подразделения влечет возникновение обязанности у работодателя по письменному заключению с работником трудового договора. Доказательством фактического допуска к работе с ведома полномочного представителя работодателя могут служить сведения о выполнении работником трудовой функции в интересах работодателя в течение рабочего дня. Учет рабочего времени ведется полномочным представителем работодателя ежедневно. Следовательно, по окончании дня работы работодатель должен иметь сведения о новом работнике. Отсутствие у работодателя такой информации не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В подобной ситуации к ответственности может быть привлечено лицо, которое не выполнило обязанность по сообщению представителю работодателя сведений о новом работнике, допущенном до выполнения трудовой функции в интересах работодателя.

Отказ работодателя от оформления трудового договора в письменной форме по истечении трех дней работы не может служить основанием для ограничения прав работника, в том числе и права на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В рассматриваемой ситуации работодатель нарушает возложенную на него ч. 2 ст. 67 ТК РФ обязанность по письменному оформлению трудовых отношений, что и влечет за собой ограничение трудовых прав работника, в частности, права на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Бремя неблагоприятных последствий за допущенное работодателем правонарушение не может быть возложено на работника. Поэтому за работником сохраняется право на страхование данного вида. Тогда как работодатель должен быть привлечен к ответственности за невыполнение обязанности по страхованию работника, в частности, работодатель обязан уплатить страховые взносы за весь период работы работника, а также уплатить установленные законодательством штрафные санкции.

Таким образом, независимо от составления письменных документов трудовые отношения возникают с момента фактического допуска работника к работе. В этом случае у работодателя возникает обязанность по письменному оформлению приема на работу путем заключения с работником трудового договора в письменной форме, а также издания приказа (распоряжения) о приеме на работу.

25. Виды трудовых договоров. Основания для заключения срочного трудового договора.

Виды трудовых договоров

Виды трудового договора по сроку его действия можно определить следующим образом:

§ на неопределенный срок;

§ на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен федеральными законами.

Основной разновидностью является договор на неопределенный срок, и именно он должен заключаться в большинстве случаев.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса (например, временные работы, сезонные работы, пусконаладочные и др.).

И следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться только по соглашению сторон трудового договора. Это означает, что отказ работодателя в приеме на работу по причине желания работника подписать договор на неопределенный срок будет неправомерным, если не будет основан на деловых, профессиональных качествах работника, а это он может проверить в период испытательного срока.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Виды трудового договора по характеру трудовых отношений:

§ трудовой договор по основному месту работы;

§ трудовой договор на работе по совместительству (гл. 44 ТК РФ);

§ трудовой договор о временной работе сроком до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ);

§ трудовой договор о сезонной работе (гл. 46 ТК РФ);

§ трудовой договор о работе у работодателя — физического лица (гл. 48 ТК РФ);

§ трудовой договор о работе на дому (гл. 49 ТК РФ);

§ контракт о государственной (муниципальной) службе.

Контракт также можно отнести к разновидности трудового договора, с учетом той особенности, что основное правовое регулирование содержится в специальных законах, регламентирующих отдельные виды государственной (муниципальной) службы, а трудовое законодательство действует в части, не урегулированной специальными законами.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном законодательством порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

§ военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

§ членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

§ лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;

§ других лиц, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).