Виды собеседования по структуре.

Автономная некоммерческая организация

Дополнительного профессионального образования

«Техническая академия Росатома»

(АНО ДПО «Техническая академия Росатома»)

Слушатель группы №39
Волкова Екатерина Владимировна

Проверил: Ловчева Марина Энгельсовна

Оценка: __________

Санкт-Петербург
2017

Оглавление

Оглавление. 2

Введение. 3

1. Понятия и цели собеседования. 5

1.1. Понятие собеседования. 5

1.2. Цели собеседования. 6

2. Виды собеседований. 7

2.1. Виды собеседований по содержанию: 7

Ø   Биографическое собеседование. 7

Ø   Ситуационное собеседование. 7

Ø   Критериальное собеседование. 7

Ø   Интервью по компетенциям. 8

Ø   Стресс-интервью. 8

2.2. Виды собеседований в зависимости от цели: 9

Ø   Отсеивающее собеседование. 9

Ø   Отборочное собеседование. 9

Ø   Серийное собеседование. 10

2.3. Виды собеседований по форме организации: 11

Ø   Индивидуальное собеседование. 11

Ø   Групповое собеседование. 11

Ø   Телефонное (скайп) собеседование. 12

2.4. Виды собеседования по структуре. 12

Ø   Структурированные (формализованные). 12

Ø   Неструктурированные (неформализованные, свободные). 13

Заключение. 15

Список использованной литературы. 16

Введение.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях работодатель должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу.

Собеседование является наиболее широко применимым методом отбора кадров, основная задача которого получить наиболее объективную оценку качеств кандидата. Обычно эта задача достигается при получении информации о профессиональной пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или иной должности, а также установлении достоверности представленной кандидатом информации.

Цель курсовой работы - изучить методы собеседования и его содержание, как основной метод отбора персонала. Основные задачи, которые необходимо решить для достижения цели курсовой работы - проанализировать типы и виды собеседований; стадии проведения собеседования; методику и правила проведения собеседования.

Понятия и цели собеседования.

Понятие собеседования.

Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Задачи собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы. Необходимо подчеркнуть, что это диалог двух сторон на равных правах, а не одностороннее интервью, хотя часто можно встретиться с заменой понятия «собеседования» на понятие «интервью». Оба понятия очень близки по смыслу, единственное, что понятие «собеседование», на мой взгляд, шире. Интервью - это составная часть собеседования, один из его блоков. Его включают в схему собеседования компетентные рекрутеры, обычно где-то в середине беседы. Тем не менее, понятие «интервью» «прижилось» и широко используется.
    На первый взгляд, собеседование является процессом, не требующим особой подготовки, но на деле это трудоемкий и ответственный процесс, от которого нередко зависит успешность развития предприятия. Сотрудник, проводящий собеседование, должен разносторонне оценить каждую кандидатуру, психологические особенности конкретного соискателя и его профессиональные знания. Кроме того, для успешной работы сотрудника в новой должности, важны не только его профессиональные навыки, но и способность и нормы поведения.

Цели собеседования.

Собеседованиепреследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию, как будущее место работы.

Основная цель собеседования - получение информации, которая позволит:

1) оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности, то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);

2) определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры, на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии). Насколько эти качества важны для вакантной должности. Возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста;

3) установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации). В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек "впишется" в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

Виды собеседований.

Существуют несколько классификаций видов собеседований по разным основаниям:

2.1. Виды собеседований по содержанию:

Ø Биографическое собеседование.

Беседа строится вокруг биографии кандидата и его жизненного опыта. Часто проводится в формате «Расскажите о себе». Цель – оценить достижения кандидата, предположить, насколько он будет успешен на конкретной работе.

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

Ø Ситуационное собеседование.

В процессе собеседования кандидату предлагают решить некую рабочую ситуацию. Цель – определить, насколько эффективно кандидат решает рабочие проблемы.

Данный тип позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Ø Критериальное собеседование.

Представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев.

Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы.

Недостатки данного вида, связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Ø Интервью по компетенциям.

Собеседование строится вокруг реальных рабочих задач, которые ранее решал кандидат. Цель – оценить компетенции соискателя и перспективы их развития.

Ø Стресс-интервью.

В ходе беседы рекрутеромсоздается стрессовая атмосфера. Цель – оценить стрессоустойчивость и конфликтность кандидата.

Его можно назвать одним из сложных методов. Суть собеседования заключается в том, чтобы предложить или создать стрессовую ситуацию для кандидата, с целью его оценки в условиях эмоционального раздражения и способности соискателя действовать и принимать решения в таких ситуациях.

Такого рода виды интервью при подборе персонала, применяют для менеджеров по работе с клиентами, специалистам по рекламациям и претензиям, работников сферы обслуживания, менеджеров по продажам, PR менеджерам, торговым и рекламным агентам, секретарей и личных помощников, специалистов call-центров. Обязанности, которых, предполагают изначально стрессовые ситуации, решение конфликтных моментов, выполнение одновременно несколько задач в условиях ограниченного количества времени.

Метод поможет понять и выявить необходимые качества, такие как стрессоустойчивость, общительность и коммуникабельность, умение правильно принимать решения в условиях ограниченного времени, умение держать себя в руках и достойно выходить из таких ситуаций. Определит профессиональные качества, свойственные предполагаемым должностям. Важно отметить, что только опытным специалистам по подбору персонала по силам, проводить стрессовое собеседование.

Зачастую, из-за некомпетентного и неумелого использования данного вида интервью кадровик не только может испортить процесс рассмотрения кандидата, но и сформировать негативное впечатление о компании и менеджере по персоналу. Статистика показывает, данный вид интервью применяется крайне редко, ведь достаточно включить в собеседование с потенциальным кандидатом 2-3 неудобных и каверзных вопроса. Не создавать при этом дискомфорта, ускоренного темпа разговора, необычных условий места проведения собеседования и других элементов стрессового интервью.

2.2. Виды собеседований в зависимости от цели:

Ø Отсеивающее собеседование.

Из всех соискателей, предложивших свои услуги, выбираются те, которые потом станут реальными кандидатами. Такое собеседование можно рассматривать, как предварительный разговор, после которого лишь некоторые соискатели будут приглашены на следующее собеседование. Во время отсеивающего собеседования кандидаты должны ответить на все вопросы (даже если решено, что он не годится), поэтому интервьюер должен быть готов на них ответить.

Ø Отборочное собеседование.

Это решающая беседа, в которой работодатель оценивает квалификацию кандидата по диплому и по опыту работы, его решимость и цели, движущие им мотивы, его возможности и тому подобное. Этот вид собеседования – самый подробный и наиболее глубокий из всех.

Отборочное собеседование проводится либо приглашенным со стороны специалистом по подбору кадров, либо сотрудником отдела кадров, куда устраивается данный соискатель.

Если кандидата пригласили на собеседование этого типа, значит, он является реальным соискателем вакантного места и его сравнивают с другими соискателями, имеющими примерно такую же подготовку и опыт.

В ходе отборочного собеседования кандидат может поинтересоваться задачами организации и отдела, принципами, которыми здесь руководствуются, должностными обязанностями, возможностями продвижения по службе и другими важными вопросами. Кроме того, можно попросить кандидата высказать свое мнение относительно определенных рабочих ситуаций, его взаимоотношений с сослуживцами и начальством, рассказать о своих собственных планах и задачах на будущее.

Ø Серийное собеседование.

Здесь речь идет о серии разнотипных собеседований с разными людьми. Вначале может состояться отсеивающее собеседование с рядовым сотрудником отдела кадров, затем следует отборочное собеседование с начальником отдела кадров. Потом кандидата можно отправить к начальнику того отдела, в который он устраивается. Ему можно предложить встретиться с сотрудниками других отделов, в контакте с которыми ему предстоит работать. В некоторых случаях для окончательного выбора человека, которому предстоит занять ответственный пост, устраивают весьма многочисленные собеседования.

2.3. Виды собеседований по форме организации:

Ø Индивидуальное собеседование.

Это наиболее общий тип собеседования, включающий одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кандидатом. Такая форма организации позволяет установить хороший контакт с соискателем, обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий промежуток времени. Однако не исключены ошибки в оценке, связанные с субъективизмом интервьюера, ошибки «по контрасту» и т.д.

Ø Групповое собеседование.

Проводится с несколькими интервьюерами. Многих кандидатов такая форма собеседования пугает больше всего. Когда беседа ведется один на один, можно сосредоточится, установить зрительный контакт, создать приятную атмосферу и мило поболтать. Но, когда задающих вопрос трое, пятеро или того больше, все время приходится помнить о том, сколько глаз наблюдает за тобой, и жестко контролировать каждое слово и каждый жест.

О проведении группового собеседования кандидату желательно сообщить заранее.

В случае группового собеседования создается обстановка неопределенности и безразличия, что создает дополнительные трудности для кандидата.

Причина проведения группового собеседования отчасти состоит в том, как поведет себя соискатель в напряженной обстановке, когда ему придется вести беседу сразу с несколькими незнакомыми людьми, какова его способность к общению и насколько он приспосабливается к группе. Обычно групповые собеседования проводятся несколькими сотрудниками того отдела, в котором есть вакантное место.

Ø Телефонное (скайп) собеседование.

Интервью с соискателем проводится без личной встречи (по телефону или скайпу). Чаще всего применяется для первичных собеседований или при подборе иногородних кандидатов.

После получения и изучения массы поступивших резюме и анкет, менеджер использует данный вид интервью, как самый распространенный и экономный по времени. Собеседование по телефону поможет не только уточнить конкретные данные из резюме, но и понять общее настроение кандидата и его заинтересованность в вакансии. Существуют и минусы такого дистанционного формата общения с кандидатом – это неполные и необъективные сведения о соискателе. Но, несомненно, есть и достоинство – такой вид интервью, можно использовать при подборе кадров на любые позиции.

Виды собеседования по структуре.

Ø Структурированные (формализованные).

В ходе собеседования задаются ранее подготовленные вопросы, есть план беседы.

Этот традиционный вид подразумевает, что процесс проведения интервью контролируется менеджером по подбору персонала. Он позволяет получить сравнительную характеристику соискателя, так как, состоит из подготовленных вопросов под конкретную вакансию. Как правило, подготовленные вопросы помогут получить подтверждение того, что этот соискатель, на самом деле, обладает необходимым опытом, профессиональными навыками и знаниями, и способностями. Важно понимать, что эти заранее подготовленные вопросы, помогут выявить поведенческие компетенции данного соискателя, когда в предложенных ситуациях, он демонстрирует свои необходимые профессиональные навыки.

Структурированное собеседование является весьма сложной процедурой. Но это вполне оправданно, особенно при подборе работников на наиболее ответственные должности.

Для структурированного собеседования характерно следующее:

 собеседование основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы;

 программа собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу);

 имеются подготовленные заранее (эталонные) ответы на каждый вопрос: ответы кандидатов оцениваются по пятибалльной шкале путем сравнения с четко выраженными критериями;

 привлекается группа экспертов, что обеспечивает независимую оценку ответов каждого кандидата несколькими экспертами;

 собеседования проводятся в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий;

 результаты собеседования подробно документируются.

Ø Неструктурированные (неформализованные, свободные).

Рекрутерзадает вопросы по ходу беседы.

Это один из самых распространенных видов интервью и больше напоминает ситуацию, когда один человек знакомится с другим. Этот вид интервью применяется, когда рекрутеру, необходимо в условиях полной свободы построения собеседования проверить неформальные критерии отбора. Несмотря на то, что такое собеседование и напоминает простую беседу двух человек, на самом деле, менеджер оценивает кандидата. Выявляет его личные и профессиональные качества, знакомится с биографией кандидата.

Для наибольшей эффективности выполнения задачи по подбору персонала, менеджеры по персоналу (рекрутеры) исходя из ситуации, могут использовать различные виды интервью (комбинацию из нескольких видов собеседований) при подборе персонала. Ведь, строгих правил по применению конкретного вида интервью нет, за исключением массового подбора. Поэтому, специалист сам определяет, какой метод использовать в том или ином случае, для успешногорекрутинга. В «чистом» виде тот или иной тип собеседования встретить практически невозможно.

Заключение.

Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.

Для того чтобы сделать процесс подбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований.

Умение проводить различные виды собеседований предоставит дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

В целом собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же по субъективным причинам они — не очень надежный способ отбора кадров, поскольку, как уже говорилось, большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, ибо принимают их, как правило, не те, с кем данному кандидату придется впоследствии работать.

Список использованной литературы.

1. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М., 2008.

2. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М. 1998.

3. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. - М.: 2000 160 с.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2005

5. Интернет-ресурсы:://www.elitarium.ru, «HR-Portal», электронная версия журнала «Директор по персоналу» (e.hr-director.ru)