Современные тенденции развития менеджмента

1) Глобализация. Проявляется в формировании ТНК, глобальной конкуренции и стратегических союзов.

Стратегический союзник – тот, кто дополняет

2) В 21 веке менеджмент становится главным ресурсом развития.

3) Происходит нарастание неопределенности развития. Источник неопределенности заложен в нестабильности социальных систем. Уровень неопределенности может быть снижен путем прогнозирования (оптимистический, пессимистический, средний)

4) Повышается роль гибкости и приспособляемости (уметь срабатываться с командой)

5) Формируется новая организационная культура (система ценностей и правил деятельности) (новая основывается на творчестве, компромиссе, самоопределении, сотрудничестве, децентрализации (демократизации))

6) Формируется новый тип менеджера, ответственного не только за узкую функцию, а за весь процесс создания стоимости, т.е. за общий результат

Развивается управление на основе лидера. Признаки лидера: квалификация, благоприятные человеческие качества, образование, культура, умение использовать социальные и психологические методы. Лидер в отличие от администратора действует не приказом, а убеждением

Современные тенденции обучения менеджеров

1. Объем задач в области управления персоналом постоянно растет и в будущем эта тенденция сохранится. От служб персонала и отделов по обучению и развитию компании ожидают большего: большего объема, большего вклада в решение задач бизнеса, большей независимости от внешних провайдеров. Так, 73% HR-респондентов считают, что в 2012 году объем задач увеличится. В 2011 году этот показатель был почти таким же — 79%. Как и в прошлом году, провайдеры верно оценивают ситуацию и представляют какой объем задач будет стоять перед их корпоративными заказчиками: 62% из них полагают, что объем работы у HR и T&D-коллег увеличится.

2. Рост задач в области управление персоналом не будет подкреплен соответствующим увеличением штата HR и T&D-сотрудников. По данным бенчмаркинга Trainings INDEX (стать участником бенчмаркинга Trainings INDEX 2012), в среднем в российских компаниях на 1 сотрудника СКО (системы корпоративного обучения) приходится 377 сотрудников к компании. По сравнению с западными компаниями это соотношение невелико. В США, например, этот показатель составляет 187 человек (по данным Bersin&Assosiates) на одного специалиста по обучению. Стоит отметить, что участники Trainings INDEX всегда называли основной сложностью управления СКО нехватку персонала. Как показывают данные нашего опроса, многие компании будут работать в режиме перегрузки и нехватки HR и T&D-специалистов и в следующем году — 60% компаний не собираются увеличивать штат сотрудников.

3. Своими основными задачами в 2012 году HRи T&D-специалисты видят:

a. Кадровый резерв

b. Оценку персонала

c. Удержание талантов

Как и в прошлом году, компании делают акцент на развитие кадрового резерва. Аналитики прогнозируют, что эта задача, наряду с привлечением и удержанием талантов, будет актуальна на протяжении нескольких последующих лет. Это обусловлено и экономической ситуацией, и постоянной нестабильностью, и нехваткой квалифицированного и лояльного персонала.

Задача оценки персонала носит тактический характер. Она связана с по-прежнему актуальной потребностью компаний в повышении результативности персонала и необходимостью развития кадрового резерва. При этом HR и T&D собираются в большинстве случаев самостоятельно проводить оценку персонала, за исключением ассессмент-центров, которые 21% респондентов будет заказывать у провайдеров.

4. Основными темами обучения в 2012 году станут развитие руководителей и навыки продаж. Актуальность обучения руководителей определяется задачей развития кадрового резерва. Акцент на развитие навыков продаж также понятен, ведь в текущей ситуации неопределенности навыки продаж критичны для успеха многих компаний. Однако кажется несколько странным, что на развитии клиентоориентированности и сервисных навыков акцентировано внимание гораздо меньшего числа респондентов — только для 15% эта тема актуальна. Полученные данные позволяют предположить, что компании будут занимать активную политику в области продвижения своей продукции и меньше ориентироваться на обслуживание клиентов.

5. Большинство компаний в 2012 году планируют сотрудничать с внешними провайдерами (76%). Это несколько меньше, чем в 2011 году (91%), что можно объяснить стремлением HR-служб к наращиванию внутренней экспертизы и укреплению института внутреннего тренерства.

Наиболее активное участие провайдеров намечается в области обучения топ-менеджеров: 55% респондентов намерены передать обучение топов целиком в руки внешних специалистов. При этом по сравнению с 2011 годом в решении задач данного направления, также, как и в ряде других, заметно усиление самостоятельности заказчиков. Меньшее количество компаний в 2012 году планируют прибегнуть к 100% аутсорсингу. Особенно ярко эта тенденция проявляется в отношении внедрения инструментов обучения 2.0, обучения специалистов и менеджеров и разработки учебных программ.