Выполнить практические задания 1.1-1.2

Цель - приобретение студентами навыков: определения цели, задач и функций службы управления персоналом; выявления приоритетных направлений деятельности службы управления персоналом (СУП) в зависимости от стадии «жизненного цикла» организации;

Постановка задачи:

1) изучить теоретическую часть;

2) сгруппировать перечисленные функции по управлению человеческими ресурсами в отдельные функциональные подсистемы (пример - рисунок 1);

3) распределить функции по управлению человеческими ресурсами по 3-м уровням управления организации. Для выполнения данного задания следует воспользоваться «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих» (Приложение 1). Необходимо ознакомиться с должностными обязанностями директора предприятия, руководителя службы по управлению персоналом и начальника цеха (должности, относящиеся к трем различным уровням управления организацией). Заполнить таблицу, отражающую распределение функций СУП на различных уровнях управления (таблица 1). После заполнения таблицы необходимо проанализировать полученный результат и выявить дублирование функций управления персоналом на различных уровнях управления организацией, либо их необеспеченность.

Таблица 1. Распределение функций СУП на различных уровнях управления

Для заполнения таблицы 1 принимаются следующие обозначения:

О – отвечает за выполнение, обобщает результаты, организует выполнение работы;

П – представляет информацию, необходимую для выполнения данной функции;

У – участвует в обсуждении и подготовке данного вопроса;

А – анализирует;

К – контролирует выполнение функции;

И – исполняет;

Р – принимает решения (утверждает, подписывает документ).

4) каждый студент самостоятельно выбирает 10 основных функций руководителя службы по управлению персоналом, устанавливая при этом каждой ранг функции. Функции записываются в таблицу 2.

Таблица 2. Основные функции руководителя службы по управлению персоналом

5) определить приоритетные направления деятельности СУП на разных этапах жизненного цикла организации (формирования, интенсивного роста, устойчивого функционирования, спада «свертывания» деятельности организации). Результаты сравнения заносятся в таблицу 3.

Таблица 3. Основные направления деятельности СУП на разных этапах развития организации

Для заполнения таблицы 2 принимаются следующие обозначения:

2 - явный приоритет

1 - одинаково важное значение

0 - не играет роли на данном этапе

Дополнительные методические материалы

Перечень функций службы управления персоналом:

- определение функций и оргструктуры службы управления персоналом;

- формирование системы управления персоналом;

- планирование качественной и количественной потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах;

- управление занятостью;

-разработка стратегии управления персоналом;

- разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;

- разработка кадровой политики;

- планирование кадровой работы;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

- ориентация, адаптация и обучение новых работников;

- управление трудовой мотивацией;

- со­циально-психологическая диагностика;

- организация учета движения персонала;

- изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;

- оформление приема, перевода и увольнения работников;

- нормирование трудовых процессов;

- участие в разработке и внедрение планов социального развития персонала;

- профориентационная работа;

- формирование проектных команд;

- создание и развитие резерва кадров;

- анализ и регулиро­вание групповых и личных взаимоотношений, отношений с руководством;

- управление производственными и социальны­ми конфликтами и стрессами;

- организация обучения персонала

- планирование, развитие, и контроль деловой карьеры;

- высвобождение персонала;

- оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;

- аттестация персонала;

- использование денежных и неденежных побудительных си­стем;

- создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников;

- правовые вопросы трудовых отношений;

- оценка эффективности кадровой работы;

- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

- вовлечение работников в процесс непрерывных улучшений

- техника безопасности;

- формирование оптимального управленческого аппарата;

- контролинг персонала;

- мониторинг персонала;

- диагностика социально-психологических ситуаций;

- ведение учета личных дел;

- социальное партнерство;

- рассмотрение писем, жалоб, заявлений.