Студопедия
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
|
Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.
Таблица 1
| Преимущества:
| Недостатки:
| | ü Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве).
ü Низкие затраты на привлечение кадров.
ü Претендент на должность знает данную организацию.
ü Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент).
ü Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.
ü Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.
ü «Прозрачность» кадровой политики.
ü Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.
ü Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.
ü Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.
ü Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).
ü Решается проблема занятости собственных кадров.
ü Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
ü Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение.
ü Поднимает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе.
ü Дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов.
ü Требует меньших затрат, чем внешние источники
| ü Ограничение возможности для выбора кадров.
ü Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
ü Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
ü Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.
ü Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя.
ü Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.
ü Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
ü Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением.
ü Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом.
|
Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала
Таблица 2
| ü Преимущества привлечения
| ü Недостатки привлечения
| | ü Более широкие возможности выбора.
ü Появление новых импульсов для развития организации.
ü Новый человек, как правило, легко добивается признания.
ü Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.
ü Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.
ü Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию.
ü Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании.
ü Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников.
ü Выступает как форма рекламы для компании.
| ü Более высокие затраты на привлечение кадров.
ü Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.
ü Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.
ü Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.
ü Плохое знание организации.
ü Длительный период адаптации.
ü Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.
ü Нового работника плохо знают в организации.
ü У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления.
ü Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих».
ü Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности.
| Показатель эффективности работы службы персонала
Можно использовать качественный показатель эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников, который рассчитывается по следующей формуле:
КН = (РК + Пр + Ор): Ч,
где КН — качество набранных работников, %;
РК — усреднённый суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;
Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч — общее число показателей, учтённых при расчёте.
Вывод
Если говорить об источниках поиска кадров на имеющиеся в организации вакансии, то здесь существует две возможности: искать нужных людей вне организации (внешнийрекрутинг) или внутри самой организации (внутренний рекрутинг).
Большинство российских организаций преимущественно обращается к внешним источникам. При этом организациям приходится решать две задачи: привлечение достаточного числа квалифицированных кандидатов и отбор лучших из них.
Для многих предприятий важнейшим средством привлечения новых работников являются объявления в прессе. Однако далеко не все обращающиеся в организацию в ответ на объявление действительно соответствуют предъявляемым формальным требованиям. Последующий отбор позволяет из этого числа выделить те 20-30% работников, которые по всем основным параметрам устраивают нанимателя.
Другой возможностью привлечения и поиска кадров является Интернет. Интернет дает организациям возможность подобрать требующийся персонал с минимальными затратами. Сегодня существует множество специализированных сайтов, полностью посвященных различным аспектам процесса рекрутинга (списки вакансий, возможности размещения собственных мини-резюме, новости и др.).
Поиск и отбор персонала
|
