Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда.

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.

1. Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.

2.Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

· ежемесячная премия;

· квартальная премия;

· премия по итогам работы за год (годовая премия).

2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:

· премия за повышение производительности труда;

· премия за достижения в работе;

· премия за выполнение особо важного и срочного задания;

· премия за многолетний добросовестный труд.

3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

· премия к юбилейной дате работника;

· премия к профессиональному празднику;

· премия к юбилею организации;

· премия к праздничному дню;

· премия в связи с уходом работника на пенсию.

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

Действие НПА о труде во времени, в пространстве и по кругу.

Действие нормативных актов о труде во времени регулируется ст. 12 ТК РФ, Нормативный акт вступает в силу с того дня, который указан в нём, либо по общим правилам вступления в законную силу. Если в тексте нормативного акта не установлено иного порядка вступления его в силу или конкретной даты, законы, вступают в силу по истечении 10 дней, акты Президента, постановления Правительства РФ, министерств и ведомств вступают в силу по истечении 7 дней со дня их официального опубликования. При этом акты министерств и ведомств должны пройти регистрации. В Министерстве юстиции, только после того они подлежат опубликованию и вступают в силу.

Действие нормативного акта прекращается в результате признания его утратившим силу (отмены), в связи с истечением срока действия нормативного акта или вступления в силу другого нормативного акта, имеющего высшую юридическую силу.

НПА о труде не имеют обратной силы, распространяют своё действие только на правоотношения, возникшие после вступления акта в силу, даже если улучшают положение работника по сравнению с прежним законодательством.

Действие НПА в пространстве регулируется ст. 13 ТК РФ.

Акты Федеральных органов действуют на территории всей РФ, если в самом акте его действие в пространстве не ограничено определенной территорией (например, районами крайнего Севера). Акты субъектов РФ действуют на территории данного субъекта, органов МСУ – на территории, входящей в состав данного муниципального образования, локальные – в пределах данной организации. Территорией РФ является так же территории посольств, представительств и других территориальных образований за рубежом.

По кругу федеральные нормативные акты о труде распространяют своё действие на всех работников и работодателей на территории РФ, в том числе на иностранцев, лиц без гражданства. При рассмотрении вопроса о действии нормативных актов по кругу лиц, необходимо помнить, что методом правового регулирования отношений в области труда является сочетание общего и специального регулирования, в соответствии с которым все нормы трудового законодательства можно разделить на 2 группы: общие нормы, которые распространяют своё действие на всех работников и работодателей, и специальные нормы, которые распространяют своё действие только на отдельные категории работников (подростков, инвалидов, лиц, работающих во вредных и опасных производствах и т.д.)

Норма права только тогда является специальной, когда имеется конкретная ссылка на специальный характер её применения. Такая ссылка может быть: 1. в самой правовой норме 2. в выделении отдельных глав в нормативном акте, которые регулируют труд конкретного круга лиц. Например глава 42 ТК РФ регулирует труд лиц до 18 лет.

Изменение определённых сторонами условий трудового договора.

Изменение условий по инициативе работника

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, должен написать заявление, указав в нем причины, по которым прежние условия сохранить не удается, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Конечно, трудовое законодательство не содержит требований о письменном волеизъявлении работника, но во избежание споров рекомендуется именно такой способ обращения к работодателю.

Работодатель, рассмотрев заявление, может либо согласиться на внесение изменений в трудовой договор, либо отказать работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Если он отказывает работнику, условия трудового договора остаются прежними. Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

Отметим, что Трудовым кодексом установлены случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в удовлетворении просьбы об изменении условий трудового договора. Например, на основании ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.