Методичні рекомендації при вивченні теми

Стр 1 из 2Следующая ⇒

Організація роботи з кадрами

САМОСТІЙНЕ ВИВЧЕННЯ

ТЕМА № 8. Кадровий потенціал управління.

МЕТА: Тема вивчається з метою поняття студентами роботи з молодими спеціалістами. Студенти повинні знати формування кадрового резерву (мета, структура, методи, етапи). Студенти повинні орієнтуватись в управлінні підготовкою кадрового резерву (навчання кадрового резерву).

Форми контролю:

- доповіді;

- обговорення;

- тести.

1. Рекомендована література до теми:

1	Конституція України, 28.06.1996 р.
2	Загальна декларація прав людини: прийнята Генеральною Асамблеєю ООН 10.12.48 (Док. ООН/РЕS/217 А).
3	Кодекс Законів України про працю від10.12.1971р. із змінами і доповненнями.
4	Європейська конвенція про захист прав і основних свобод людини: від 04.11.96.
5	Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 505 - із змінами і доповненнями.
6	Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 № 3723 — із змінами і доповненнями.
7	Закон України «Про державне пенсійне забезпечення» від 05.11.91 № 1788 - із змінами і доповненнями.
8	Примірне положення про відділ кадрів від 14.11.74.
9	Типове положення про атестацію педагогічних працівників: Наказ Міністерства освіти і науки України 06.10.2010 N 930
10	Типові правила внутрішнього трудового розпорядку від 20.05.84.
11	Типові правила внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України: Наказ Міністра освіти України від 20 грудня 1993 р. N 455
12	Положення про стажування молодих спеціалістів від 25.06.73.
13	Порядок обчислення стажу державної служби: Постанова Кабінету Міністрів України від 03.05.94 № 283 - із змінами і доповненнями.
14	Положення про формування кадрового резерву для державної служби: Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. N 199
15	Положення про ранги державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 19.06.96 № 658.
16	Національний класифікатор України класифікатор професій ДК 003:2010: Наказ Держспоживстандарту України 28.07.2010 N 327
17	Державний класифікатор України. Класифікатор професій: Наказ Держстандарту України від 27.07.95 № 257.
1	Алексеев С. Автоматизация системи управлення в промишленности -М.: Экономика, 3990.
2	Богиня Д.П., Гришнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313 с.
3	Бойко М.Л. Співак В.М., ХазІн М.Н. Цивільно-правові документи. Зразки контрактів. - К., 1996.
4	Войченко Е.Г. Планування організації роботи відділу кадрів. - К., 1986.
5	Винницька Н.М. Організація роботи з кадрами: Курс лекцій. - К., 1998.
6	Гринкова В.М., Самойленко С.М. Методика розрахунку кадрового потенціалу підприємства / Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Вип.200 В 4 Т. – Том ІІІ. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. – с. 681 – 689.
7	Зівіновська Г.Т. Економіки праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2000. – 200с.
8	Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.
9	Коновалова А.Ю. Психологічне тестування. - X., 1992.
10	Корж А.В. Документація право-ділової сфери: Навчальний посібник лекції та зразки документів. - К., 2002.
11	Макух Я.Д., Залуцький І.Д. Кадрове діловодство: Навчальний посібник – К. Знання, 2006. – 13 с.
12	Масхма М.Б. Економіка праці та соціально – трудові відносини: Навчальний посібник. – К., 2002.
13	Матвєєва В. Кадрова документація. – Харків: Фактор, 2003.
14	Лебедев П.І. Особливості організації кадрової служби. - Л., 1986.
15	Лебедев В.І. Психологія і управління. - М., 1990.
16	Лоос В.Г. Промислова психологія. - К., 1980.
17	Матвеєва В. Кадрова документація. - X., 2002.
18	Молдаванов, Сидоров. Сучасний діловий документ. - К-, 1992.
19	Палкін М.Е. Книга працівника по кадрах. - М., 1986.
20	Пастухов В.П. Трудове право України: порядок ведення та оформлення кадрових документів: Навчальний посібник. – К.: Алерта, 2005.
21	Пашков А.С. Кадрова політика і право. - М, 1989.
22	Пушкар О.І. Інформатика, комп'ютерна техніка, комп'ютерні технології. - К.: Академія, 2001.
23	Рабінович А.П. Кореспонденція і діловодство. - К., 1973.
24	Рейзберг Б.А. Кадри для АСУ. - М: Економіка, 1979.
25	Рубан Г.С. Робота з кадрами на виробництві. - К., 1980.
26	Самойленко С.М. Сутність розвитку персоналу, та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства / Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Вип.192 В 4 Т. – Том ІІІ. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. – с. 695 – 899.
27	Тарасюк П.А. Керівник І колектив. - К., 1974.
28	Фельзер А.В. Делопроизводство. - К. 1987.
29	Филипчев А.В. Роботаз кадрами. -М.: Економіка, 1990.
30	Филиповський В.Н. Трудовий колектив: організація і ефективність роботи.-К., 1989.
31	Цветаєв В.м. Управление персоналом: Учсбное пособие. - Спб„ 2001.
32	Щекин Г.В. Теорія і практика управління персоналом. - К., 1998.
33	Чернадчук В.Д. Організація діловодства. -К., 1997.
34	Щекін Г.В. Атестація і резерв кадрів. - К., 1992.
35	Щекін Г.В. Кадрові служби-організації і розвиток. - К., 1992.
36	Щекін Г.В. Кадровий потенціал управління. - К., 3992.
37	Щекін Г.В. Прогнозування і планування роботи з персоналом. - К.,1992.
38	Щекін Г.В. Система управління і організація роботи з персоналом. - К.,1992.-К,
39	Щекін Г.В. Управління процесами стабілізації виробничим колективом. 1992.
40	Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. – К.: МАУП, 1997. – 176 с.
41	Кадрове діловодство: Методичний посібник. – Дніпропетровськ: Баланс-клуб, 1999. – 112 с.
42	Журнал "Право України". Журнал "Відділ кадрів". Журнал "Економіка АПК".

Питання для самостійного вивчення:

1. Система компенсацій та винагород в управлінні персоналом.

2. Кадровий резерв державної служби.

Методичні рекомендації при вивченні теми

При вивченні першого питання (Система компенсацій та винагород в управлінні персоналом) студентам слід звернути увагу на те, що

Ефективне управління неможливе без розуміння мотивів і потреб людини, без правильного використання стимулів до праці . Чому в одних умовах люди працюють з інтересом і задоволенням, а інші постійно незадоволені?

В управлінні персоналом велику роль відіграють мотиви і стимули, які спонукають до праці.

Мотивація - це процес спонукання людини до діяльності для досягнення певних цілей. Мотивація залежить від безлічі факторів, вона дуже індивідуальна і може змінюватися. Мотив - це те, що викликає певні дії людини, мобілізує його внутрішні і зовнішні рушійні сили; в якості таких виступають незадоволені потреби в чомусь об'єктивно необхідному і життєво важливому. Стимули мають велике значення в задоволенні потреб, виступаючи як зовнішні побудители до дії. Стимули реалізуються в чотирьох основних формах:

1. Примус. Наприклад, адміністративні методи примусу: догана, переведення на іншу посаду.

2. Матеріальне заохочення: заробітна плата, тарифні ставки, премії, компенсації, путівки на відпочинок і лікування, кредити, позики на будівництво житла.

3. Моральне заохочення: подяки, почесні грамоти, дипломи.

4. Самоствердження як внутрішня рушійна сила людини, що спонукає його до досягнення поставлених цілей без прямого зовнішнього заохочення. Наприклад, написання дисертації, книги, отримання другої вищої освіти.

У цьому розділі ми розглянемо матеріальне заохочення в матеріально-речовій формі, в першу чергу винагороду або компенсацію, заробітну плату працівників і соціальні пільги.

Винагорода (компенсація) співробітникам, одержуване від організації за їх працю, грає виключно важливу роль, яких би ні дотримуватися поглядів на трудову мотивацію. Ефективна система компенсації стимулює продуктивність, підвищує ефективність використання трудових ресурсів. Неефективна - викликає незадоволеність, зниження продуктивності праці і його якості, може змусити працівників до страйків або відходу з організації (головна причина плинності кадрів). Роль компенсації полягає в тому, щоб стимулювати виробниче поведінка співробітників, спрямувавши його на досягнення поставлених перед організацією стратегічних завдань.

Ця ключова установка визначає цілі побудови системи компенсації (винагороди) в кожній організації:

1. Залучення персоналу в організацію.

2. Збереження співробітників в організації.

3. Стимулювання продуктивної праці.

4. Контроль за витратами на робочу силу.

5. Адміністративна ефективність і простота.

6. Відповідність вимогам законодавства.

Кожна організація використовує власну систему винагороди працівників, яка відображатиме стоять перед нею мети, управлінську філософію її керівників, традиції, а також враховує знаходяться в її розпорядженні ресурси. До середини нинішнього століття керівники підприємств самостійно створювали системи компенсації, грунтуючись переважно на власному досвіді і здоровому глузді.

У міру розвитку управлінської науки процес створення систем винагороди прийняв більш обгрунтований (науковий) характер, завдяки узагальнення досвіду великого числа компаній і розробці універсальних рекомендацій.

Заробітна плата - це грошова винагорода, періодично виплачується організацією працівникові за виконання покладених на нього обов'язків.

12 Следующая ⇒

Последнее изменение этой страницы: 2018-04-12; просмотров: 133.

stydopedya.ru не претендует на авторское право материалов, которые вылажены, но предоставляет бесплатный доступ к ним. В случае нарушения авторского права или персональных данных напишите сюда...