Теория справедливости (равенства).

 Была предложена в 1963 году амер. психологом Джоном Стейси Адамсом.                              Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношениемежду затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями своих коллег, выполнявших такую же работу.                     Т.е. если, по мнению сотрудника, его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, в нем возникает психологическое напряжение (т.е реакции)

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на кажущуюся несправедливость:

1.Сокращение собственных затрат энергии(«за такую оплату я не намерен выкладываться»)                                                                                                                                           2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование)                                                                                3. Изменение самооценки (понижение уверенности в себе)                                                                      4. Попытка повлиять на руководство с целью изменить оплату или нагрузку других                       5. Выбор для себя другого объекта сравнения (« мне с ним не равняться»)                                       6. Попытка перейти в другое подразделение или организацию                                                        

Основной вывод из теории справедливости для руководителей заключается в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут работать менее старательно. Однако следует помнить, что это субъективное мнение работника (т.е оценка справедливости носит относительный характер, а не абсолютный). Значит, задача руководителя разъяснить подчиненному причины существующей разницы в з/п. Причин множество - опыт больше, эффективность труда выше. Некоторые организации пытаются решить проблему несправедливости вознаграждения, стараясь держать в тайне суммы выплат. К сожалению, это не только не решает проблему, но и приводит к тому, что люди подозревают несправедливость даже там, где ее нет.

Вывод: опытный руководитель должен отслеживать реакции подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия.

Модель Портера-Лоулера

 Амер. психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели Портера-Лоулера Результаты зависят от приложенных усилий (а они в свою очередь зависят от вознаграждения) и от уверенности, что усилия действительно принесут вознаграждение, от его способностей и характера, от причастности (осознание своей роли в общем деле)

Отличительная особенность этой теории заключается в том, что ранние теории мотивации утверждали, что удовлетворение ведет к результативному труду, а модель Портера-Лоулера поясняет, что результативный труд сам по себе вызывает у работника удовлетворение.

Вывод: мотивация у работника  возникает в результате действия таких факторов как ожидание, результаты работы, удовлетворение вознаграждением.