Управление адаптацией персонала

Технология управления подбором и отбором персонала.

1 Сравнение различных методов подбора персонала

Внесите в таблицу сравнительные характеристики методов подбора персонала. В графе «Область применения» отметьте применимость каждого метода подбора для конкретных профессиональных и должностных групп персонала с учётом специфики учебного предприятия.

2. Составление плана подбора персонала

Разработайте план подбора кандидатов на вакансию (на ваш выбор) в организации. Он должен содержать следующие разделы:

1.Метод подбора кандидатов

2.Текст объявления

3.Основные этапы отбора

3.Трудовой Кодекс РФ и практика работы с персоналом. Практические особенности применения ТК РФ

Отметьте верные утверждения, основанные на тексте Трудового Кодекса РФ.

4. Собеседование – один из важных этапов отбора персонала, в процессе которого идет взаимная оценка субъектов (как HR-специалистом кандидата, так и кандидатом самого эйчара и организации). Неправильно организованное собеседование убыточно, т.к. не окупаются затраты на подбор сотрудника и упускается возможность привлечь в организацию отличного работника.

Задание:

а) рассмотрите предложенные ситуации;

б) укажите ошибку эйчара;

в) предложите варианты по исправлению персонал-имиджа организации.

1.Мне назначают собеседование на 11:00, говорят, что его будет проводить сам руководитель компании. Придя в офис компании в назначенное время, я обнаруживаю, что в холле собралось еще восемь-десять человек — кандидатов на ту же должность. При этом директор «задерживается» на 15 минут. Секретарь или эйчар просят подождать еще «минут 15–20». «Сам» появляется только через полчаса, причем «прием» ведет в порядке живой очереди — в худших традициях советской поликлиники…

2.Прихожу, как договорились по телефону, на встречу с эйчаром, но в приемной секретарь сообщает: «Нужные люди где-то в офисе. Так получилось…» При этом невольный «заменитель» эйчара, продолжая пить чай, бегло просматривает мое резюме. Затем обещает: «Ладно, я передам менеджеру по персоналу». В худшем случае звонка не последует вообще, в лучшем — эйчар перезвонит, вновь проведет телефонное интервью и опять назначит встречу…

3.Ситуация отвратительная. Вовремя приезжаю в офис компании. Секретарь в приемной сообщает, что менеджер, которая пригласила меня на собеседование, ушла к врачу. Или в детский сад за ребенком, или на свадьбу к подруге — в общем, «у нее могут быть нормальные человеческие проблемы». Да и вообще… вакансия на эту должность вроде и не открывалась!.

4.В объявлении было написано «солидной компании требуются…», и я надеялась, что компания действительно окажется солидной. Но сразу после приветствия эйчар сообщила: «У нас зарплата в два раза меньше, чем вы хотите. Будем торговаться или будем соглашаться?» Зачем я вообще сюда пришла?!.. Зачем зря трачу свое время?

5. Не успела я переступить порог приемной, как менеджер по персоналу обрадовано воскликнул: «На собеседование? Отлично! Вы уже приняты на работу!» На вопросы о должностных обязанностях, заработной плате, графике работы ответ был лаконичный: «Все узнаете на месте. Можете идти оформлять документы». Столь стремительное «принятие решения» вызвало у меня большие сомнения: насколько серьезна компания, в которую без разбору берут всех подряд?

6. Во время собеседования я подробно рассказал о своих достижениях и профессиональных навыках. Эйчар молча выслушал, а потом неожиданно заявил: «Вообще-то мы не знаем, кого именно ищем… Директор сказал, что нам нужна «свежая кровь». Я почувствовал себя как на станции «скорой помощи»!

7.Я постарался продемонстрировать все навыки воспитанного человека: вовремя пришел на собеседование (в новом костюме и начищенных ботинках), предоставил все необходимые документы. В общем-то, собеседование состоялось — но вот только… не со мной. С завидной регулярностью звонил телефон — то стационарный, то мобильный, и каждый раз я невольно становился безмолвным участником разговора: прослушал информацию о том, что в магазине Zara идет сезонная распродажа, где приятельница менеджера по персоналу очень дешево купила стильную юбку, узнал о пышных торжествах по случаю дня рождения ее двоюродного брата. Третий звонок был от супруга эйчара, который приглашал ее в ресторан, чтобы загладить свою вину. Почувствовав себя «третьим лишним», я ушел.

8.Когда я наконец-то добралась в офис — на другом конце города, да еще по жаре — эйчар смерил меня взглядом и сообщил: «Нас интересовала ваша внешность. Извините, но вы нам не подходите».

9.Впечатление от менеджера по персоналу: несобранный, бестолковый субъект, которого лучше всего характеризуют его собственные слова: «Э-э-э… Я здесь работаю совсем недавно, не знаю даже толком, чем они тут занимаются». Чем должен заниматься эйчар, он тоже, по всей видимости, не знал. Даже имя мое перевирал на все лады: я была и Лена, и Люся, и Любовь Всеволодовна, и Людмила Вячеславовна (хотя на самом деле меня зовут Лилия Владиславовна). Впрочем, на столе лежало несколько резюме, возможно, он просто путался в них. Но впечатление от встречи осталось тягостное. С одной стороны, мальчика было по-человечески жалко, с другой — почему я должна работать за него эйчаром? Это проблемы компаний, которые нанимают «мальчиков» и «девочек», — явно желая сэкономить на зарплате.

10. Не поднимая глаз от резюме, товарищ кадровик (видимо, «той» еще закалки) прошелся строго «по пунктам». Как живого человека он меня не воспринимал. Ясно, что главная цель для него — «закрыть» вакансию, а там хоть трава не расти. Только мне почему-то сразу расхотелось становиться винтиком в этом «обществе охраны памятников»…

11.Проводивший со мной собеседование эйчар, видимо, играл в психолога. В то, что он настоящий специалист, я ни за что не поверю. Предложил мне тесты, явно скопированные из «желтой прессы»: «Нарисуйте четыре рисунка, любых, так, чтобы каждый из них соответствовал прошлому, настоящему и будущему, — и дерево, какое придет в голову». И это психолог?! Далее следовал «ряд дополнительных вопросов» — на этот раз о моей интимной жизни. Мне стало понятно, что в серьезной компании такие «инженеры человеческих душ» не могут работать «по определению».

12.Уж не припомню, когда в последний раз доводилось переживать такое унижение. Собеседование проходило в большом общем помещении. Сидящие за соседними столами работники компании не только прислушивались к нашему разговору с менеджером по персоналу, но и по ходу дела вставляли свои реплики и комментарии. Все это было похоже на отвратительный сон, когда в толпе людей видишь себя обнаженным. Неужели в такой большой компании не нашлось комнаты для переговоров (если уж у рекрутера нет своего кабинета)? Выйдя на улицу, я спросила себя: «Хочу ли я работать с этими людьми?» — «Ни в коем случае!»

5.Разработайте план собеседования с кандидатом на вакансию на предприятии (маркетолога/ менеджера по персоналу/ специалисту службы безопасности). Он должен содержать следующие разделы:

1.Перечень этапов собеседования

2.Вопросы, которые обязательно надо задать

3.Сведения, которые необходимо сообщить кандидату о предприятии

6. Приведите примеры успешных управленческих практик в области адаптации персонала.

7. Приход нового топ-менеджера в компанию

Сильный, харизматический лидер создал компанию, занимающуюся бизнес-маркетингом и PR. Основатель компании был ее основным собственником. Он же занял пост Генерального директора.

К моменту официального создания компании команда из 300 человек уже осуществила ряд успешных проектов. Из числа ранее работавших на проектах были отобраны 40 человек, которые были наиболее профессиональны и лояльны по отношению к новому работодателю. Они посетили недельный тренинг по командообразованию. Было понятно, что большинство сотрудников пришли работать не столько в компанию, сколько под руководство конкретного человека.

Компания успешно работала на рынке в течение нескольких лет. Она заняла ведущую позицию в своей сфере деятельности, а численность ее персонала увеличилась до 150 человек. Лидер, человек увлекающийся, начал создавать другой бизнес и решил передать оперативное управление компанией наемному менеджеру. После долгих поисков на должность Генерального директора был приглашен довольно известный в бизнес-среде человек, до этого времени успешно работавший топ-менеджером в телекоммуникационной компании. Он получил в компании сначала должность директора одного из крупных проектов, а по прошествии полугода был переведен на должность Генерального директора. Собственник и бывший Генеральный директор практически устранился от управления компанией.

Время прихода в компанию нового Генерального директора совпало со стадией зрелости организации. Достаточно четко определились структура и специализации внутри компании. Ситуация, когда «все занимались всем», уступила место необходимости следовать прописанным должностным инструкциям и положениям. Однако, дух совместного творчества и «проектного братства» по-прежнему для многих сотрудников был основным аргументом в пользу работы в компании.

Новый Генеральный директор стал вводить в организации изменения по образцу высокотехнологичной компании, в которой он работал ранее. И встретился с сильным сопротивлением на всех уровнях — от секретариата до членов Совета директоров, куда входили все директора по направлениям деятельности. К тому же старая команда, включающая большинство директоров и ведущих специалистов, все время сравнивала нового Генерального директора со старым почти всегда в пользу последнего.

Задание

Директору по персоналу компании поручено разработать комплекс мер по «адаптации» нового Генерального директора в компании и подготовить почву для вводимых им изменений, для которых действительно пришло время. Следует также учесть необходимость внутреннего PR личности нового Генерального директора для достижения лояльности сотрудников

Деловая оценка персонала

1. Укажите цели и задачи, виды деловой оценки персонала.

Цели

Основные задачи

Дополнительные задачи

Виды деловой оценки

2. Охарактеризуйте этапы деловой оценки (ДО) человеческих ресурсов.

1. Подготовительный этап (Сбор предварительной информации по оценке сотрудников). На этом этапе издается приказ о проведении ДО и утверждение состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение о ДО; составляется список сотрудников, подлежащих ДО; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы); информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения ДО. Проведение ДО осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения оцениваемых не менее чем за месяц до начала ДО, а документы на оцениваемых представляются в оценочную комиссию за две недели до начала ДО.

2. Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности (Обобщение информации, полученной на первом этапе).

3. Этап проведения ДО (Оценочная беседа с сотрудниками).

4. Этап принятия решений по результатам ДО (Формирование экспертного заключения по результатам ДО и представление его в службу УП).

3. Оценка должностей. Часть 1. Определение весов критериев и подкритериев

1.Распределите 100 баллов между шестью перечисленными в таблице критериями на основе вашей экспертной оценки их важности в условиях конкретного предприятия (на ваш выбор);

2.Составьте к каждому критерию списки подкритериев, раскрывающих его содержание;

3.Распределите баллы, присвоенные вами каждому из критериев, между подкритериями на основе вашей экспертной оценки их важности в условиях предприятия.

Часть 2. Оценка должностей по критериям и подкритериям. Перенесите в приведенную ниже таблицу подкритерии из таблицы, заполненной вами в части 1 предыдущего задания, и оцените должности из числа входящих в структуру предприятия (маркетолог, менеджер по персоналу, специалист службы безопасности, бухгалтер, логист).