Тематика лекционных занятий

1.Развитие конфликтологии как науки.(2ч)

Конфликты возникают в процессе взаимодействия людей, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Конфликт является предметом исследования многих дисциплин, начиная с технических заканчивая социально-философскими. Со времен античности конфликты интересовали мыслителей, таких как Анаксимандр, Гераклит, в средние века Фому Аквинского, в эпоху возрождения Т.Мора Э.Роттердамского, Ф.Рабле, Ф.Бэкона, в Новое время И.Канта, Г.Гегеля. Идею естественного отбора Ч.Дарвина развил Л.Гумплович, перенеся механизмы выживания в общество, став тем самым основоположником социал-дарвинизма.О н выдвинул следующие идеи по поводу природы социального конфликта:

- конфликты являются сущностью исторического прогресса ;

- дифференциация общества на господствующих и подчиненных – явление вечное;

- конфликты способствуют единству общества. Возникновению более широких объединений.

Немецкий социолог Георг Зиммель считается первым, кто ввел в научный оборот термин «социология конфликта». Его основные идеи состоят в следующем:

- чем сильнее внутригрупповые раздоры и чаще межгрупповые конфликты, тем менее вероятно, что границы между группами должны исчезнуть;

- чем сильнее острота конфликта, чем меньше интегрирована группа, тем больше вероятность деспотичной централизации конфликтной групп;

- чем острее конфликт, тем сильнее внутренняя сплоченность конфликтующих групп;

- чем меньше острота конфликта, чем более социальное целое базируется на функциональной взаимозависимости, тем более вероятно, что конфликт имеет интегративные последствия для социального целого;

 - чем чаще конфликты и чем меньше их острота, тем лучше члены подчиненных групп могут избавиться от враждебности, почувствовать себя хозяевами своей судьбы, поддержать интеграцию системы;

- чем менее остры конфликты и чем они чаще, тем более вероятно, что будут созданы нормы, регулирующие конфликт;

- чем продолжительнее и менее остры конфликты между группами, в различной степени обладающими властью, тем более вероятно, что они отрегулируют свое отношение к власти.

К .Маркс считал , что в условиях острой классовой борьбы конфликты становятся неизбежным явлением.

В 20 веке проблема конфликта изучается в рамках социал-дарвинизма, психоанализа, когнитивизма, математического моделирования, научного управления, административного управления, человеческих отношений.

Конфликтология представляет собой науку, изучающую появление, развитие и разрешение конфликтов. Конфликтология как наука находит развитие во множестве теорий, рассматривающих отдельные направления становления и завершения конфликтов.

Объектом изучения конфликтологии являются все виды конфликтов, предметом – поведение личности или группы, которое приводит к конфликтам.

Изучая конфликты ,ученые пришли к выводу, что они играют позитивную роль в жизни общества. Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда социологов. Наиболее известным из них является Г.Зиммель, автор функциональной теории конфликта. В середине 60-х годов 20 века немецкий ученый Р.Дарендорф выступил с теорией социального конфликта, получившей впоследствии название «конфликтная модель общества». Рассмотрение конфликта как нормы социальных отношений было проведено в работах Л.Козера, К.Болдинга, Дж.Бернарда и др. Л.Козер предложил теорию позитивно-функционального конфликта. Попытка создания единой теории конфликтов с применением математического аппарата была предпринята В.В.Дружининым, Д.С.Конторовым.

Сегодня исследования конфликтов проводятся всесторонне, с привлечением достижений ряда областей знаний: истории, математики, педагогики, правоведения, психологии, социологии, философии, военного дела.

В настоящее время сложилось несколько направлений развития конфликтологии: философско-социальное (теоретическое направление, охватывающее тенденции развития конфликтов на макроуровне ),организационно-социологическое(изучающее причины и динамику конфликтов организаций, групп, коллективов) и индивидуально-психологическое (изучающее психофизические особенности и характеристики отдельных личностей, их поведение в конфликте).

Организационно-социологическое направление тесно переплетается с рядом управленческих дисциплин: управлением поведением, организационным поведением, управлением персоналом и т.д.

Общим у этих направлений выступает объект рассмотрения – поведение личности, хотя конфликтология изучает преимущественно изменение поведения в условиях конфликтов. Специфика конфликтологии заключается в том, что она больше внимания уделяет причинам формирования и развития противоречий в системе отношений индивидов и групп, их перерастание в конфликты, изучает пути предупреждения и методы управления возникшими конфликтами.

1. Основные понятие конфликтологии.(2ч)

Различия людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация затрагивает личные интересы участников взаимодействия и представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация – это необходимое, но не обязательное условие возникновения конфликта. Некоторые конфликты могут возникнуть сразу, без конфликтной ситуации, Для перерастания такой ситуации в конфликт необходимо внешнее воздействие, толчок или инцедент.

Участники конфликтного взаимодействия, чьи интересы затронуты непосредственно, оказываются субъектами конфликта. В качестве субъектов конфликта могут выступать: отдельные личности, группы, подразделения. Объектом конфликта выступает то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие. Под предметом подразумевается объективно существующая или воображаемая проблема, служащая причиной раздора между сторонами (проблема власти, первенства , совместимости).

Под конфликтом понимается активные взаимно направленные действия каждой из сторон для реализации своих целей, интересов, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

В связи с тем, что конфликты имеют самую разную природу возникновения, их количество и разнообразие велико. Классификация конфликтов проводится в соответствии с рядом факторов: способом их разрешения (насильственные, ненасильственные),сферой проявления (политические, социальные, экономические, организационные ), направленностью воздействия ( вертикальные, горизонтальные), степенью выраженности ( открытые, закрытые); количеством участников (внутриличностные, межличностные, межгрупповые ); наличием объекта конфликта ( объектные, безобъектные), затронутыми потребностями (интересами, взглядами).

Рассмотренные конфликты выполняют различные: позитивные и негативные функции. Позитивные функции характеризуют, чем данный конфликт может быть полезен для его участников. Отрицательные функции конфликта определяются затратами (эмоциональными, материальными , временными и прочими) ресурсов на участие в конфликте и преодоление его последствий.

Конфликты протекают в пространстве, во времени и с участием ряда субъектов. Выделяют временные ( продолжительность конфликта во времени),пространственные ( определение территории, в пределах которой происходит конфликт) и субъектные (количество основных участников) его границы.

Конфликты изначально происходят в результате нарушения баланса интересов двух и более сторон. В связи с этим выделяют объективные и субъективные причины конфликтов. Объективные причины конфликтов существуют независимо от воли и желания участников взаимодействия (ограниченность ресурсов, подлежащих распределению, различия в целях, методах деятельности, взаимозависимость заданий и т.д.),но они превращаются в истинные причины конфликта данных субъектов только при условии, что делают невозможным конкретной личности, группе реализовать свои интересы.

3.Личностные особенности возникновения конфликтов.(2ч)

Появление конфликта, как правило, связано с психологическими особенностями личности, затронутыми ее интересами, потребностями, мотивами деятельности.

Основными характеристиками, определяющими поведение индивида в конфликте, являются: природные свойства индивида, его индивидуальные особенности ( темперамент); система потребностей, мотивов, интересов; внутреннее представление личности о себе, ее «Я- образ».

Количество и разнообразие потребностей личности велико. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив ее деятельности, во многом определяет ее поведение.

В основе большинства конфликтов лежит невозможность личности реализовать значимые для нее цели, потребности, интересы.

Я-концепция определяет относительно устойчивую, в большей или меньшей степени осознанную, переживаемую как неповторимую систему представлений индивида о себе, на основании которой он сторит свои взаимоотношения с остальными людьми, Формы поведения личности для самозащиты от внешнего, агрессивного, по ее мнению , воздействия называют психологическими механизмами защиты, которые и формируют субъективные причины конфликтов.

Конфликты возникают и из-за несоответствия поведения индивида ожиданию окружающих. Такое объяснение причины возникновения конфликтов было выдвинуто в соответствии с ролевой теорией Д.Г.Мида. Согласно этой теории, личность в жизни рассматривается как актер, поведение которого должно отвечать определенной роли в соответствии с разделением функцией ( в организации, в семье, в быту) и ожиданию окружающих от этой роли. В случае соответствия поведения личности ожиданиям окружающих конфликт не возникает, если же поведение личности значительно отличается от ожидаемого, то возникает конфликт сила которого может быть различной

Поведение личности во многом определяется условиями, в которых она существует. Новым для казахстанской практики явлением стало понятие конкуренции. Конкуренция представляет собой жесткое конфликтное соперничество юридических и физических лиц в различных сферах деятельности, которое происходит в соответствии с выработанными правилами( нормами).При нарушении этих правил возникают конфликты.

Конкуренция – конфликтная ситуация, которая при продолжительном напряженном взаимодействии может перерасти в конфликт. Нарушается созданный Я- образ личности, срабатывают психологические защитные механизмы личности, что приводит к конфликтам. Для того, чтобы ситуация конкуренции не перерастала в конфликтную, целесообразно придерживаться заданных правил ведения конкурентной борьбы, либо прекратить взаимодействие.

Таким образом, можно выделить следующие характеристики внутриличностного конфликта:

- внутриличностный конфликт появляется в результате взаимодействия элементов внутренней структуры личности;

- сторонами внутриличностного конфликта выступают одновременно существующие в структуре личности разноплановые и противоречивые интересы, цели, мотивы и желания;

- внутриличностный конфликт возникает только тогда, когда силы, действующие на личность являются равновеликими, в противном случае человек из двух зол выбирает меньшее, из двух благ – большее, а наказанию предпочитает награду;

- любой внутриличностный конфликт сопровождается негативными эмоциями;

- основу любого внутриличностного конфликта составляет ситуация, характеризующаяся: противоречивыми позициями сторон ;противоположными мотивами, целями и интересами сторон; противоположными средствами достижения целей в данных условиях; отсутствием возможности удовлетворения какой-либо потребности и вместе с тем невозможностью ее устранения.

Следует также добавить, что как показал З.Фрейд, внутриличностный конфликт может быть не только осознанным, но и неосознанным, что не делает его менее значимым.

Существует три вида внутриличностных конфликтов:

- конфликт потребностей;

- конфликт между потребностью и социальной нормой;

- конфликт социальных норм.

В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают в конфликт, выделяют следующие его виды:

- мотивационный конфликт;

- нравственный конфликт;

- конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности;

- ролевой конфликт;

- конфликт неадекватной самооценки;

- невротический конфликт.

В зависимости от других оснований можно дать и другую типологию. Об этом свидетельствует сама история развития конфликтологии. Вот некоторые из них:

- конфликт между моралью и нравственностью, между должным и сущим, между моральным идеалом и действительностью (И.Кант, Ф.Достоевский);

- конфликт между человеческими влечениями, биологическими потребностями и социальными нормами, который носит биологический и биосоциальный характер (З.Фрейд);

- конфликт, обусловленный необходимостью выбора между силами равной величины, действующие на личность ( К.Левин);

- конфликт между «Я-концепцией» и идеальным «Я» ( К.Роджерс);

- конфликт между стремлением к самоактуализации и реальными результатом ( А.Маслоу);

- конфликт между стремлением к смыслу жизни и экзистенциональным вакуумом, т.е.» экзистенциональная фрустрация»( В.Франк);

- конфликт между элементами внутренней структуры личности, между ее мотивами ( А.Леонтьев).

4. Групповые особенности возникновения конфликтов.(2ч)

Коллектив , как и личность, имеет свои законы развития. Высокоразвитый коллектив может добиться значительно больших успехов, чем отдельная личность, даже самая одаренная. На этом основан эффект «синергии» , когда сумма слагаемых намного превосходит возможности отдельных исполнителей.

Вместе с тем любой коллектив формирует свои нормы поведения, соблюдение которых является обязательным условием принадлежности к данному коллективу.

   Коллектив выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности: сопренадлежность к группе, получение поддержки и оценки; социализация; саморазвитие (самореализация) личности, получение информации и обмен мнениями.

В соответствии с тем как создаются коллективы, они делятся на формальные неформальные. Формальные коллективы создаются по воле руководства для организации производственного процесса. Неформальные коллективы ( группы) создаются по воле самих работающих на основе взаимной симпатий, дружеских отношений, для достижения какой-то определенной цели. Некоторые такие группы могут быть организованы из людей, объединенных недовольным руководителем.

Наряду с некоторыми преимуществами, некоторые неформальные группы обеспечивают при управлении коллективами, их существование создает известные сложности в управлении организациями: снижение эффективности труда; распространение ложных слухов ( выгодных с точки зрения одной из неформальных групп), возникновение тенденции к сопротивлению переменам (нарушение равновесия в неформальных коллективах); требование подчинения групповым нормам. Зависимость личности от группы вынуждает искать индивида подлинного или мнимого согласия с ней, подстраивать свое поведение под кажущиеся чуждыми или непривычными эталоны (конформизм). Особой разновидностью этой зависимости является нонконформизм – стремление во чтобы то ни стало поступать вопреки позиции господствующего большинства, любой ценой и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения.

В процессе существования коллективы проходят несколько этапов: первичного синтеза, дифференциации, интеграции; стабилизации или распада, каждый из которых характеризуется различной степенью конфликтности.
Конфликты в коллективах появляются преимущественно на стадиях первичного синтеза, дифференциации и распада, на стадии интеграции конфликты крайне редки.

Основными причинами появления конфликтов в коллективах являются следующие: несовпадение личных и групповых целей; борьба за власть между неформальными группами, за влияние на официального руководителя; нарушение принятых групповых норм поведения кем-либо из членов коллектива.

Для определения сплоченности коллектива и его социально-психологического климата применяют различные методы и тесты. Наиболее известными являются социометрия, построение психологического круга коллектива.

5. Конфликты и власть в организации.(2ч)

Понятие власти рассматривается с нескольких точек зрения: как инструмент управления и условие функционирования организации: как объект конфликтов: как ресурс руководителя, которым надо уметь грамотно пользоваться.

Власть как инструмент управления и условия функционирования организации представляет собой возможность и способность оказывать влияние на поведение других людей или групп посредством какого-либо средства: воли, авторитета, права, насилия; а также социальные отношения, которые предполагают обязательное выполнение воли руководителя подчиненными, обусловленное наличием у него прав и возможностей принуждать.

Наличие власти подразумевает взаимозависимость, чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти у того, от кого зависят.

Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей того, над кем имеешь власть. Таким образом, власть тесно связана с понятием « потребность» и того, кто влияет, и того, на кого влияют, степенью значимости этой потребности.

В организации выделяют три главных основы власти: принуждение, ресурсы, добровольное подчинение.

Принуждение, как основа власти возникает, когда подчинение осуществляется в результате появления страха. Индивид начинает испытывать страх и в результате подчиняется, поскольку считает, что тот, у которого в руках находится власть, может принести ему неприятности. Однако управление, основанное на страхе, предполагает наличие большого контрольного аппарата.

Владение ресурсами, как основа власти, в широком смысле тесно связано с разнообразием потребностей и интересов личности. Ресурсы могут быть материальными, информационными , временными и прочими.

Добровольное подчинение как основа власти предполагает наличие у лидера таких личных качеств, которые делают его поведение, поступки привлекательными для подражания со стороны других людей, сотрудников, подчиненных.

Объем реальной власти в организации является величиной постоянной, поэтому любое его перераспределение предполагает изъятие некоторого количество властных полномочий у одного лица, подразделения (уровня управления) и передачу этих полномочий другому лицу ( уровню управления), т.е. появляется объект конфликта. В такой борьбе включаются интересы ряда руководителей, что и определяет субъектов конфликтного взаимодействия.

Власть как ресурс руководителя предполагает организацию эффективного взаимодействия руководителя и подчиненных, применения различных стилей работы руководителя.

6. Управление стрессами для предупреждения конфликтов.(2ч)

Участие в конфликтных ситуациях достаточно часто предполагает затраты эмоций, нервов, сил, а это может привести к разовому или хроническому стрессу.

Понятие «стресс» в психологическом плане включает в себя целый спектр состояний личности, вызываемых множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений.

По классическому определению Г.Селье, стресс – это неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование, и этот ответ представляет собой напряжение организма, направленное на преодоление возникающих трудностей и приспособление к возросшим требованиям.

 В динамике стрессового реагирования Г.Селье видит три фазы:

- реакцию тревоги, проявляющуюся в срочной мобилизации защитных сил и ресурсов организма;

- фаза сопротивления, позволяющую организму успешно справляться с вызвавшими стресс воздействиями;

-фаза истощения, если слишком затянувшаяся и чересчур интенсивная борьба приводит к снижению адаптационных возможностей организма и его способности сопротивляться разнообразным заболеваниям.

Если стресс необходим организму как механизм преодоления неблагоприятных внешних воздействий, то дистресс это состояние вредное для организма , это чрезмерное напряжение, понижающее возможности организма адекватно реагировать на требования внешней среды

Действия стресса, так же как и конфликта, тесно связаны с потребностями личности, невозможностью личности реализовать какую-либо значимую для нее потребность, в результате чего происходит многократное усиление действия психологических механизмом защиты.

Существует значительное количество разновидностей стрессов: хронический, острый, физиологический, психологический, информационный, эмоциональный.

Причины стрессов индивидов достаточно разнообразны. Они определяются организационными, внеорганизационными и личностными факторами. Существенную роль играет конкуренция, как на рынке труда, так и на рабочих местах. К причинам и источникам стресса можно отнести организационные, организационно-личностные факторы.

Управление стрессами представляет собой способы адаптации личности к стрессовой ситуации. Существует несколько уровней управления стрессами.

Первый – на уровне организации, в результате изменений в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности.

  Второй - на уровне отдельной личности. Этот способ состоит в выработке индивидуальных способов противодействия стрессам, используя специальные программы по нейтрализации стрессов, различные рекомендации.

Основой стрессоустойчивой жизненной стратегии является поисковая активность, проявляемая в социально приемлемых формах. По мнеию В.С.Ротенберга и В.В.Аршавского дополнительным звеном развития стрессовой ситуации является тип поведения живого существа, выделяемый по присутствию или отсутствию в нем «поисковой активности». По мнению А.Адлера и его концепции фикционного финализма, поиск полезен практически всегда, а отрицательный его результат – это тоже результат.

Приемы выхода из стрессовых ситуаций состоят в освоении навыков: распоряжаться своим временем, изменять точку зрения на произошедшее событие; поведения в кризисных ситуациях.

Умение правильно организовать свое время – важное средство снятия или предупреждения стресса, умение заставить стресс работать на себя, избавиться от трудоголизма, не допущения трений в семье и оптимизм в больших порциях. Позитив, позитив и еще раз позитив !

7. Управление конфликтами.(2ч)

Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение основных составляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение:

- истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов «борьбы», противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов;

- биографии конфликта, т.е. его историю, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;

- участников конфликтного взаимодействия: личностей, групп, подразделений;

- позиций и отношений сторон, их взаимозависимостей, ролей, ожиданий, личных отношений;

- исходных отношений к конфликту – хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.

Прояснение сути конфликтной ситуации, ее адекватное понимание каждой из сторон служит основой выработки и принятия решения.

Для выявления причин конфликта, можно использовать метод картографии конфликта, который состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Эта работа состоит из нескольких этапов. На первом проблема описывается в общих чертах, определяется предмет конфликта. На втором выявляются главные участники конфликта. Третий предполагает перечисление основных потребностей и опасений. Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт,либо изменение целей и поведения участников конфликта.

Управление конфликтами – это целенаправленные воздействия:

- по устранению( минимизации) причин, породивших конфликт;

- по коррекции поведения участников конфликта;

- по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы

Управление конфликтами осуществляется при помощи следующих методов.

К внутриличностным методам относятся методы предупреждения конфликтов, при помощи которых осуществляется коррекция поведения отдельной личности с тем , чтобы ее поведения не вызывало отрицательной реакции окружающих.

Структурные методы – это методы по профилактике и устранению организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования.

Межличностные методы – это методы, в которых принимают участие минимум две стороны и каждая их сторон выбирает форму поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом.

   Персональные методы – методы, определяющие форму поведения руководителя для устранения конфликта или управления им.

   Переговоры – универсальный метод разрешения конфликтов практически любой степени сложности. Однако применение переговоров как метода управления конфликтами требует соблюдения ряда условий и высокого уровня подготовки участников.

Каждое решение конфликта предполагает составление прогноза последствий этого решения и определение необходимых затрат на его реализацию ( материальных, эмоциональных, временных). Следует отметить , что при принятии решения по выходу из конфликтной ситуации последствия его решения для каждой из сторон будут разными, иногда противоположными. В этой связи последствия и затраты необходимо просчитать отдельно для каждой из участвующих сторон.

8. Профилактика конфликтов.(1ч)

Устранение последствий конфликта сопряжено со значительными затратами ( материальными, временными, эмоциональными). В этой связи в организациях проводится существенная работа по профилактике и предупреждению конфликтов, которая предполагает устранение объективных причин появления конфликтов и улучшение управления поведением сотрудников, учет их особенностей при принятии решений.

Устранение объективных причин конфликта предполагает: разработку стратегии управления персоналом в организации; управление компетенциями сотрудников; привлечение руководителей среднего уровня управления к выработке решений; внесение изменений в организационные структуры управления.

  Предупреждение конфликтов может быть реализовано в виде воздействия на поведение личности в организации для приведения в соответствие организационных ролей работников с их функциями.

Управление поведением как направление профилактики конфликтов предполагает также снижение субъективной составляющей причин конфликтов, что подразумевает «научение» бесконфликтному поведению сотрудников организации, использование правил бесконфликтного общения.

  Для профилактики конфликтов социальный работник может использовать методы арттерапии: оригами, танцевальная, изотерапия, сказкотератия, психодрамма ,библиотерапия, мандалотерапия, песочная, глиненная терапия