Методичні рекомендації при вивченні теми

Організація роботи з кадрами

САМОСТІЙНЕ ВИВЧЕННЯ

ТЕМА № 9. Управління плинністю кадрів та трудовою дисципліною.

МЕТА: Тема вивчається з метою поняття студентами плинності кадрів . Студенти повинні знати аналіз причин плинності кадрів. Студенти повинні орієнтуватись в методах попередження плинності кадрів.

Форми контролю:

- доповіді;

- обговорення;

- тести.

1. Рекомендована література до теми:

Питання для самостійного вивчення:

1. Виробничі конфлікти: моделі, причини, наслідки.

2. Контроль трудової дисципліни.

3. Програми допомоги працевлаштування для звільнених працівників (аутплейсмент).

Методичні рекомендації при вивченні теми

При вивченні першого питання  (Виробничі конфлікти: моделі, причини, наслідки) студентам слід звернути увагу на те,  що 

Конфлікти виникають в процесі взаємодії, спілкування осіб між собою, тому вони існують стільки, скільки існує людина. Але загальноприйнятої теорії конфліктів, яка б пояснювала їх природу, вплив на розвиток колективів, суспільства не існує, хоча є достатньо досліджень з питань виникнення, функціонування і управління ними. В деяких дослідженнях першим розробником теорії конфліктів визначається Геракліт, зустрічаються посилання на Сократа і Платона, звертаються до Гегеля і його вчення про протиріччя і боротьбу протилежностей. В ранніх працях по управлінню конфлікти розглядалися як негативні явища.

Початок сучасним теоріям конфлікту поклали дослідження ряду німецьких, австрійських і американських соціологів, які були оприлюднені на початку 20 століття: Г.Зіммеля, Л.Гумпловича, Д.Смоллі, У.Самнера. Так, Г.Зімелль розглядав конфлікти як неминуче явище в суспільному житті, яке витікає із якостей людської природи і притаманній інстинкту агресивності особистості.

Різниця людей у поглядах, неспівпадання сприйняття і оцінок тих чи інших явищ достатньо часто приводять до спірних ситуацій. Якщо ситуація представляє собою загрозу для досягнення поставленої цілі хоча би одній особі, то виникає конфліктна ситуація.

Конфлікт -це відсутність згоди між двома або більшими сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона в ході конфлікту домагається щоб була прийнята її точка зору або ціль. Існує декілька думок на конфліктну ситуацію.

1. Конфлікт - це явище небажане, що його необхідно по можливості уникати і негайно вирішувати (це думка наукової, адміністративної та демократичної шкіл).

2. Конфлікту можна уникнути, допускаючи можливість проявлення протиріч, завдяки добрим взаємостосункам в організації (думка школи "людських відносин").

3. Конфлікти в деяких випадках не тільки можливі, а й бажані в ефективних організаціях з добрим управлінням (сучасна точка зору).

Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер, але в багатьох ситуаціях допомагає виявити більшу кількість альтернатив або проблем, різнобічність точок зору, дає додаткову інформацію. У підсумку це може привести до більш ефективного виконання планів.

Роль конфлікту в основному залежить від того, наскільки їм ефективно управляють. Конфлікти бувають функціональними, які ведуть до підвищення ефективності організації і дисфункціональними, які ведуть до зниження особистості, задоволеності, групової співпраці та ефективності організації.

Для ефективного управління конфліктом необхідно виявити причини виникнення конфліктності ситуації. В менеджменті діють чотири типи конфліктів :

1. Внутрішньоособовий конфлікт -виникає в результаті суперечливих вимог, які пред'являються одній і тій же особі, порушення принципу одноосібності, а також неузгодження виробничих вимог з особовими потребами, робочим перевантаженням або недовантаженням (приклади: керівник одне вимагає, а інше робить; непорозуміння між виробниками і реалізаторами продукції по її якості; між керівником і бухгалтером по ціні продукції).

2. Міжособовий конфлікт -самий поширений, який проявляється між керівниками за ресурси, капітал, робочу силу, обладнання та ін. Цей конфлікт може проявлятися і як зіткнення особистостей, тому що люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями просто неспроможні контактувати друг з другом.

3. Конфлікт між особистістю і групою -виникає у випадках, коли особистість займає позицію, яка відрізняється від позицій групи (приклад: член колективу за рахунок продуктивності праці підвищив заробіток, а економічна служба знизила розцінки всім працюючим; керівник за порушення дисципліни покарав групу працюючих, а остання відмовляється працювати).

4. Міжгруповий конфлікт -виникає на підставі наявності формальних і неформальних груп (приклади: сварки між денною і нічною змінами в лікарні за якість обслуговування хворих).

Основні причини конфліктів :

1) Розподіл ресурсів між підрозділами організації. Людина завжди бажає одержати більше, а не менше.

2) Взаємозалежність завдань - діє скрізь, де один працівник або група залежить від виконання завдань іншої особи або групи. Так, керівник мехзагону свої недоліки в роботі пояснює низькою якістю ремонту, а завідуючий майстернею некваліфікованими кадрами ремонтників

3) Різниця в цілях - виникає, коли організація стає спеціалізованою або розділяється на окремі самостійні підрозділи.

4) Різниця в уявленнях і цінностях - дуже поширена причина конфлікту. Підлеглий вважає, що його думка найкраща, а керівник іншої думки. Головний лікар бореться за ефективність використання бюджетних коштів, а хірург - за якість лікування на яке не вистачає коштів.

5) Різниця в поведінці і життєвому досвіді - підвищують можливість конфлікту. Люди авторитарні і догматичні скоріше вступають у конфлікт. Ступінь взаємопорозуміння знижує різниця в життєвому досвіді, освіті, виробничому стажі та віці.

6)  Незадовільні комунікації є причиною і наслідками конфлікту, можуть діяти як каталізатор конфлікту (особливо інформація щодо зміни умов і оплати праці; зміни посадових обов'язків і режиму роботи).

Модель конфлікту представляє собою процес, який складається з: управлінської ситуації, джерел конфлікту, можливостей розповсюдження конфлікту, реакцією на ситуацію (конфлікт може припинитися), конфлікт здійснюється, управління конфліктом, функціональні і дисфункціональні наслідки конфлікту.

При наявності одного або двох джерел конфлікту підвищується можливість виникнення конфліктної ситуації. Але якщо сторони домовилися, тоді ситуація може стабілізуватися. Справжній конфлікт проявляється у тому випадку, коли одна сторона чинить неодноразові спроби доказати свою правоту за допомогою: примушення винагород, традицій, експертних оцінок, переконання, блокування позиції.

Управління конфліктом на майбутнє може забезпечити усунення причин конфлікту або навпаки ще більше розкриє конфліктну ситуацію.

Функціональні наслідки конфлікту:

1) проблема може бути вирішена сторонами за рахунок взаємних поступок, що в майбутньому усуває ворожість і несправедливість;

2) сторони будуть більш розташовані до співпраці, а не до антагонізму в майбутніх конфліктних ситуаціях;

3) конфлікт може також зменшити можливість групового мислення і синдрому покірливості, коли підлеглі не оголошують своїх ідей, які протирічать ідеям керівництва;

4) покращує якість процесу прийняття управлінських рішень, тому що додаткові ідеї ведуть до кращого їх порозуміння;

5) симптоми конфлікту відокремлюються від причин і розробляються додаткові альтернативи і критерії їх оцінки;

6) через можливий конфлікт члени групи можуть опрацювати вирішення всіх проблем ще до наступу конфлікту.

Дисфункціональні наслідки конфлікту тобто умови, які заважають досягненню поставлених цілей організацією:

1) незадоволеність роботою в організації, ріст плинності кадрів і зниження продуктивності їх праці;

2) зменшення ступеня співпраці у майбутньому;

3) сильна вірність своїй групі і підтримка непродуктивної конкуренції з іншими групами організації;

4) уявлення про іншу сторону, як про "ворога", а про свою - тільки позитивно;

5) згортання взаємодії та спілкування між конфліктуючими сторонами;

6) підвищення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі скорочення взаємодії та спілкування;

7) зміщення акценту на надання більшого значення "перемозі" в конфлікті, ніж вирішенню реальної проблеми.

При вивченні другого питання (Контроль трудової дисципліни ) студентам слід звернути увагу на те, що 

Трудова дисципліна являє собою відносини взаємної відповідальності працівників, засновані на свідомому і добровільному виконанні ними передбачених чинним законодавством і нормативними актами про працю правил поведінки відповідно до їх трудовими функціями і обов'язками. Рівень і стан трудової дисципліни залежать від багатьох факторів: організації праці та виробництва, системи матеріального і морального заохочення, ступеня механізації та автоматизації виробничих процесів, системи планування і управління, рівня виховної роботи, самосвідомості членів трудового колективу та ін..

Наприклад, на підприємствах, де механізацією охоплено більше 60% робочих місць, втрати робочого часу через прогули в 4-8 разів менше, ніж там, де рівень механізації не перевищує 30-40%. Як показали дослідження, проведені серед будівельних робітників, порушники трудової дисципліни мають низький рівень освіти (24,9% - не вище дев'яти класів середньої школи), як правило, вони не продовжують навчання в вечірніх школах і мають невисоку кваліфікацію. Їх середній тарифний розряд дорівнює 1,7, причому 30,5% порушників не підвищували ще жодного разу. Це дозволяє зробити висновок, що зміцнення трудової дисципліни тісно пов'язане з підвищенням рівня освіти і кваліфікації робітників .

У дослідженні зафіксовані дві вікові групи з помітно більшою часткою недисциплінованих робітників:перша - молоді робітники віком до 18 років, другому - люди у віці 40-50 років. Серед недисциплінованих робочих майже половину складають мають стаж безперервної роботи в даній організації менше двох років, що вказує на недоліки в профорієнтаційній роботі і в організації наставництва на виробництві .

Дослідженнями також відзначена позитивна роль сім'ї у відношенні працівника до праці. Неодружених серед порушників у 1,5 рази більше (37%), ніж серед сумлінних працівників (25%). Значна частина холостих порушників проживає в гуртожитках, де виховна робота та дозвілля організовані недостатньо добре. Тому на підприємствах почали створюватися заводські служби сім'ї, основними напрямками діяльності яких є надання практичної допомоги сім'ям, підвищення ефективності роботи заводських дошкільних установ, індивідуальні медико-психологічні консультації з питань сімейних відносин, виховання підлітків, підготовки молоді до шлюбу та ін.

Зниженню втрат робочого часу, зміцненню трудової дисципліни, а також підвищенню продуктивності праці (на 7-8%) сприяє добре налагоджене на виробництві громадське харчування. А там, де громадського харчування приділяється недостатньо уваги, втрати через раннього виходу на обід і запізнень з обіду досягають 40-70% .

Основними виробничими чинниками, що визначають рівень дисципліни, є організація праці, санітарно-побутові умови і в цілому задоволеність працею. На стан трудової дисципліни істотно впливає також ступінь реального залучення робітників в управління виробничим процесом, що вказує на необхідність комплексного і системного підходу до вирішення даних проблем на основі планів економічного і соціального розвитку колективів.

Управління трудовою дисципліною і раціональним використанням робочого часу тісно пов'язане із системою заходів щодо формування стабільних трудових колективів, що обумовлено їх взаємозалежністю. Давно помічено: чим вище рівень дисципліни, тим менше плинність кадрів, і навпаки. Різними дослідженнями доведено тісний зв'язок стану трудової дисципліни з підвищенням рівня освіти і кваліфікації робітників, організацією наставництва, рівнем виховної роботи в робітничих гуртожитках та організацією дозвілля, умовами праці та санітарно-побутовими умовами та в цілому задоволеністю працею. Іншими словами, робота щодо зміцнення трудової дисципліни і формування стабільних трудових колективів передбачає розробку і здійснення єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального та виховного характеру.

Головна увага в організації роботи щодо зміцнення трудової дисципліни має бути спрямована на усунення причин, що породжують прояв різних видів порушень. До основних видів порушень трудової дисципліни відносяться:

1) Запізнення на роботу на початку зміни і після обідньої перерви;

2) Передчасний відхід з роботи на обідню перерву і в кінці зміни;

3) Прогули;

4) поява на роботі в нетверезому стані;

5) Несвоєчасне або не в повному обсязі виконання трудових обов'язків, неповне і нераціональне використання робочого часу для продуктивної праці.

Управління процесом зміцнення трудової дисципліни та раціональним використанням робочого часу в організаціях та на підприємствах забезпечується за рахунок:

♦ аналізу та оцінки стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах;

♦ обліку робочого часу та контролю за його використанням, обліку порушень трудової дисципліни;

♦ планування та організації виконання заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни.

Оцінити стан трудової дисципліни в організації (на підприємстві) та її структурних підрозділах можна за формулою

Інформація для розрахунку До д міститься в наказах з кадрів, в табелях обліку робочого часу, а також у звітах про виконання плану по праці.

Рівень трудової дисципліни крім кількісних показників аналізується і за якісними ознаками, до яких відносяться види порушень трудової дисципліни та громадського порядку; характеристика порушників (за статтю, віком, освітою, спеціальності, кваліфікації, стажу роботи і т. д.); характеристика умов виникнення порушень трудової дисципліни (рівень використання робочого часу, умови праці та побуту на виробництві, соціально-психологічний клімат у колективі, виховна робота на виробництві та в робітничих гуртожитках та ін.) Орієнтовна схема роботи в організації щодо зміцнення трудової дисципліни показана на рис. 16.

При вивченні третього питання (Програми допомоги працевлаштування для звільнених працівників (аутплейсмент)) студентам слід звернути увагу на те, що 

У період спаду економіки на ринок праці потрапляє велика кількість безробітних. Це пов'язано з політикою, яку проводять підприємства. З метою мінімізації витрат вони частково скорочують свої штати. Але звільняючи своїх працівників, роботодавець повинен пам’ятати про відповідальність, яку він взяв на себе, наймаючи персонал, а саме про соціальну відповідальність за працівників свого підприємства.

Усунути основні негативні сторони процесу звільнення як для роботодавця, так і для працівників може аутплейсмент.

Аутплейсмент розглядають як комплекс заходів, що має сприяти пом’якшенню процесу звільнення працівників, згладити негативні наслідки, що включають в себе психологічну підтримку та консультування звільнених працівників, допомога їм у подальшому працевлаштуванні за рахунок коштів колишнього роботодавця.

В результаті впровадження аутплейсменту роботодавець, не тільки усуне негативні наслідки звільнення а й отримає певну вигоду.

Позитивні сторони аутплейсменту для працівників полягають у:

• можливості зменшити негативний вплив процесу скорочення, а також компенсувати почуття беззахисності;

• можливості отримати інформативну та консультативну підтримку з приводу подальших перспектив кар’єрного росту;

• можливості швидкого подальшого працевлаштування.

В залежності від способу реалізації аутплейсменту існують з основні види аутплейсменту: масовий, відкритий і закритий.

При відкритому аутплейсменті працівники знають про те, що їх звільняють, а роботодавець за допомогою кадрової служби компанії або посередника надає їм допомогу в подальшому працевлаштуванні. При закритому аутплейсменті працівник, про звільнення не знає. Як правило, мова йде про топ-менеджерів і керівних працівників, відкритий конфлікт з якими для роботодавця дуже небажаний. Масовий аутплейсмент - ефективний метод в умовах численних вивільнень персоналу при обмеженому бюджеті. Групові програми включають в себе практичні заняття в малих і середніх групах та підтримку кожного з учасників зусиллями професійних консультантів з кар'єри.

Аутплейсмент уже давно використовується за кордоном. При цьому кожна країна має свої особливості надання цієї послуги. За статистикою, на Заході в результаті аутплейсменту 15% працівників отримують кращу роботу, 28% - роботу з аналогічним рівнем зарплати, 20% працівників відкривають свій бізнес і тільки 14% втрачають у зарплаті.

В Україні використання аутплейсменту малопоширене. Найчастіше вітчизняні консалтингові агентства, що займаються аутплейсментом, пропонують звільненим фахівцям спеціальні навчальні програми спрямовані на розвиток навичок правильного пошуку роботи. Рідше агентства самі шукають нову роботу для скорочених працівників своїх компаній – клієнтів. Деякі компанії включають у програму аутплейсменту перенавчання фахівців, хоча це може суттєво підвищити вартість послуги.

Реалізація процесу аутплейсменту прямо залежить від ціни. Вартість «м'якого звільнення» варіює в залежності від замовленого пакету послуги і посади працівника, якого мають звільнити.

Мінімальна вартість - місячний оклад.

Максимальна вартість - до 25% від сукупного доходу за останній рік роботи.

Вартість найбільш пропонованих пакетів послуг з аутплейсменту:

1) пакет вартістю до 1 тис. грн. включає: бесіду з претендентом, головне завдання якої - зняти стрес і правильно зорієнтувати в процесі пошуку роботи;

2) пакети вартістю від 2 до 5 тис. грн. включають: консультації про перспективи на ринку праці, підготовку до інтерв'ю, супровід;

3) пакет вартістю від 10 тис. грн. включає гарантоване працевлаштування.

Отже, послуги аутплейсменту є досить дорогими і тому на українському ринку їх замовляють переважно великі міжнародні компанії.

В Україні однією серед найбільших компаній, яка надає послуги аутплейсменту є рекрутингове аненство «Консалтинговий Альянс». Його послугами скористалися такі відомі комнанії як «Браун», «Капш», «Бест Пауер Україна», «Luxoft».