Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Теоретической основой возникновения школ "человеческих отношений" и "человеческих ресурсов" в менеджменте являются многочисленные исследования, осуществляемые в рамках теории мотиваций. При этом следует иметь в виду, что до недавнего времени мотивы трудовой деятельности не рассматривались наукой, в центре ее внимания находились мотивы человека в жизни в общем, да и те были объектом не экономической науки, а психологии, философии, социологии. Поэтому теорию трудовой мотивации предваряет общая теория мотиваций, в которой, как правило, различают три концепции: физиологическую, психологическую и философскую. Среди ранних работ ученых физиологической школы можно назвать следующие:

Гален, Ч. Белл, Ф. Магенд сформировали стимуляционно-реактивный подход к мотивациям; Л. Гальвани, Э. Дю Бойс-Рэймонд, Г. Мюллер, Г. вон Гельмгольц исследовали роль нервной системы в мотивации поведения; Ф. Гэлл исследовал роль мозга в мотивации поведения.

В дальнейшем физиологическое направление представлено тремя подходами: (1) мотивация как генетически передаваемое свойство; (2) мотивация как возбуждение; (3) мотивация как продукт биологической мониторной системы.

В рамках генетической концепции своей практической направленностью выделяется работа И. Эйбл-Эйбесфельдта, который обобщил результаты исследований ученых в области поведения животных и свои исследования схем поведения человека в процессе их исторической эволюции применил для объяснения некоторых особенностей поведения человека как его врожденных свойств.

Концепция "мотивация как возбуждение" представлена пятью основными результатами.

Первые исследования показали, что выражение эмоций и мотивации поведения зависят от реакции организма индивидуума на различные ситуации возбуждения (У. Джеймс и К. Ланге).

У. Кэннон первым отметил, что различные возбуждения могут вызвать аналогичные состояния организма. Отсюда следует, что не существует однозначного соответствия между состоянием организма и эмоциями. Кэннон и Ф. Бард предложили альтернативную теорию возбуждения, в соответствии с которой ситуации возбуждения фиксируются в виде человеческого опыта. Мозг, получая информацию от органов чувств, интерпретирует событие эмоционально, подготавливая в то же время организм к взаимодействию с новой ситуацией. Таким образом, эмоции и реакция организма предназначены для подготовки к тем или иным событиям.

С. Шачтер и Дж. Сингер предложили наиболее популярную когнитивно-физиологическую теорию эмоций, в соответствии с которой как изменения в организме, так и когнитивные метки необходимы для выражения эмоций в полной мере.

Исследования в области механизма возбуждения мотиваций помогли изучить механизмы сна и стресса, влияющие в свою очередь на мотивы поведения. Так многие независимые исследования показали наличие 5 стадий сна, две последние из которых являются наиболее важными для изучения механизма мотиваций. Х. Сили был разработана модель трехстадийного механизма стресса. А Мейер первым исследовал взаимосвязь возникновения болезней и стрессов.

Для таких основных мотиваций как голод и жажда в проводимых исследованиях доминировал биологический подход, который акцентировался на регуляционных механизмах. Фундаментальной посылкой являлось то, что основные мотивации являются гомеостатически регулируемыми, или, другими словами, нервная система следит за уровнями энергии, жидкостного баланса и производством гормонов и приводит в действие мотивации, когда эти уровни отклоняются от оптимума. Философская концепция общей теории мотивации представлена следующими учеными: Аристотель - концепция детерминизма; Р. Декарт - концепция умственно-телесного дуализма; Дж. Локи - концепция внешней стимуляции мотиваций; И. Павлов - концепция ассоциативного механизма мотиваций. Работы основоположников физиологической и философской школ вызвали эволюционную смену различных концепций психологической теории мотиваций.

Так, в конце XIX века У. Джеймс и У. МакДугалл усилили внимание инстинктивной компоненте человеческого поведения и в некоторой степени принизили значение умственной (ментальной) концепции человеческой воли. Напротив, Дж. Уотсон отверг концепции инстинкта и воли, но поднял важность обучения для формирования поведения. Эта группа авторов явилась основоположниками R-S (реактивно-стимуляционной) школы психологии или бихевиоризма, явившихся базой для возникновения школ "человеческих отношений" и "организационного поведения" в менеджменте. Р. Вудворт и К. Халл связали возникновение мотиваций с изменениями внутренних потребностей тела. Бихевиоризм оставался доминирующей концепцией теории мотиваций до конца 1960-х. Однако, уже в 1920-30 г. г. были слышны несогласные голоса Э. Толмана и В. Кехлера, которые заявили о влиянии ожиданий относительно будущего на формирование мотиваций. Они провозгласили целевую направленность мотиваций, которые для человека базируются на умственной деятельности. Так появилось когнитивное направление в теории мотиваций, которое оказалось полезным для разработки концепций "поведения, направленного на успех" (achievement behavior); "диссонансной мотивации" и "само-актуализации".

Представленные концепции общей теории мотивации дали толчок развитию теории мотивации трудовой деятельности, которое происходило в рамках следующих основных подходов: (I) тейлоризма, (II) психотехнического, (III) поведенческого (бихевиористического), (IV) когнитивного, (V) гуманистического, (VI) диспозиционного (содержательного), (VII) процессуального. Стимулирование производительности труда по Ф. Тейлору

Ведущая заслуга Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в привнесении научного метода, до этого используемого в естественных науках, в исследования труда и управления. Реже отмечается другой его вклад - разработка метода рационального вознаграждения работающих за результат их труда.

Тейлор выделял как минимум три причины низкой производительности труда у рабочих: классовую солидарность: рабочие были уверены, что, повышая производительность, они снижают тарифы и сокращают число рабочих мест; природную склонность человека работать медленно; низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах работы. Преимущественное распространение имело лишь самообучение с помощью наблюдения за работой других рабочих.

Важнейшей целью рациональной организации труда, с точки зрения Ф. Тейлора, должна быть максимизация прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимо было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее.

Тейлор сформулировал основные принципы научной организации труда:

1. Изучение и классификация всех действий и операций, выполняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий.

2. Тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставниками, увольнение всех несправляющихся.

3. Материальное поощрение скорости и точности работы.

4. Сотрудничество рабочих и администрации. Равное разделение труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него лучше получаются.

Тейлор ввел понятие "урок" как формы оплаты труда, которая должна придти на смену другим формам оплаты (поденной, сдельной, премиальной). Урок представляет собой строго определенное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школьными уроками). То, что Тейлор считал "нормальной выработкой" и "хорошим рабочим днем", на деле являлось максимальной выработкой, которую выполняли лишь самые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать или увольнять. Психотехнический подход к стимулированию

Наряду с традицией научного менеджмента в начале ХХ в. начала складываться психотехническая традиция. Сам термин "психотехника" был предложен в 1903 г.В. Штерном. Сочетание "психо" и "техника" означало любую практическую направленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственного соотношения технологии и производительности человека, то психотехника, возникшая независимо от него, предлагала при совершенствовании труда основываться на психологических закономерностях.

Один из основоположников психотехники Г. Мюнстерберг выделял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую ветви психотехники. Затем закрепилось два понимания психотехники: психология труда в узком смысле и прикладная психология в широком смысле слова.

Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники:

1. Выбор подходящих людей,

2. Достижение наивысшей производительности труда,

3. Достижение желаемых психических эффектов.

Все указанные задачи в той или иной мере связаны с проблемами диагностики и совершенствования мотивации работников. Во-первых, работодатель должен найти сотрудников с высокой мотивированностью на успех и высокую производительность, во-вторых, теми или иными методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность и, в-третьих, мотивация не должна ослабевать, а в идеале даже повышаться в процессе выполнения работы.

Мюнстерберг наметил обширную программу психологического изучения трудовой деятельности, которая включает опрос руководителей, наблюдение за работой, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций (в том числе мотивации) в зависимости от разных условий деятельности и т.п.

В области повышения производительности труда исследователь подробно рассматривал закономерности упражнения и обучения. Он изучил вопросы формирования навыков в зависимости от сложности их структуры, постепенного объединения нескольких движений в единый импульс, образования плато на кривых обучения, процесса автоматизации и переноса навыка и др. В области изучения утомления было подмечено отличие субъективного чувства усталости от объективных показателей снижения работоспособности, подчеркивалась комплексность этого явления и необходимость совместного его изучения психологами и физиологами. Бихевиористический подход исследует, как мотивациям обучаются и как внутренние драйверы и внешние цели взаимодействуют с обучением, чтобы произвести то или иное поведение. Одним из основных преимуществ этого подхода является вывод, что обучение и мотивации в комбинации друг с другом мультипликативно определяют поведение. В бихевиористическом подходе обычно выделяют три основные концепции: (1)"драйв", (2) обучение мотивациям и (3) побуждение.

Концепция "драйв" Р. Вудворта предполагает, что "драйв" может быть включен, когда внешние условия изменятся на столько, чтобы это изменение могло стать заметным для инициализации изменения мотиваций, которые связаны с "драйвом". Наиболее общая модель "драйва" была разработана Л. Халлом в 1940-х. В соответствии с моделью Халла "драйв" управляется стимулом "драйва". Драйв является общим для всех мотивов, а внутренний стимул различен для разных мотиваций и приводит к различной активности индивидуума, наиболее подходящей для текущего состояния мотиваций. Наконец, Халл предположил, что обучение зависит от адекватности "драйва", т.е. обучение наиболее успешно, когда стимул драйва наименее активен.

Наиболее значимым достижением концепции "обучения мотивации" явился вывод о том, что индивидуум способен обучаться новым мотивациям с использованием трех техник: классической, инструментальной и обучения через наблюдение.

В классической интерпретации нейтральные стимулы получают возможность проявлять реакцию в результате "спаривания" с другим стимулом, который проявляет именно эту реакцию. Такой механизм обучения может приводить к изменению поведения. В 1920 г. Дж. Уатсон и Р. Райнер показали, что многие реакции человека могут быть следствием случайного совмещения пар событий, или, другими словами, классическая интерпретация может быть использована для решения проблем, связанных с различного рода нервными расстройствами и психозами. Б. Скиннер исследовал эффект воздействия повторяющихся условий на поведение человека, которые позволяют предвидеть его поведение или управлять его поведением в будущем. Особую роль здесь играет правильно построенная система стимулов и наказаний.

При инструментальном обучении реакция является следствием ожидания какого-либо события, вероятность свершения которого может быть изменена под действием этой реакции. Примером инструментального обучения является реакция на ожидаемое зло.

Третий тип обучения через наблюдение основан на наблюдениях за успехами или ошибками других индивидуумов. Этот вид обучения является основным для приобретения навыков агрессивного, сексуального и др. социально значимых видов поведения.

Одна из областей изучения человеческих мотиваций, которая доказала свою продуктивность, относится к изучению побуждений. Побуждающая мотивация связана со способами, с которыми цели влияют на поведение. Частым допущением является то, что стимуляционные характеристики целей образуют мотивационные свойства целей. Теоретические объяснения побуждающих мотиваций простираются от механистических стимуляционно-реактивных подходов, основанных на классическом подходе к обучению, до когнитивных подходов, опирающихся на изучении ожиданий.

Ученые-бихевиористы объединились в своей критике упрощенных взглядов на индивидуум как отдельный экономический субъект и формальных инженерных взглядов на организационную структуру, технологии и эффективность. В процессе борьбы с конкурирующими школами произошло существенное обогащение их концепции. В частности, организацию труда, они стали рассматривать с точки зрения "системы социальных отношений". В 1950-60 г. г. происходило активное переосмысление базовых положений бихевиоризма. В настоящее время бихевиористы признают важность экономических стимулов, но рассматривают их в комбинации с социальными и психологическими факторами. Поиск наилучшего симбиоза этих факторов является основным направлением исследований в современной школе бихевиоризма. Когнитивные теории мотиваций предполагают, что поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. Мотивация рассматривается не как механическое или врожденное множество процессов, а как целенаправленное и устойчивое множество поведений, основанных на доступной информации. Ожидания, основанные на прошлом опыте, способствуют направлению поведения по направлению к определенным целям. Наиболее важные концепции когнитивной мотивационной теории это: (1) оценочная теория ожиданий, (2) атрибутивная теория, (3) когнитивный диссонанс, (4) теория самовосприятия.

В соответствии с оценочной теорией ожидания поведение есть функция от ожиданий и соответствующих им значений целей. Этот подход предполагает, что существует несколько возможных поведений, и выбирается то поведение, которое обеспечивает максимум значения наибольшему количеству целей. Данная теория дает хорошее объяснение социальному поведению, мотивациям, направленным на достижения, мотивациям на труд. Впервые "достижение" было представлено как источник человеческих мотиваций в конце 1930-х Г. Мурреем.

Второй подход к мотивациям на достижение обращен к анализу выводов, которые люди делают о ситуации достижения. Атрибутивная теория изучает то, как люди совершают суждения о поведении кого-либо, или о том, как они связывают причины с поведением. Связь со способностью, усилиями, трудностью задачи, удачей и другими атрибутами является особенно важной для определения будущей мотивации на достижение. Например, когда индивидуум имеет успех при выполнении задачи и связывает этот успех со способностями, то этот индивидуум вероятно в будущем положительно мотивирован в отношении новой ситуации достижения. Исследование атрибутов, перечисленные выше, показало, что они наилучшим образом могут быть поняты, если их представить в трехмерном пространстве, описываемом параметрами "позиция", "стабильность" и "управляемость". "Позиция" показывает внешний или внутренний характер причины, вызвавшей успех или неудачу. "Стабильность" говорит о способности к изменению причины успеха или неудачи. "Управляемость" описывает, насколько субъект влияет на ход событий.

Наиболее популярным когнитивным подходом к изучению мотиваций являлась теория когнитивного диссонанса, предложенная Л. Фестингером в 1957 г. Эта теория предполагает, что люди пытаются привести в соответствие их верования, устремления и поведение. В соответствии с этой теорией всегда существует когнитивный диссонанс, так как верования, устремления и поведение никогда не могут быть согласованы. Диссонанс часто приводит к изменению этих факторов и снижению эффективности оценки ситуации индивидуумом. Мотивационный эффект диссонанса сознания стал теоретическим обоснованием "несправедливых теорий мотивации".

Теория самовосприятия альтернативна теории когнитивного диссонанса. Она предполагает, что все индивидуумы анализируют собственное поведение с позиций стороннего наблюдателя и, поэтому, могут проанализировать причины своего поведения, и, следовательно, корректировать его в требуемом направлении. Некоторые авторы считают, что теория когнитивного диссонанса и теория самовосприятия не исключают друг друга, а могут быть использованы в различных условиях.

Заключение

Мотивация представляет собой предмет комплексный и сложный для изучения. Формирование системы мотивации труда на предприятии является важнейшим инструментом повышения эффективности труда персонала и его личной удовлетворённости. В современной отечественной психологии термин "мотивация" используется в двояком смысле: как обозначающий систему факторов, детерминирующих поведение, - потребности, мотивы, цели, намерения, стремления; и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Подводя итог проанализированным теориям мотивации необходимо отметить, что существующие на данный момент описания явлений процесса мотивации, как в зарубежной, так и в отечественной научно-практической литературе, отличаются большим разнообразием и многогранностью. Существующие концепции мотивации различаются не только терминологическими трактовками, но содержанием и структурой. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними.

Список используемой литературы

1. Дуракова И.Б. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва, 2009, - стр.569 с.

2. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. Шапиро С.А., Шатаева О.В., М.: 2008. - 400 с.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2008, - 400 с

4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. Кибанова А.Я., М.: 2010. - 524 с.

5. Основы Менеджмента.М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Изд.: Вильямс, 2009. - 692с.

6. Менеджмент. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. М.: 2008. - 440 с.

7. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2008. - 320 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, Учебник для ср. спец. учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2011. - 288 с.

9. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2008, 352с., 3-e изд. (Серия «Мастера психологии»).

10. Мотивация трудовой деятельности. Захарова Т.И., Гаврилова С.В., М.: ЕАОИ, 2008. - 216 с.

11. Берн Эрик - Игры, в которые играют люди (книга 1), Изд. дом: ЭКСМО; 2008. - 576 с.