Организационно-распорядительные методы управления

Организационно-распорядительные методы управления – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят:

– организационное проектирование;

– регламентирование;

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Распорядительные методы реализуются в форме:

– приказа;

– постановления;

– распоряжения;

– инструктажа;

– команды;

– рекомендаций.

Социально-психологические методы управления

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся:

– моральное поощрение;

– социальное планирование;

– убеждение;

– внушение;

– личный пример;

– регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

– создание и поддержание морального климата в коллективе.

Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию, которую обычно называют диаграммой (пирамидой) Маслоу .

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

– знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

– сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

– мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

– хотеть (они должны быть мотивированы).

Рис. 8.1. Пирамида Маслоу

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов.

Прежде всего, следует обеспечить сотрудника:

– возможностями выполнить работу;

– определить его рамки действий;

– четко сформулировать цели и задачи;

– создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Мотивационное управление концентрируется:

– на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);

– чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, со­общения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельно­сти);

– приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

– усилении мотивов;

– оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);
– удовлетворении потребностей;

– обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

– к увеличению оборота и прибыли;

– улучшению качества изделий;

– к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

– повышенному притоку сотрудников;

– повышению их работоспособности;

– большей сплоченности и солидарности;

– уменьшению текучести кадров;

– улучшению репутации фирмы.