Студопедия КАТЕГОРИИ: АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
ПОНЯТИЕ И ФОРМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛАВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»
Н. Н. богдан И. Ю. Парфенова
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Рабочая тетрадь Государственное и муниципальное управление», Управление персоналом», 351200 «Налоги и налогообложение» ЧАСТЬ 2
Издается в соответствии с планом учебно-методической работы СибАГС
ББК
Рецензенты:
О. В. Горшкова — кандидат социологических наук, доцент, заведующая кафедрой управления персоналом и документоведения ВГУЭС;
И.В. Доронина – кандидат психологических наук, доцент, заместитель заведующей кафедрой управления персоналом СибАГС
Богдан, Н. Н. Парфенова, И. Ю.
Б Основы управления персоналом: рабочая тетрадь / Н. Н. Богдан, И. Ю. Парфенова. — Новосибирск: СибАГС, 2011. — с.
Дать студентам возможность успешно освоить основные закономерности одного из важнейших видов управленческой деятельности – управления персоналом, содействовать формированию профессионально важных качеств и интеллектуальных способностей, преподнести учебный материал в форме, способствующей самостоятельному и творческому его усвоению, — таковы главные установки авторов при создании данной рабочей тетради. Изучение преимущественно иллюстративного материала к лекциям, выполнение на практических занятиях и во время домашней работы заданий различного характера и уровня сложности, несомненно, будет способствовать не только качественному освоению курса, но и формированию интереса и творческого отношения к будущей профессиональной деятельности.  Для студентов всех форм и технологий обучения, изучающих дисциплину федерального компонента «Основы управления персоналом» и «Управление персоналом» в рамках освоения специальностей «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление», «Налоги и налогообложение», слушателей курсов повышения квалификации и переподготовки специалистов, а также руководителей и работников различных отраслей, заинтересованных в формировании компетентности в сфере управления персоналом. ББК
© СибАГС, 2011
Оглавление
Предисловие ………………………………………………………………………………………..4
РАЗДЕЛ 6. Развитие персонала……………………………………….6 6.1 Понятие и формы развития персонала……………………………..7 6.2 Виды, формы и технологии обучения персонала …………....13 6.3 Карьера как способ развития персонала………………………….20 6.4 Управление карьерой………………………………………………………28 6.5 Формирование кадрового резерва…………………………………..34 РАЗДЕЛ 7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности…………………………………………………………………………………..41 7.1 Понятие мотивации и стимулирования……………………………..42 7.2 Классические теории мотивации………………………………………48 7.3 Управление мотивацией персонала…………………………………..55 7.4 Изучение мотивации работников и мотивационного климата организации………………………………………………………………………62 7.5 Демотивация, ее проявления и преодоление……………………68 РАЗДЕЛ 8. Управление организационной культурой и конфликтами в организации……………………………………………77 8.1 Понятие, структура и функции организационной культуры..78 8.2 Типологии организационной культуры………………………………85 8.3 Организационная культура как фактор управления персоналом………………………………………………………………………..92 8.4 Понятие и причины организационных конфликтов………….100
РАЗДЕЛ 9. Кадровая работа в сфере государственного и муниципального управления……………………………………………115 9.1 Государственная и муниципальная служба как вид профессиональной деятельности………………………………………….116 9.2 Специфика деятельности и кадрового состава государственных и муниципальных служащих……………………………………………………..124 9.3 Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации……………………………………………………………………………..132 9.4 Законодательное регулирование кадровой работы в государственных органах………………………………………………………136 9.5 Особенности управления кадрами в муниципальной службе..147 РАЗДЕЛ 10. Особенности управления персоналом в различных сферах деятельности…………………………………………………………154 10.1 Специфика работы с персоналом в консалтинговых компаниях……………………………………………………………………………..155 10.2 Специфика работы с персоналом в банковской сфере…………..167 10.3 Управление персоналом в сфере информационных технологий………………………………………………………………………………177 10.4 Особенности работы с персоналом в сфере малого бизнеса…..184 10.5 Современные подходы к управлению персоналом предпринимательских организаций инновационного типа……192 ПодвОдИм итоги……………………………………………………………198
8.5 Способы предупреждения и разрешения организационных конфликтов………………………………………………………………………..107 ПРЕДИСЛОВИЕ Представленные во второй части рабочей тетради материалы логически продолжают содержание курса, изложенное в первой части. Студентам предстоит изучить не менее важные и интересные темы в разделах: «Развитие персонала», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Управление организационной культурой конфликтами в организации», «Кадровая работа в сфере государственного и муниципального управления», «Особенности управления персоналом в различных сферах деятельностми». Последний раздел особенно ценен для обучающихся, так как в настоящее время нет учебников или учебных пособий, раскрывающих данную проблему, и материалы, которые в содержатся в этом разделе, собраны «по крупицам», представляют собой научное осмысление собственных исследований, а также многочисленных исследований, проведенных студентами в рамках дипломных работ, выполненных под руководством авторов. В результате систематической работы с тетрадью студенты могут приобрести следующие компетенции: – знать виды, формы и методы обучения персонала в организациях; – владеть методами и навыками сбора информации для выявления потребностей в обучении и развитии персонала; – знать методы управления карьерой; – уметь осуществлять диагностику организационной культуры; – владеть навыками управления конфликтами; – уметь обеспечивать соблюдение этических норм взаимоотношений; – знать особенности управления персоналом в разных сферах деятельности; – уметь выявлять специфические особенности деятельности и понимать закономерности построения управления персоналом в различных отраслях; – владеть навыками учета особенностей профессиональной деятельности в управлении персоналом. Вторая часть тетради построена по тому же принципу, что и первая часть, – в каждом разделе выделены рубрики: Рассматриваем — вопросы, рассматриваемые в теме; Обсуждаем — вопросы для семинарских занятий; Читаем — список литературы, рекомендуемойпри изучении темы; Запоминаем — определения основных терминов и понятий, рассматриваемых в теме; Записываем — для записи комментариев по ходу лекции, семинара или изучения литературных источников во время домашних занятий; Изучаем — текстовые и иллюстративные материалы к лекциям; Делаем выводы — основные выводы по теме; Выполняем — творческие задания и практические ситуации для выполнения во время домашней работы; Улыбнитесь! — интересные философские высказывания, забавные анекдоты и рисунки юмористического характера «в тему» — известно высказывание: нет ничего серьезнее глубокого юмора. Заканчивается тетрадь (и, соответственно, изучение курса) заданиями под рубрикой Подводим итоги, выполняя которые студент может провести не только самооценку приобретенных знаний и умений, но и себя как будущего профессионала. Использованный при создании рабочей тетради нумерологический принцип числа 5 помогает определенным образом ритмизировать работу с ней, придать особую энергетику и гармонию. Работа со второй частью тетради строится по тому же алгоритму. Студенту необходимо: 1. ознакомиться ДО лекции по определенной теме с тем, какие вопросы в ней будут рассмотрены, и какие литературные источники следует изучить; 2. ВДУМЧИВО изучить предлагаемый учебный материал, определения понятий и постараться выявить взаимосвязи между понятиями, данными в таблицах и схемах; 3. записать на отведенном поле тетради свои комментарии к учебному материалу или возникшие вопросы, чтобы задать их преподавателю; 4. ПОДУМАТЬ НАД вопросАМИ, которые будут обсуждаться на практическом занятии, подготовить ответы; 5. ВЫБРАТЬ И ВЫПОЛНИТЬ те задания, что рекомендованы для домашней работы или вызвали особый интерес.
Авторы выражают уверенность, что традиционное содержание курса, поданное в необычная форме, поможет студентам и слушателям в творческом освоении дисциплины и в целом в профессиональном становлении в такой интересной деятельности, как управление персоналом!
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
ПОНЯТИЕ И ФОРМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.Факторы, влияющие на потребность организации в развитии персонала – изменение условий внешней среды; – развитие технологий и техники; – изменение стратегии развития организации; – освоение новых видов деятельности; – изменение организационной структуры.
2. Первый шаг в деятельности по развитию персонала — определение и конкретизация потребностей в развитии — требует совместных усилий службы персонала, самого работника и его руководителя. У каждого из субъектов профессионального развития своя роль и видение данного процесса.
3. Технология определения потребности в развитии предусматривает этапы: 1) определение методов получения информации и выявление несоответствия между «желаемым» и «действительным» в деятельности организации/работника; 2) выявление причин недостатков в работе и/или направлений совершенствования деятельности организации; 3) определение приоритетов в развитии по степени важности; 4) разработка путей и форм профессионального развития; 5) реализация программ профессионального развития.
4.Управление профессиональным развитием предполагает планирование и контроль выполнения планов.План индивидуального развития представляет собой перечень мер по обучению и должностному продвижению работника. Форма плана разрабатывается кадровой службой и, как правило, включает в себя разделы: конкретные задачи и мероприятия по их решению, сроки исполнения, формы отчетности.
5.Взаимосвязь профессионального развития, обучения и карьеры.
1. Ключевой задачей в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации и персонала. 2. Способом определения потребности в развитии является оценка эффективности текущей деятельности организации (работника) и сравнение с планируемыми результатами деятельности. 3. Отличие профессионального развития от обучения состоит в том, что обучение предполагает ликвидацию разрыва между тем, что человек знает и умеет, и тем, что ему необходимо знать и уметь, а профессиональное развитие направлено на расширение возможностей и раскрытие способностей человека в профессиональной деятельности. 4. Эффективным способом развития персонала является обеспечение его карьерного продвижения. 5. Профессиональное развитие, обучение и карьера работника взаимосвязаны и должны реализовываться в комплексе.
Задание 1. Приведите примеры факторов, влияющих на формирование потребности организации в развитии персонала
Задание 2. Напишите, какие конкурентные преимущества и риски приобретает организация при реализации работы по развитию персонала или отказе от соответствующей деятельности
Задание 3. Создайте схему технологии определения потребности в развитии.
|
НОВОСИБИРСК 2011
РАЗДЕЛ 6.
Запоминаем
Развитие — закономерное и целенаправленное изменение во времени какого-либо объекта, направленное на его совершенствование и выраженное в количественных, качественных и структурных преобразованиях; не смешивать с ростом — изменением, выраженном в количественных показателях.
Развитие персонала (кадров)—целенаправленная деятельность по совершенствованию кадрового потенциала организации.
Профессиональное развитие — процесс целенаправленной активности человека в сфере профессиональной деятельности, направленный на рост профессиональной компетентности и позитивные изменения в системе профессиональных ценностей и профессионально важных качеств.
Профессионально-должностное развитие — позитивные изменения в профессиональном уровне и качествах работника, которые служат основанием для его должностного продвижения.
Управление профессиональным развитием — система взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в обучении и формировании требуемых компетенций, управление карьерным ростом работников.
Изучаем
Делаем выводы
Выполняем