Сходство - Процедуры Сходство – Возможности

Материал для тренинга «Анализ метапрограмм»

Данная методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получитьответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов ивыражений.

Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительностичеловеком — это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т. е. структуру построения фраз. Главное преимущество данной методики заключается в том, чтоона позволяет избежать социально-желательных ответов, так как человек практически не можетпостоянно контролировать форму речи.

Метапрограммы — это «паттерны, которые мы используем для того, чтобы определить, какаяинформация будет допущена в сознание... Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений»* . Таким образом, оценив метапрограммы кандидата, мы

можем понять и особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях.

Существует несколько метапрограмм, которые могут иметь существенное значение дляуспешности потенциального сотрудника в организации, в том коллективе и окружении, в которомему предстоит работать. Рассмотрим сущность каждой метапрограммы, выводы для оценкикандидата, которые она позволяет нам сделать, а также способы ее выявления.

Тип референции

Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение припринятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя — на мнение окружающих,объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция — этосочетание и того, и другого.

Определение типа референции, как и многих других особенностей, наиболее оправдано в видешкалы, на которой мы позиционируем тяготение человека к тому или иному типу или баланс. Напрактике следует задать несколько разнонаправленных вопросов, отмечая на шкале ответы, соответствующие тому или иному типу.

Тот или иной тип референции не является хорошим или плохим показателем априори, он можетподходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится сотрудники будет находиться в ближайшее время (с течением времени тип референции может меняться как подпланомерным воздействием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референцияили сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, атакже для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарьна телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, емутрудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы: человекклиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная подверженность внешнему влиянию илегкая смена мнения. Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легкодают излишние скидки. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений иотстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референцияили очень сильное к ней тяготение подходят для людей, занимающихпозиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовыйконтролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговыйинспектор, внутренний аудитор-ревизор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готовотстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противномслучае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутреннейреференцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко,может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами.

Смешанный тип референцииявляется наиболее универсальным. Но при этом тяготение к томуили иному типу будет зависеть от вида работы и уровня должности в структуре.

Предположим, что вы ответили на 10 вопросов (см. вопросы) и получили следующие результаты:

5/5— баланс.Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные видыработ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильнойориентации на людей (менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель,развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтерсреднего звена).

6-7 (внутренняя)/4-3 (внешняя).Руководящая работа среднего уровня, требующая частогопринятия самостоятельных решений, умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена,менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов).

8-9 (внутренняя)/2-1 (внешняя).Руководящая работа высокого уровня, некоторые видыконтролирующих работ, требующие умения, учитывая разные варианты, настаивать на правильнойстратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.

Вопросы для определения типа референции:

1. Как Вы определяете, что добилисьв этом успеха?

2. Как Вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы?

3. Каким образом Вы решаете,какому кандидату отдатьпредпочтение на выборах?

4. Как Вы определяете, успешно липрошли переговоры с клиентом?

5. Вы хорошо водите машину(готовите)? Почему Вы так считаете?

6. Вы считаете свою карьерууспешной? Почему?

7. Вы успешно входите в новыйколлектив? Почему Вы так считаете?

8. Вы хороший партнер в команде? Почему Вы так думаете?

9. Как Вы определяете, успешно лиидет проект?

10. Вы легко адаптируетесь к стилюобщения другого человека? ПочемуВы так думаете?

Референция:Внутренняя (сам решаю, самвижу...). Внешняя (получаю внешнююоценку...). Смешанная (и одно, и другое). Ответы, содержащие ссылки наобъективный результат, мнениедругого человека (людей),общепринятые нормы и т. п.,засчитываются в шкалу внешнейреференции.Ответы типа: «Я так чувствую»,«Мне самому нравится», «Я вижу»,«Внутреннее ощущение» и т. п.засчитываются в шкалу внутреннейреференции. Посчитайтеколичество баллов с той и другойстороны и найдите свое место нашкале.Если в рамках одного вопроса былонесколько ответов, посчитайте ихсоотношение в пропорции.

10 (внутренняя).Как и в предыдущем варианте .

3-4 (внутренняя)/7-6 (внешняя).Работа, связанная с сильной ориентацией на других людей, не связанная с постоянно требующимся умением отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточнонезависимо (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младшийбухгалтер и т.д.).

0-2 (внутренняя)/10-8 (внешняя).Исполнительская работа, требующая хорошей управляемостии практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

Стремление - избегание

«Стремление — избегание» — речевая характеристика, формально выражающаяся в появленииотрицания (например, НЕконфликтный), слов «нормальный», «приемлемый» (указывает наизбегание) или позитивной формулировки (указывает на стремление). В ситуации, когда Вы задаетекандидату открытые вопросы или просите описать что-либо, обратите внимание на соотношение«стремления - избегания».

Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок и/илинегатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократноперепроверять и избегать рисков. Как правило, эти люди испытывают существенные сложности приобщении, особенно если это является важной составляющей их работы. Избегание какпреобладающая характеристика абсолютно неприемлема для сотрудников, постоянно работающих склиентами или в условиях изменяющейся среды.Если в речи кандидата избегание встречается, но заметно реже, чем стремление, то оно вбольшинстве случаев указывает на:

• наличие реального негативного опыта;

• повышенную критичность данного фактора.

Когда мы принимаем решение о том, как дальше вести интервью и оценивать этого человека,необходимо выяснить, что стоит за избеганием. Запомните, где проявилось избегание, и вернитесь кэтой теме через некоторое время; уточните, какой именно опыт был у кандидата в прошлом.

1. Что для Вас важно в работе?

2. Какой клиент для Васоптимален?

3. Какой коллектив для Васоптимален?

4. Опишите идеальное для себяместо работы.

5. Опишите оптимального для Васруководителя/подчиненного.

Движение:

К (стремление) (как хочу)

От (избегание) (как не хочу)

Приведем несколько примеров ответов, их интерпретации и дальнейших уточнений:

1. Оптимальный коллектив:

— С общей целью, дружный, профессиональный, взаимовыручка. - Стремление.

Профессиональный, дружный, неконфликтный. — Стремление преобладает, избеганиепроявляется при появлении понятия «неконфликтный». Требует дальнейшего уточнения, черезнекоторое время (важно сделать это не сразу после ответа) стоит попроситьохарактеризовать все или несколько предыдущих коллективов, где работал кандидат, с точки

зрения конфликтности. Если большая часть коллективов будет охарактеризована положительнои только один как конфликтный, то мы имеем дело с реальным негативным опытом. В случае,когда все или большинство коллективов характеризуются как конфликтные, мы можемпредположить повышенную склонность к конфликтам самого кандидата.

2. Оптимальная работа:

— Интересная, хорошо оплачиваемая, в приятном коллективе. — Стремление.

— Творческая, нерутинная, с хорошей оплатой, в известной компании. — Стремлениепреобладает, избегание касается рутины. Следует через некоторое время уточнить, чтокандидат подразумевает под рутиной и в какой степени с рутиной сталкивался. Намнеобходимо будет соотнести представление кандидата о рутине с тем, что ему в действительности необходимо будет делать. Если мы сталкиваемся с совпадением, то такая работапросто ему не подходит.

— Недалеко от дома, не задерживают выплаты, нет переработок. — Доминирует избегание (мы неставим целью сейчасанализировать мотиваторы кандидата, хотя рекомендуем вернуться кэтому примеру после рассмотрения соответствующей темы).

— Нерутинная, хороший коллектив, нормально оплачиваемая, интересная. — Стремление иизбегание присутствуют в примерно равных пропорциях. Так же, как и в предыдущих примерах, имеет смысл понять, связано ли избегание с реальным негативным опытом илиявляется характерной особенностью кандидата.

Процесс - результат

Одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника,является его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат. Как ни кажетсяочевидным важность и того, и другого, в реальной жизни большинство видов работ предполагает то

или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата.

Например, к видам работ, где однозначно предпочтительна мотивация на результат, относятсябольшинство должностей, связанных с активными продажами, влиянием на финансовуюэффективность компании, все должности, на которых основной задачей человека являетсяразрешение сложных и конфликтных ситуаций. На таких должностях и нужны люди, которые вбольшей степени ориентированы на результат и мотивируются его быстрым достижением. А вот,например, работа секретаря предполагает значительно больше процедур и процессов, следовательно, люди ориентированные на процессы и мотивированные стабильностью и плавным течением жизни,лучше нам подойдут.

Безусловно, как и большинство, других рассматриваемых нами параметров и характеристик,ориентация на «процесс-результат» является также величиной шкальной: люди с полярными и крайними величинами встречаются довольно редко. Поэтому при оценке кандидата имеет смысл задаватьнесколько вопросов и учитывать все ответы.

Приведем очень простой, бытовой, но весьма яркий пример: — Представьте себе, что Вы собираетесьв отпуск. Как Вы хотите, чтобы он прошел?

1) «Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких впечатлений, чтобы остались хорошиевоспоминания, чтобы приехать отдохнувшим и запаса сил хватило надолго».

2) «Я хочу во время отпуска видеть много разных мест, получать положительные эмоции и яркиевпечатления, релаксировать и отдыхать, потому что очень устал на работе».

Если мы сопоставим эти два примера, то увидим, что по сути дела оба этих человека хотятотдохнуть примерно одинаково, но первый ориентирован на то, что будет в результате, а второмубольше значим сам процесс.

Для всех видов работ, где отсутствует измеримый и реально видимый результат и при этом большоезначение имеет соблюдение определенных процедур, технологий, предписаний, нам подходят люди,в большей степени ориентированные на процессы, однако они могут потерпеть неудачу тогда, когдаот них требуют быстрого достижения конкретной цели. Люди, в большей степени ориентированныена результат, хороши в работе, ориентированной на достижения, но порой не вполне хорошо соблюдают

технологии/процессы.

Результат

Активные продажи

Руководитель высшего звена

Разработчик программного обеспечения

Руководитель среднего звена

Менеджер по маркетингу

Клиентский сервис

Главный бухгалтер

Ассистент руководителя

Оператор

Администратор сети

Делопроизводитель            

Секретарь на телефоне

Процесс

Очевидно, что данная схема желательного распределения по шкале является весьма условной.

Приведем примеры вопросов, которые позволяют эффективно определить характеристику «процесс -результат».

1. Что Вам больше всего нравится в продажах/работе секретаря и т. д.?

2. Как бы Вы определили, что такое успешный... (название должности, понятной оцениваемомукандидату)?

3. Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?

4. Как Вы организуете свою работу?

5. Опишите свой самый удачный проект/период работы.

Когда человек просто рассказывает что-то о себе, о своей работе, мы также имеем возможность оценить,что более присутствует в описаниях: процессы или результаты. Помимо собственно описаний того илииного имеет смысл обратить внимание на предпочтение кандидатом глаголов совершенного вида,указывающего на результаты, или несовершенного, указывающего на процессы.

Получая и анализируя ответы, мы в наибольшей степени обращаем внимание на форму ответа.Пользуясь прилагаемым практикумом, можно потренироваться в правильной интерпретации полученныхданных.

Процедуры - возможности

Этот параметр оценки в чем-то похож на предыдущий, однако есть и существенные отличия: мыоцениваем не столько склонность к процессу или результату, сколько то, каким путем идет человек в работеили решении своих личных задач. Надо отметить, что речь идет скорее о предпочтениях и чувстве болеевысокой комфортности для кандидата, нежели о полной невозможности работать в иных условиях.

Однако практика показывает, что чем больше соответствует тип работы склонности человека, тем онболее успешен, меньше допускает ошибок и более мотивирован.

Величина эта, как и большинство других, является шкальной и предполагает помимо крайних точек,которые не так уж часто встречаются, большое количество промежуточных вариантов.

Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или жена возможность использования разных подходов при решении типовых задач. Люди процедурпредпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной либо жизненнойзадачи. Соответственно, эти люди более успешны и мотивированы в различных ситуациях.

Приведем пример.

Любые переговоры имеют четко выраженную структуру: сначала необходимо установить контакт,затем выявить потребности клиента, затем сделать презентацию или предложение, исходя из этихпотребностей, и т. д. Структура означает уже некую процедуру. Однако одни торговые представителипредпочитают получить заранее написанные для них вопросы, текст презентации, формулировки иответы на возможные возражения клиента, а для других гораздо более эффективным путем будет корректирование схемы и ее наполнение каждый раз несколько отличным содержанием, в зависимости отситуации, настроения клиента и собственного настроя.

Другой пример: бизнес-тренер должен провести в течение месяца 10 тренингов по технике продаж.Одни предпочитают полностью подготовить и написать одну программу и все 10 раз повторять ее безкаких-либо изменений в последовательности проведения, упражнениях и т. д., другие вносят небольшиевариации, третьи довольно сильно каждый раз меняют программу, оставляя неизменной основу, крайнийвариант — каждый раз создается абсолютно новая программа с новым подходом. Еще раз отметим, чтонельзя ни один из вариантов оценить однозначно как положительный или отрицательный.

Надо отметить, что предпочтительная для работодателя ориентация на процедуры или же возможности определяется не только самим характером работы (мы рассмотрим это позднее), но и типом корпоративнойкультуры компании, а также этапом развития бизнеса. Например, организация, находящаяся на стадии«звезды» (Бостонская портфельная матрица), нуждается в людях, ориентированных на возможности, а «дойнаякорова» — все больше и больше на людей с балансом возможностей - процедур или же на людей процедур.

Что касается характера работы, то довольно очевидно, что разные специальности и профессии такжепредполагают различную степень тяготения к процедурам и возможностям. Можно выделить следующиезакономерности необходимости тяготения к процедурам или возможностям в зависимости от спецификиработы:

• необходимость четкого соблюдения неизменной или слабо изменяющейся технологии — процедуры;

• необходимость четкого следования законодательно установленным правилам, которые нельзя обойтиили значительно от них отступить, — процедуры;

• высокая степень стандартизации продукта (услуги), который должен быть получен на выходе, —процедуры;

• высокая степень изменчивости внешней среды — возможности;

• необходимость инновационного/творческого подхода — возможности;

• креативные специальности — возможности;

• сочетание технологий с их оптимизацией и внесением небольших или более значительныхизменений — сочетание возможностей и процедур.

Интересно, что реально тяготение к процедурам или возможностям определяет не толькоспособность и склонность к определенным видам деятельности, но и к определенному социальномуповедению. Так, люди возможностей в целом более мобильны и позитивнее относятся ккомандировкам, легче адаптируются в новом коллективе или к новым взаимоотношениям, к новымтехнологиям работы. Люди же процедур склонны к повторяемости изо дня в день, они болееконсервативны в одежде, сложнее сходятся с новыми людьми, с большим трудом и неудовольствиемвоспринимают, например, переезд в новый офис, даже если он лучше предыдущего.

Возможности

Креатив (разработка идей продвижения, рекламных концепций)

PR

Руководитель высшего звена

Активные продажи, поиск клиентов

Разработчик программного обеспечения

Главный бухгалтер

Руководитель среднего звена

Клиентский сервис и поддержание клиентской сети

Ассистент руководителя

Секретарь на телефоне

Оператор

Администратор сети

Бухгалтер

Контролер качества

Делопроизводитель

Процедуры

Естественно, что данное распределение по шкале достаточно условно и в значительной степенизависит от типа организационной культуры, этапа жизненного цикла организации и реально существующих должностных обязанностей.

Определить данный параметр у кандидата можно также двумя способами: задавая вопросы илислушая монолог.

Приведем примеры вопросов:

1. Представьте себе, что Вам необходимо провести важные переговоры. Как Вы будете к нимготовиться? Как будет соотноситься Ваша подготовка с поведением на переговорах?

2. Аналогичный вопрос о публичном выступлении, презентации.

Анализируя ответы на эти вопросы, обратите внимание на следующее:

• Будет ли кандидат при подготовке склонен прописать полностью всю процедуру и дажетекст своей речи (процедуры) или наметит только тезисы (процедуры и возможности вбалансе), или продумает тезисы, не записывая их (преобладают возможности), илипредпочтет полный экспромт (возможности);

• Будет ли кандидат менять свое поведение при изменении ситуации на

переговорах/презентации или же будет, несмотря ни на что, следовать той процедуре,которая была установлена.

3. Представьте себе, что мы сделали Вам предложение о выходе на работу, и Вы приходите к нам.

Что Вы предпочтете: мы рассказываем Вам систему работы, принятую у нас, и Вы полностьюей следуете или мы даем Вам возможность проанализировать существующую систему ипредложить свою.

Естественно, что при этом условии Вы берете на себя значительно большую ответственность.

4. Вам очень понравился какой-то ресторан. Вы предпочтете чаще всего ходить именно туда илидля Вас более комфортно разнообразить места?

5. Ваша дорога от дома до работы предполагает возможность нескольких примерно равноценныхмаршрутов. Вы предпочтете выбрать один из них раз и навсегда или будете чередовать?

6. Если бы Вам предложили при абсолютно равных прочих условиях на выбор: поддерживатьдавно существующее направление бизнеса или развивать новое, что бы Вы выбрали?

7. У Вас есть возможность получить дополнительное образование и сменить вид деятельности назначительно более интересный для Вас и перспективный, однако это связано с большимизатратами времени. Что бы Вы выбрали?

8. Что Вам больше всего нравилось в содержательной части работы (имеется в виду предыдущийопыт)? Что Вы считаете самым большим своим достижением?

Анализируя ответ на 8-й вопрос, обратите внимание на следующее:

• говорит ли кандидат о возможностях, которые у него были;

• включены ли в ответ изменения, инновации, творчество, возможность пробовать разные вариантыдействий — это будет указывать на тяготение к возможностям;

• говорит ли кандидат о системе работы, установленных раз и навсегда правилах — процедурах;

• оценивается ли положительно стабильность, постоянство, неизменность — указывает на тяготение кпроцедурам;

• сами виды деятельности и то, как их описывает кандидат.

Приведем примеры подобных ответов с интерпретацией: «Мне удалосьпривлечь много дополнительныхклиентов за счет того, что я придумал новуюсистему скидок». Данный ответ указывает нам на тяготениек возможностям, обратите внимание на выделенные слова.«Я успешно поддерживали развивалсуществующуюклиентскую сеть компании». Слова, выделенныекурсивом, указывают на склонность к процедурам, а жирным шрифтом — к возможностям.

Сходство – различие

Данный параметр очень легко определяется и указывает, на что ориентируется человек в жизни иработе — на выделение общего или различного. Как и в предыдущих случаях, величины будутшкальными, для получения правильного результата нельзя ограничиваться только одним-двумявопросами.

Тяготение к сходству означает стремление к компромиссам в конфликтных ситуациях, чувствокомфорта в ситуациях, хотя бы частично знакомых по прошлому опыту. Такие люди бывают оченьуспешны в разрешении конфликтов, с удовольствием находят и обсуждают общие интересы сокружающими. Люди, тяготеющие к различию, предпочитают обращать внимание на отличия, имбывает весьма сложно успешно решать конфликты, однако именно склонность к поиску различийведет ко многим изобретениям.

Вопросы, которые помогают нам определить тяготение к «сходству - различию», строятся попринципу: «Сравните, пожалуйста...». Очень часто встречающаяся ошибка при постановке подобного вопроса состоит в том, что интервьюер просит сказать, что общего или чем различаются те илииные объекты сравнения. Строя вопрос таким образом, мы существенно снижаем достоверностьполучаемой информации, так как уже подсказываем кандидату желательную форму ответа.

Примеры вопросов:

1. Сравните свою специальность по образованию с реальной работой.

2. Сравните свое последнее место работы с предыдущим.

3. Сравните, пожалуйста, подход к продаже оптовой и розничной.

4. Сравните систему работы «бизнес — бизнес» с работой в системе «бизнес—клиент».

5. Сравните бухучет иностранного представительства и российского предприятия.

6. Сравните условия работы с дистрибьютором и клиентом — не дистрибьютором.

На самом деле подобных вопросов можно составить весьма много, причем они могут быть какобщими и универсальными (вопросы 1 и 2), так и ориентированными заодно на проверку профессиональных знаний и подготовленности.

Важно также обратить внимание на то, что при серьезных переменах в жизни тяготение к поискуразличий возрастает, т.е. в момент активного поиска работы у человека почти всегда чуть большетяготение к различиям, нежели при обычном течении жизни.

Приведем и проанализируем несколько примеров:

1. Сравните оптовые и розничные продажи:

— И там, и там важно найти подход к клиенту, будет важна цена, но при розничных продажах мыимеем дело с конечным потребителем, которого интересует соотношение цены и качества, а приоптовых продажах главное — то, как будет продаваться продукт и какую прибыль сможетполучить посредник. — Сходство преобладает, однако различие также проявляется.

— Оптовые продажи отличаются тем, что там не важна цена и качество как таковые, основноезначение имеет то, насколько ликвидна продукция, каковы должны быть вложения и риски. —Присутствует только различие (хотя мы помним, что стоит задавать несколько различныхвопросов: вполне возможно, при ответах на другие вопросы проявится сходство).

— И в опте, и в рознице — работа с клиентом. Большое значение имеет умение представитьконкурентные преимущества. — Сходство.

2. Расскажите о ходе своей карьеры:

— Я получила экономическое образование, так как меня всегда привлекали гуманитарные предметыи работа с цифрами, а экономика имеет много общего с математикой. Но после полученияобразования в середине девяностых стало понятно, что сейчас значительно болеевостребованаработа бухгалтера или главного бухгалтера. Мне очень легко удалосьпереквалифицироваться, так как я изучала много предметов, которые совпадают в обеихспециальностях. Надо сказать, что сейчас, имея опыт работы и главного бухгалтера, ив финансовом отделе, я убедилась, что работа бухгалтера и финансиста отличаетсяоченьсильно, однако у главного бухгалтера очень много моментов в работе, сходныхс темизадачами, которые решает финансовый отдел. — Весьма удачный баланс сходства и различия(курсивом отмечены ответы, указывающие на склонность к выделению сходства,жирным шрифтом — различия).

Еще один очень важный и интересный аспект — соотношение параметров «сходство — различие» спараметрами «процедуры — возможности». Проанализировав это соотношение, мы получим следующую

информацию для себя:

Сходство - Процедуры Сходство – Возможности

«Консерватор»Для человека характерна высокая степеньконсерватизма, он склонен к работе в стабильной среде,к повторяющимся действиям и ситуациям, с довольнобольшим трудом адаптируется к новой среде и видамдеятельности. Стоит помнить, что такой сотрудникбудет не очень эффективен в условиях изменчивойсреды, а также совсем не пригоден к работе, требующейнового, нетрадиционного взгляда на происходящее.Такие люди очень хороши в тех видах деятельности, гдетребуется усидчивость, умение соблюдать точныетехнологии и процедуры, при этом среда стабильна иработа в достаточной степени рутинна. Большимпреимуществом таких людей является их стабильностькак работников, а недостатком — слабо выраженноестремление к развитию и карьерному росту.

Оптимально для:

• Делопроизводителя

• Бухгалтера на некоторых (не всех) участках

• Оператора по вводу данных

• Рабочего на конвейере

«Эволюционер»Одно из универсальных сочетаний, дающих широкий

диапазон подходящих видов деятельности. Предполагаетэволюционное развитие, т. е. стремление к новымвозможностям, технологиям, совершенствованию всочетании с использованием лучшего из прошлого опыта,стабильный переход из одной фазы в другую. Такоесочетание подходит для всех видов деятельности,исключая чрезвычайно рутинные, где, по сути,отсутствуют возможности, и те, где нужен кардинальноновый взгляд на вещи, полный отказ от привычныхустановок.

Оптимально для:

• Продаж

• Маркетинга

• Главного бухгалтера

• Руководящего состава

• Финансового отдела и отдела логистики и многих

других вариантов

Различие — Процедуры Различие— Возможности

«Контролер»Такое сочетание предполагает, с одной стороны,

склонность к процедурному характеру работы, с другой— настрой на поиск нестыковок и различий. Отсюдалегко сделать вывод, что подобные людиконсервативны, склонны соблюдать установленныепроцедуры и находить в этом удовольствие, при этомдовольно легко видят противоречия, не склонны ккомпромиссам, хорошо видят ошибки.Отсюда и будет следовать список рекомендуемых дляних работ. При этом стоит помнить об опасностипроявления повышенной конфликтности и не оченьхорошей коммуникабельности. Оптимально для:

• Контролера качества

• Внутреннего аудитора

• Налогового контролера

• Технического редактора (но далеко не всегда).

«Революционер»Такого рода люди склонны к очень существеннымпеременам, к совершенно новому видению ситуации,довольно радикально настроены по отношению кустановленному порядку вещей, не склоннысоблюдать процедуры, легко идут на риски. Именнотакие люди нужны для того, чтобы найти абсолютноновые пути развития бизнеса, они очень креативны инестандартно мыслят.

Оптимально для:

• Креативных работ (креатив в рекламе, дизайне и т.п.)

• Изобретателя (например, в конструкторском бюро)

• Ученого высокого уровня

• Проектной группы

Интересно, что некоторые крупные компанииприглашают к себе подобных людей или даже целыегруппы и ставят перед ними задачу выдвижениянестандартных идей и подходов к развитию бизнесабез анализа их практической применимости, и это даетсвой результат.

Еще раз важно отметить, что установка на «сходство - различие» довольно существенноменяется в зависимости от периода жизни, поэтому при проведении интервью (ситуация как минимум одной существенной перемены в жизни человека) стоит сделать некоторую коррекцию по шкале,предполагая, как показывает опыт, что погрешность от 10 до 30% в сторону различия практическивсегда присутствует.

Склонность к позиционированию себя в рабочих отношениях:

«Одиночка» — «Менеджер» — «Командный игрок»

Очень часто, к сожалению, мы сталкиваемся с ситуацией, когда отличный сотрудник становитсяочень слабым менеджером (под понятием «менеджер» мы будем здесь и дальше подразумевать «руководитель») или человек, склонный к проектной работе и успешный в ней, оказывается сильнововлечен во взаимодействие с командой, что приводит к конфликтным ситуациям. Противоположныйпример — ситуация, в которой человек оказывается один на территории или один на один спроектом, а для него жизненно важно работать в команде.

При всем этом человек, желая получить работу, часто не хочет или не может (совершенноискренне заблуждаясь) правильно оценить свои возможности и предпочтения по работе — самостоятельно, в команде или в качестве менеджера. Для того чтобы лучше понять это, и предназначенаметодика, которую мы сейчас рассмотрим.

Суть данного метода в том, что человеку задаются вопросы о его предыдущей работе, достиженияхи т. п., при этом мы обращаем особое внимание на то, каким образом человек позиционирует себя поотношению к другим участникам событий.

Примеры вопросов:

1. Опишите свое самое большое достижение/2-3 основных достижения.

2. Опишите свой самый интересный рабочий проект.

3. Опишите рабочую ситуацию, о которой Вам наиболее приятно вспоминать.

4. Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.

Очень важно, чтобы в вопросах не звучало что-то вроде «Ваша роль в команде», так как даннаяформулировка уже подсказывает, что человек должен позиционировать себя по отношению к команде, и мыможем получить ответ с низкой степенью достоверности.

Примеры ответов и их интерпретации:

а) На предыдущем месте работы я придумал новую систему работы с дистрибьюторами, которая даламне рост объема продаж на 45%. Кстати, потом эту систему применяли и другие сотрудники нашегоотдела. А я получил большой бонус и стал «Сотрудником года».Это типичный ответ ОДИНОЧКИ. Основной акцент делается на личное достижение и насобственные успехи, успехи команды воспринимаются как что-то существующее в стороне.

Кстати, это ни в коем случае не означает, что человек конфликтен или некоммуникабелен. Он может иметь прекрасные отношения в коллективе, но предпочитает отвечать за обособленныйучасток работы, трудиться там, где можно выделить и оценить индивидуальный результат. Длялюдей подобного склада не очень хороши коллективные бонусы, размытые зоны ответственностии очень сильная степень зависимости от успеха других людей.

б) На предыдущем месте работы я придумал новую систему работы с дистрибьюторами для всего отдела.

Мне удалось убедить всех, что это оптимально для нашего бизнеса, и внедрить систему для всехсвоих коллег в отделе. У нашего отдела объем продаж возрос на 35%, а у меня — на 45%,поскольку я начал применять ее первым, и поэтому стал «Сотрудником года», но у всех поитогам года были отличные бонусы.Это ответ, характерный для МЕНЕДЖЕРА. Он позиционирует себя как лидер, которыйпродуцирует идеи для всей команды, убеждает их, внедряет или участвует вовнедрении. Его интересуют как свои личные достижения (причем важно, что они чутьвыше достижений окружающих), так и достижения команды в целом. Подобный ответпоказывает, что человек готов к управлению другими людьми, он уже видит сам себя вэтом качестве. Однако стоит заметить, что такой ответ характерен для начинающегоменеджера и того, кто готов перейти с позиции успешного рядового сотрудника напозицию руководителя (нижнего или среднего, в зависимости от размеров компании,звена). Для опытного руководителя высокого уровня будет характерно, что ЛИЧНЫЕдостижения как таковые вообще не будут выделены, речь будет идти только одостижениях команды под его руководством, причем чем более склонен данный менеджер кделегированию как стилю менеджмента, тем большее внимание будет обращаться надостижения команды в самостоятельной работе.

в) На предыдущем месте работы была не самая удачная система работа с дистрибьюторами.Многие, и я в том числе, считали, что надо что-то менять. Мы все думали над этим, ноокончательная идея пришла в голову мне. Мы внедрили новую систему работы сдистрибьюторами, и объем продаж у нашего отдела вырос в среднем на 35%. (У меня объем вырос на 45%, и я стал «Сотрудником года».)Данный ответ характерен для КОМАНДНОГО ИГРОКА (правда, проявляются некоторыеэлементы ОДИНОЧКИ, но их совсем мало, и мы можем в данном случае их не учитывать).

Все основные действия и решения воспринимаются человеком как результат действийкоманды, индивидуалъные достижения в ряде случаев могут выделяться, а могут бытьпредставлены только как достижения команды (поэтому данный ответ включен в скобки).

Такой сотрудник мотивирован совместной работой, постоянным взаимодействием сколлективом, ему очень сложно быть одному, это может быть существенной демотивацией.

Важно отметить, что речь может идти об абсолютно любом событии, вопрос в том, как оноотражается в восприятии человека. Именно поэтому приведенный пример описывает одно и то жедостижение, но в разных интерпретациях.

Рассмотрим возможности и угрозы, которые дает нам каждый из перечисленных вариантов,напоминая при этом, что есть еще и промежуточные, переходные варианты, когда у человекапроявляется склонность к двум или трем вариантам в разном соотношении.

Содержание — окружение

Существует много видов деятельности, которые требуют от человека установки на общение слюдьми, значимости для него пресловутого человеческого фактора. При других работах, наоборот,человек больше взаимодействует с цифрами, документами, техникой, нежели с людьми. Взависимости от того, что именно является основным предметом деятельности, для нас будутпредпочтительны кандидаты с доминантой содержания или окружения. Снова мы можем вернутьсяк вопросу о социально-желательных ответах. Если спросить человека, претендующего наруководящую должность: «Интересны ли Вам личности Ваших подчиненных?» - любой разумныйчеловек ответит утвердительно. Аналогичную ситуацию мы получим, задавая вопросы человеку, чьяработа ориентирована на технику, цифры или документы.

Определить соотношение «содержание - окружение» (как и большинство перечисленных ранеепараметров, это тоже шкала с большим диапазоном вариантов) можно, задавая специальныевопросы, а можно наблюдать за речью кандидата вне специальных вопросов.

Примеры вопросов:

1. Что Вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы?

2. Почему Вы выбрали именно эту профессию?

3. Как Вы выбирали какое-то из мест работы?

4. Если Вам сделают предложения о работе две компании, предлагающие одинаковый пакет, как

Вы будете выбирать?

5. Опишите идеальное место работы.

Анализируя ответы, мы обращаем внимание на то, в какой степени в них присутствуют люди(коллектив, клиенты, общение, пациенты, ученики, подчиненные, друзья, родственники, чье-то мнение и т.д.) и какое внимание уделяется содержанию работы.Очень близок к анализу ответов на вопросы анализ речи. При этом мы должны помнить о том,что соотношение — шкальное, т. е. чаще встречаются промежуточные варианты, нежели ярко выраженные крайности.

Приведем пример анализа небольшой зарисовки с точки зрения определения соотношения«содержание — окружение».

Кандидата, претендующего на вакансию менеджера по работе с ключевыми клиентами,спрашивают: «Расскажите, что именно Вам больше всего нравилось в Вашей работе?» — и ответ егозвучит так:

«Моя работа всегда была связана с продажами и работой с клиентами. Это наиболеепривлекательный для меня вариант, так как он дает возможность активно общаться с людьми,убеждать их. Мне всегда было интересно вести проекты с крупными дистрибьюторами, так как вэтом случае взаимодействуешь с людьми действительно высокого уровня, заинтересованными как вразвитии своего бизнеса, так и в формировании долгосрочных и честных отношений с партнерами.

Кроме того, мне очень интересна система трейд-маркетинга: существует очень много разныхприемов, которые можно варьировать и придумывать новые, и это дает существенный рост продаж,соответственно мой личный результат улучшается, а это помогает лучше строить отношения склиентами».

Кандидат на вакансию разработчика программного обеспечения в фирму — разработчик ПОотвечает на тот же вопрос:

«В работе программиста меня больше всего привлекает возможность создания новых версийпрограммных продуктов, а также то, что можно постоянно учиться и повышать свой уровень.Каждый год появляется что-то новое, что позволяет выходить на другой профессиональный уровеньи находить более совершенные решения».

Кандидат на позицию дизайнера-консультанта в мебельный салон, в чьи обязанности входитработа с клиентами, убеждение клиента и предложение ему разных вариантов проектов мебельныхкомплектов на заказ, отвечает на аналогичный вопрос:«Я стал работать в мебельном бизнесе, так как я дизайнер по образованию. Для меня быловажно, что я могу применить свои навыки дизайнера по интерьерам, есть возможность найтиновые решения, создать проект, который будет уникальным, такой, какого не было раньше.Именно поэтому я всегда стараюсь найти нестандартные решения, которые не похожи на то, чтоуже было раньше. Я работаю с клиентами в салоне, и моя задача — создать для них наиболееинтересный проект».

Проанализируем все три ответа и их соответствие по параметру «содержание — окружение» темдолжностям, на которые претендуют кандидаты:

1. «Моя работа всегда была связана с продажами и работой с клиентами. Это наиболеепривлекательный для меня вариант, так как он дает возможность активно общаться с людьми,убеждать их. Мне всегда было интересно вести проекты с крупными дистрибьюторами, так как вэтом случае взаимодействуешь с людьми действительно высокого уровня, заинтересованными как вразвитии своего бизнеса, так и в формировании долгосрочных и честных отношений с партнерами.

Кроме того, мне очень интересна система трейд-маркетинга: существует очень много разныхприемов, которые можно варьировать и придумывать новые, и это дает существенный ростпродаж,соответственно мой личный результат улучшается, а это помогает лучше строить отношенияс клиентами».

Курсивом выделена информация, соответствующая окружению, жирным шрифтом — содержанию.

Таким образом, мы видим, что доминирует окружение, примерно в соотношении 3/1. В данном случае этоможно рассматривать как положительный момент, так как работа данного сотрудника будет в большейстепени связана с построением отношений и продажами клиентам.

2. «В работе программиста меня больше всего привлекает возможность создания новых версийпрограммных продуктов,а также то, что можно постоянно учиться и повышать свой уровень.Каждый год появляется что-то новое, что позволяет выходить на другой профессиональныйуровень и находить более совершенные решения».

В данном случае мы видим картину явного преобладания содержания. Опять же, для данной вакансиитакой результат является вполне подходящим, если только мы не рассматриваем кандидата наруководящую должность. Еще один фактор, который стоит учитывать, — это тип корпоративнойкультуры и коммуникаций с другими сотрудниками, в которые будет вовлечен данный кандидат. Если намважно, чтобы у человека была большая ориентированность на окружение, нам стоит дополнительно задатьнесколько вопросов.

3. «Я стал работать в мебельном бизнесе, так как я дизайнер по образованию. Для меня было

важно, что я могу применить свои навыки дизайнера по интерьерам, есть возможностьнайти новые решения, создать проект,который будет уникальным, такой, какого не былораньше. Именно поэтому я всегда стараюсь найти нестандартные решения,которые непохожи на то, что уже было раньше. Я работаю с клиентами в салоне, и моя задача — создатьдля нихнаиболее интересный проект».

В данном случае мы наблюдаем явное преобладание содержания, хотя окружение такжеприсутствует. И вот в такой ситуации мы должны задать себе вопрос о том, что будет болееприоритетно в работе дизайнера-консультанта в салоне: работа с клиентами, их убеждение,продажи или создание проектов. В зависимости от ответа на этот вопрос мы и будем приниматьрешение. Надо четко осознавать, что ответ кандидата свидетельствует о том, что ему явно важнее,интереснее и приоритетнее создание проектов как таковых, нежели взаимодействие с клиентами.

Опять-таки, это не хорошо или плохо само по себе, а просто подходит или не подходит нам в каждомконкретном случае.