Студопедия КАТЕГОРИИ: АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
I. Основные подсистемы автоматизированной информационной системы управления персоналом.
II. Основные задачи управления персоналом.
I. Основные подсистемы автоматизированной информационной системы управления персоналом. Кадровая политика предусматривает: разработку общих принципов кадровой политики, определение ее целей; планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, создание резерва, перемещения (организационно-штатная политика); создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика), принципы распределения средств, обеспечение эффективного стимулирования труда (финансовая политика); обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную подготовку и повышение квалификации (политика развития персонала); оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала. Частью общего процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале. Успешное кадровое планирование основано на информации, включающей в себя ряд оценок: - сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; - каким образом можно привлечь нужных работников и сохранить или оптимизировать использование излишнего персонала; - как лучше использовать персонал в соответствии со способностями и умениями работников и их внутренней мотивацией; - каким образом обеспечить условия для развития персонала; - каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом преследует несколько целей: · Планирование производства и определение потребности персонала. · Расчет затрат на заработную плату. · Оценка изменения производительности труда. Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо наличие информации о: · результатах анализа деятельности; · комплексе базовых норм; · техническом уровне производства, планах пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения; · алгоритмах расчетов системы материального стимулирования за повышение производительности труда. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работ предприятия. Оценка труда дает возможность оценить качествo, количество и интенсивность труда. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Алгоритмы расчетов заработной платы входят в состав системы бухгалтерского учета и отчетности.
|
||
Последнее изменение этой страницы: 2018-05-10; просмотров: 184. stydopedya.ru не претендует на авторское право материалов, которые вылажены, но предоставляет бесплатный доступ к ним. В случае нарушения авторского права или персональных данных напишите сюда... |